·實現由“獨裁型”向“融合型”的華麗轉身

1382年，即明朝洪武十五年，太祖罷中書省，分權六部，改大都督府為五軍都督府，布告天下。這是當時著名的“廢丞相，分權六部”事件，很多研究史學的人士認為朱元璋此舉是為了搞個人獨裁，擔心宰相專權，禍亂大明王朝的根基。

不過在我看來，朱元璋采取這種措施不論是出于什么原因，他將權力分散到六部的決策卻是明智的，而六部這個分權運行、各司其職的政府管理團隊，也是行之有效的，甚至到了萬歷年間，盡管萬歷皇帝四十年不上朝，但是大明朝依然運轉如常。

我們說，國家的管理模式會決定國運，同樣，企業領導者的管理方式也會左右企業的命運。通常來看，獨裁型的領導者帶領企業走向持續成功的可能性幾乎是不存在的，因為獨裁型的領導往往是天下唯我獨尊，自己總是對的，這樣的管理風格執行力非常強，反應速度也非常快，獨裁型領導者就如古代的皇帝，大權獨攬，或許能夠帶領企業取得一時的成功，不過獨裁意味著獨斷專行，存在著巨大的風險，只要一次重大的決策失誤，就可以將企業打入萬劫不復的境地。

與獨裁型領導相對，還有一種融合型領導，融合型的領導風格認為，每個人的能力都有缺陷，團隊成員之間應該實現優勢互補，做到“1+1>2”。他們主張團隊領導模式，挑戰自我，這種屬于精英型的管理，也是現代企業管理的最佳狀態，而且具備較強融合力的領導，也能給自身帶來更大的影響力。

管理者獲得影響力的渠道不止一種，融合力是其中一個。因為管理者的融合力本身就表現為：親和力、影響力、感染力。

先看親和力，它反映在管理者在與他人相處時，讓對方感到的是一種如沐春風般的感覺，而不是冬天般蕭瑟的感覺。如沐春風，是每一個人都喜歡的感覺，不論是你的員工，還是你的平級乃至上級。親和力顯然能使你得到更好的影響力。

再說影響力，管理者歸根到底要依靠團隊的合力來共同達成目標。因此，其第一要務必然是能夠影響團隊成員，使每一個人都能夠達到目的地。行事風格的差異，使每個領導者具有不同的影響力。影響力作為融合力的一種表現，說融合力能使管理者更具影響力，是沒有任何異議的。

至于感染力，就是給人以感染，怎么做最能夠感染人呢？莫過于管理者以身作則、嚴于律己、寬以待人，惟其如此，才能真正感染團隊成員，這本身也是一種影響力提升的過程。

現實中，不少管理者都是獨攬大權、一手遮天的獨裁型。這樣的管理者固然有其優勢，比如能夠快速做出決策、能夠集中力量辦大事、具有較強的執行力和目標意識，但他們的缺陷也是明顯的：

在工作方式上會有些咄咄逼人，可能會傷害到別人；

過多地依靠權力去壓制別人，可能會導致口服心不服；

在團隊內有的只是“權力型”影響力，而沒有真正的影響力；

獨斷專行容易造成決策失誤，會將團隊引入歧途。

領導是出色的“理”，而不是高高在上的“管”，那樣只會讓自己孤立起來，讓自己不合群。這樣的話，即使一個管理者能夠百分之百，甚至百分之一百二十地完成工作，但是如果他不和團隊成員溝通，也不與其他人交換想法的話，整個團隊最多也只能發揮出65%的效能。因為這個團隊本身沒有充分融合，很多團隊戰斗力就這樣在缺乏融合的情況下被消減掉了。

管理的基礎來自員工，沒有員工就不存在管理。正是員工構成一個有機的組織，組織出現了，管理才應運而來。因此，管理的前提就是擁有員工、融合員工，而不是管理員工，和員工隔離開來。

音樂需要和諧，才能悅耳動聽；美術需要和諧，才能賞心悅目。同樣，一個組織、團隊需要和諧，需要融合，才能更具戰斗力。企業的最終目的，是讓員工眾志成城，調動員工的積極性與潛能，為企業創造績效。管理者如同一個組織、團隊的主心骨，引導著員工團結在他的周圍，充分發揮每一個人的能力，使團隊成為一個融合的“同心圈”，并不斷成長壯大。

1.提升親和力，能合群

在管理當中，親和力和融合力經常是密不可分的，有融合力的管理者一定擁有非凡的親和力，一定是合群的。就好像我們初見到一個人，他身上散發出一種獨特的魅力，迫使我們不得不去喜歡他。這種神秘的力量便是親和力，我們就是被這種力量影響了。

在人的身上有兩種類似鏡子的特質：親切或合群性，還有活力或耐力。當你表現出這些特質時，你的員工或其他人也會跟著表現出來，因為你想讓別人怎樣對待你，你就應怎樣對待別人。

一個融合的組織、團隊，關鍵在于一個合群的帶頭人，這一點至關重要，它對于融合組織、團隊的建設起到決定性作用。

我國古代思想家荀況說過：“人力不如牛，走不如馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群。”可見，“能群”是非常重要的，何以人“能群”而牛馬不能？在于人能夠圍繞某一目標主動進行社會交往，進行充分溝通，而彼不能也。

哈佛商學院在其《總經理學》教材里指出，“堪為全體員工的模范，孚眾望，能合群”是總經理應該具備的一項基本素質，不僅是總經理，其他領導者也應做到“孚眾望，能合群”。

2.融合的團隊，民主的決策

決策方式主要有集權和民主兩種。集權決策的優勢是效率高、速度快。如果碰到英明的管理者，以滿分100分計的話，他很可能會做出98分的偉大決策，但個人能力畢竟有限，難免會有出現疏漏的時候，這樣一來，決策錯誤也就沒有了底線，他很可能會做出20分甚至是災難性的決策。

民主決策，是建立在一個決策團隊、一個決策體系、一種決策制度之上，這種民主式的決策，雖然由于眾多人參與，會出現一些爭執和扯皮的現象，效率相對也會低一些，甚至無法做出90分以上的英明決策，但它也不至于做出不及格的低水平決策，能將決策平均水平保持在60～80分的優良水平之間。事實上，從一個較長的時期來看，這種穩定的決策水平，才能給團隊、組織帶來漸進式的進步，而不是大起大落。

融合型的領導會致力于構建一種民主的決策系統，讓大家暢所欲言，表達自己的看法。這樣，一來有助于決策的正確有效，二來會使團隊成員在執行有自己參與的決策時也會更加積極主動。

美國運行的就是這樣一套民主的決策系統。在美國200多年的歷史里，經歷了幾十個總統，用萬通集團董事局馮侖的話說就是，在美國“科級干部、演員、拉鏈不緊的人都可以當總統”，但是美國并沒有因此而出現重大的決策失誤，更沒有出現過動蕩。這是因為其背后有一套民主決策體系在保障，這種體系，能保證每個總統的決策水平都在60～80分之間，不可能做出太垃圾的決策。

3.領導者，能夠容人之短

俗話說“金無足赤，人無完人”。十全十美的人是根本不存在的，特別是那些有某些方面特長的人，可能在另一方面存在著明顯的缺點和不足。德魯克在《有效的管理者》一書中有段很精彩的評論：“誰想在一個組織中任用沒有缺點的人，這個組織最多是一個平平庸庸的組織。”如果你是一個總是瞄準員工缺點的管理者，那么可能就與良好的上下融合局面背道而馳了。

4.創造融合的文化

一個融合的組織、團隊必須有一個融合的文化做支撐。有融合文化的組織、團隊，會有很大的彈性，不會因為內部或外部的一些變化而手足無措，他們會有種種能力和辦法應對很多的挑戰。甚至，他們會創造適合自己的環境，追求卓越。

簡單地說，一個融合文化有下列特征：

第一，融合的使命：是一個崇高的企業靈魂，能觸動每一個人的心弦，有強大的號召力。

第二，融合的目標：有非常震撼人心的愿景，將每個員工的心系在一起，為這個共同的目標而奮斗。

第三，融合的核心價值觀：有非常吸引人和指導性強的價值觀，使員工的行動保持高度一致。

這些東西組成了企業的基因體系，有了這些基因，加上不折不扣得到貫徹和執行，就會有融合的部門、團隊。

能打造融合文化的領導者，毋庸置疑，其影響力也是最深入、最持久的。

荀子曾說：“不登高山，不知天之高；不臨深谷，不知地之厚。”真正的融合，只有登上高山之巔，才能一覽美麗風景的極致。那么，什么是真正的融合？它一定是內圣外王，通過改變自己，影響他人而達到更大的成功，贏得更多的幸福。