1.1 員工薪酬概述

引導(dǎo)案例1-1

為什么員工會(huì)對(duì)自己的薪酬不滿

員工薪酬是企業(yè)及員工十分敏感、十分關(guān)注、十分重視的問題。多數(shù)員工都希望少出力，多掙錢。可是多掙了錢還是不滿意。這是為什么呢？因?yàn)閺睦碚撋现v，只有當(dāng)員工真實(shí)付出與真實(shí)回報(bào)成正比的時(shí)候，員工才會(huì)對(duì)他的薪酬滿意。然而事實(shí)上，不論薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，總是有些員工對(duì)自己的薪酬不滿意。其主要原因有4個(gè)方面。

1.低于個(gè)人期望值

當(dāng)員工的薪酬低于員工個(gè)人的期望值（這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位）時(shí)，員工就會(huì)對(duì)自己的薪酬不滿意。一般而言，員工往往過高估計(jì)自己在公司中的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然就有了過高的期望值，所以就會(huì)出現(xiàn)有許多員工對(duì)自己的薪酬不滿的現(xiàn)象。

2.低于同等人員最高值

如果員工的薪酬低于同等人員的最高值，員工也會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒。相對(duì)而言，差距越大，不滿程度也就越大。每個(gè)人對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)、特長(zhǎng)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)都會(huì)牢記在心，甚至有些放大，但是往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)、特長(zhǎng)和貢獻(xiàn)。有些員工經(jīng)常會(huì)認(rèn)為別人的工作不如自己，持這種心態(tài)的員工，很難對(duì)自己和他人做出客觀的評(píng)價(jià)，產(chǎn)生不滿情緒也是自然的。

3.高估他人的薪酬而低估他人的績(jī)效

由于公司員工的薪酬和績(jī)效考評(píng)成績(jī)一般是保密的，員工無法從正式渠道得到真實(shí)的、詳細(xì)的信息。出于對(duì)別人薪酬及考評(píng)的興趣，員工往往會(huì)根據(jù)一些道聽途說加以猜測(cè)。這種猜測(cè)往往會(huì)高估他人的薪酬而低估他人的績(jī)效，從而對(duì)薪酬產(chǎn)生不滿的情緒。

4.高估自己的工作表現(xiàn)成

由于員工對(duì)自己的工作勝任感、成就感、責(zé)任感、影響力以及個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素高估，因此，覺得自己付出的努力很大，理應(yīng)得到相對(duì)較高的薪酬。可是事與愿違，得到的薪酬待遇較低，于是，常常發(fā)牢騷。譬如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說：“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”

（資料來源：楊劍等．激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)．北京：中國紡織出版社，2002）

1.1.1 員工薪酬的概念與本質(zhì)

1.員工薪酬的概念

員工薪酬的概念有狹義和廣義之分。

（1）狹義的員工薪酬是指員工個(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。

（2）廣義的員工薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的總和。其中經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指工資、獎(jiǎng)金和福利等，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。

此外，還可以從以下兩個(gè)角度理解員工薪酬的概念。

（1）員工薪酬是指員工所獲得的一切有形的（財(cái)物形式）和無形的（非財(cái)物形式）勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金收入，也包括各種形式的福利和獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）員工薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅和福利等。

2.員工薪酬的本質(zhì)

員工薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，用人單位是購買者，員工是出賣者，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的出賣者的角色，員工薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。

1.1.2 員工薪酬的構(gòu)成

員工薪酬由經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬構(gòu)成。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指以貨幣形式和以可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式為支付方式的勞動(dòng)報(bào)酬，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和股權(quán)等具體形式。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，主要包括對(duì)工作的責(zé)任感、成就感等。員工薪酬的構(gòu)成具體如表1-1所示。

1.1.3 核心員工的薪酬體系構(gòu)成

1.年薪制

這種薪酬制度適用于企業(yè)的高層管理者，主要是按照其以往的表現(xiàn)，以年為單位支付固定的薪水。實(shí)際是一種固定工資，它將高層管理者業(yè)績(jī)的非直接性和長(zhǎng)期性考慮進(jìn)去。固定的薪水、比較穩(wěn)定的環(huán)境和保障以有利于他們的工作。在西方發(fā)達(dá)國家有廣泛的應(yīng)用，近年來傳入我國，在許多大中型企業(yè)試用后效果不錯(cuò)。

2.項(xiàng)目承包收入制

這種制度與我國在改革開放初期實(shí)行的企業(yè)個(gè)人承包制有很大不同。企業(yè)承包制是在與承包人訂立合同的基礎(chǔ)上，在一定期限內(nèi)將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)給予承包人，承包人保證交納足夠合同規(guī)定的利潤(rùn)。由于容易引發(fā)短期效應(yīng)等問題，這種制度已經(jīng)基本廢止了；而這里的項(xiàng)目承包收入制是針對(duì)技術(shù)開發(fā)人員和部分項(xiàng)目經(jīng)理而言的，他們所承包的項(xiàng)目也僅僅是企業(yè)的部分業(yè)務(wù)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)這部分核心員工已經(jīng)取消了基本月薪或僅保留了很少一部分，而將他們的收入與所負(fù)責(zé)的技改開發(fā)項(xiàng)目相掛鉤。這樣，產(chǎn)品開發(fā)的速度快，市場(chǎng)效益好，自己的收入就高；反之，則可能顆粒無收，從而調(diào)動(dòng)技術(shù)類核心員工的積極性。應(yīng)當(dāng)說，項(xiàng)目承包收入普遍要比原來的固定收入要高。

3.獎(jiǎng)金制

獎(jiǎng)金制在我國企業(yè)中的應(yīng)用極為廣泛，工資加獎(jiǎng)金即構(gòu)成員工的主要現(xiàn)金收入。通過月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金的發(fā)放將績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給員工，就可以為員工整體間的競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造好的氛圍。但是，在實(shí)際操作中，為了獲得獎(jiǎng)金，核心員工往往更注重短期效應(yīng)而忽視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而且按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)給核心員工發(fā)放獎(jiǎng)金數(shù)量一般太大，不但會(huì)引起一般員工的不滿，更重要的是吞噬了企業(yè)寶貴的現(xiàn)金流，對(duì)于處于企業(yè)生涯前期的新興企業(yè)來說更是這樣。所以，從國內(nèi)外的發(fā)展趨勢(shì)來看，獎(jiǎng)金這種即時(shí)、短期的激勵(lì)措施，已逐步被長(zhǎng)期性的激勵(lì)方式所代替。

4.傭金制

一般說來，傭金制主要用于銷售類核心員工。傭金一般等于銷售量（或銷售率）與傭金率的乘積。可以是以銷售量（額）作為基礎(chǔ)，也可以用較前一段時(shí)間銷售量的相對(duì)增長(zhǎng)率或一定時(shí)間內(nèi)建立新客戶的數(shù)目為基礎(chǔ)。如果考慮到客觀經(jīng)濟(jì)因素的影響，傭金制則可能設(shè)計(jì)為傭金僅僅構(gòu)成銷售人員收入的一部分，而另外部分以底薪（基本薪）的形式存在，還可能是以銷售額（量）中扣除定額后的部分作為計(jì)算基礎(chǔ)。

5.員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)制

員工持股計(jì)劃是目前公認(rèn)的解決委托代理機(jī)制最為有效的途徑之一。簡(jiǎn)單來說，就是根據(jù)職位、能力、所負(fù)責(zé)任等因素的差別，企業(yè)中的大多數(shù)員工都持有數(shù)量不等的本企業(yè)股份的一種長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃。而股票期權(quán)制是主要以高級(jí)經(jīng)理人、技術(shù)骨干等核心員工為對(duì)象的薪酬激勵(lì)制度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全球前500家大工業(yè)企業(yè)中有89%的公司已經(jīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行了股票期權(quán)制，而其中推行員工持股計(jì)劃的也不在少數(shù)。這兩種激勵(lì)方式使企業(yè)中的員工得到了公司的股份（經(jīng)營(yíng)者還可得到相應(yīng)的股票購買期權(quán)），這樣就增強(qiáng)了企業(yè)與員工間的利益聯(lián)系，員工不再單純是被雇傭者，而是有了所有者的身份，這有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。另外，期限較長(zhǎng)的股票期權(quán)計(jì)劃還有利于促使核心員工放棄眼前的短期效應(yīng)，真正致力于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和持續(xù)增值。

6.福利計(jì)劃

企業(yè)的福利計(jì)劃主要有生活性福利、保障性福利、教育培訓(xùn)性福利等方式。其中，生活性福利和保障性福利是滿足企業(yè)員工基本生活和安全保障需要的，一般與員工的級(jí)別和職位關(guān)系不大。其具體形式有：交通性補(bǔ)貼或福利、醫(yī)療保健福利、國家有關(guān)規(guī)定以外的商業(yè)保險(xiǎn)及其他生活性福利（洗澡、理發(fā)津貼，降溫、取暖津貼等）。而與前者相比，教育培訓(xùn)性福利更具有激勵(lì)性質(zhì)，對(duì)于高級(jí)經(jīng)理人更為明顯。教育培訓(xùn)性福利主要包括企業(yè)內(nèi)在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書籍購買補(bǔ)貼等。這一方面滿足了高級(jí)經(jīng)理人渴望進(jìn)一步提高的需求；另一方面提高了的員工能力反過來應(yīng)用于本企業(yè)，又會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率產(chǎn)生積極的影響。

1.1.4 員工薪酬的相關(guān)概念

在實(shí)際工作中存在一些概念，有的內(nèi)涵與員工薪酬概念相關(guān)，有的外延與員工薪酬概念相關(guān)，容易產(chǎn)生混淆。為了區(qū)分這些概念，下面從兩個(gè)方面做具體的闡述。

1.員工薪酬內(nèi)涵的相關(guān)概念

（1）員工工資。一般意義上講，人們常常把員工工資與員工薪酬看做是等價(jià)的，但實(shí)際上，二者是存在差異的。員工工資一般是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)酬，薪酬則還包括一些非貨幣形式的報(bào)酬，如終生雇用的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛好的工作內(nèi)容等；工資指單位耗費(fèi)一定的經(jīng)濟(jì)資源支付給員工的報(bào)酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所得到的報(bào)酬。

（2）實(shí)物工資、貨幣工資與實(shí)際工資。實(shí)物工資是單位以實(shí)物計(jì)算和支付給勞動(dòng)者的工資；貨幣工資是單位以貨幣計(jì)算和支付給勞動(dòng)者的工資。以實(shí)物支付工資盛行于商品經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的時(shí)期，現(xiàn)代社會(huì)一般都以貨幣形式支付。

相對(duì)于實(shí)際工資來說，貨幣工資也稱名義工資。實(shí)際工資是指在消除居民消費(fèi)價(jià)格上漲和捐稅加重等因素以后實(shí)際得到的工資，也可以理解為貨幣工資購買商品和勞務(wù)的能力。如果貨幣工資提高，而食品、衣著、住房和其他消費(fèi)品價(jià)格穩(wěn)定，實(shí)際工資就增高；如果貨幣工資提高，但食品、衣著、住房和其他消費(fèi)品價(jià)格提高得更多，實(shí)際工資就會(huì)下降。實(shí)際工資可用貨幣工資除以消費(fèi)價(jià)格指數(shù)求得。

（3）工資率、應(yīng)得工資與實(shí)得工資。工資率亦稱工資標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時(shí)間支付的工資數(shù)據(jù)。工資率可以按小時(shí)、日、周、月、年分別規(guī)定。應(yīng)得工資是單位應(yīng)支付給員工的全部貨幣性工資收入，是根據(jù)勞動(dòng)者的工資率和他提供的勞動(dòng)數(shù)量計(jì)算而得到的工資。實(shí)得工資亦稱實(shí)發(fā)工資，是指員工工資收入中扣除法規(guī)規(guī)定的個(gè)人統(tǒng)一繳費(fèi)項(xiàng)目（如個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)金等費(fèi)用）后所剩下的貨幣工資額。只有實(shí)得工資才歸員工任意使用，所以又稱為可支配工資。

（4）絕對(duì)工資與相對(duì)工資。絕對(duì)工資是指員工所得到工資的絕對(duì)額，在企業(yè)中絕對(duì)工資往往表現(xiàn)為員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或工資水平。現(xiàn)代的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)相對(duì)工資的概念進(jìn)行了新的闡釋。他們提出，相對(duì)工資是指工作或職位在工作體系中的相對(duì)價(jià)值（相對(duì)位置），通過“崗位評(píng)價(jià)”來確定工作的相對(duì)價(jià)值，從而確定工資標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)中，員工的相對(duì)工資構(gòu)成企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)。

（5）員工福利。員工福利是指用人單位支付給員工的除工資或薪金之外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如社會(huì)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等）、帶薪休假、廉價(jià)住房、單位提供的子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、免費(fèi)交通等。從支付對(duì)象上看，福利可分為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利和特困福利。全員福利是所有員工都能享受的待遇。特種福利是針對(duì)單位中的高級(jí)人才設(shè)計(jì)的，如高層經(jīng)營(yíng)管理人員或具有專門技能的高級(jí)專業(yè)人員等。這種福利的依據(jù)實(shí)際上是貢獻(xiàn)率，是對(duì)這類人員的特殊貢獻(xiàn)的回報(bào)。常見的特種福利有高檔轎車服務(wù)、出差時(shí)高級(jí)賓館及飯店服務(wù)、股票優(yōu)惠購買權(quán)、高級(jí)住宅津貼等。特困福利是為有特殊困難的員工（如工傷殘疾、重病患者）提供的，這種福利的依據(jù)是需要率。

員工福利不是雇主的恩惠，它同工資或薪金一樣是員工勞動(dòng)所得，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。但是它不屬于工資，因?yàn)楣べY是按勞動(dòng)付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據(jù)用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大；工資是直接的勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用，而員工福利是間接的勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用；工資金額與崗位需求和勞動(dòng)素質(zhì)相關(guān)，而員工福利則與之無關(guān)；工資作為人工成本隨工作時(shí)間的變化而發(fā)生變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)而非工作時(shí)間發(fā)生變化，有些福利項(xiàng)目從利潤(rùn)中支付，不列入成本；工資具有個(gè)別性、穩(wěn)定性，而員工福利則具有集體性和隨機(jī)性。

2.員工薪酬外延的相關(guān)概念

（1）人力資源價(jià)格。如果說工資涵蓋的內(nèi)容沒有薪酬豐富，那么薪酬的外延比起人力資源價(jià)格來又顯得狹窄一些。工資理論（尤其是早期的工資理論）一般認(rèn)為，只有那些在單位中處于被雇用地位的人力資源，其在社會(huì)生產(chǎn)過程中的使用為其所有者帶來的報(bào)酬，可以稱之為工資；那些在單位中處于雇主地位的人力資源，其在生產(chǎn)過程中所獲得的收入，則應(yīng)歸于利潤(rùn)范疇。薪酬理論所討論的薪酬，也是指員工從單位那里所獲得的報(bào)酬，一般來說也不包括那些處于雇主地位的人力資源在生產(chǎn)過程中的所得。人力資源價(jià)格是指生產(chǎn)過程中運(yùn)用的所有人力資源為其所有者帶來的報(bào)酬，既包括處于雇員地位的人力資源的報(bào)酬，也包括處于雇主地位的人力資源的報(bào)酬。

（2）工資總額與工資成本費(fèi)用。工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的。按照1990年國家統(tǒng)計(jì)局的規(guī)定，工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資以及特殊情況下支付的工資組成。工資成本費(fèi)用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的工資費(fèi)用。如果企業(yè)在利潤(rùn)中支付一部分工資，那么工資成本費(fèi)用則小于工資總額。

（3）人工費(fèi)用與人工成本費(fèi)用。人工費(fèi)用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的工資費(fèi)用。人工成本費(fèi)用亦稱勞動(dòng)成本，是指雇主因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生的列入成本的費(fèi)用。按我國目前的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，人工成本費(fèi)用應(yīng)包括工資總額、員工福利費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。如果在利潤(rùn)中列支部分人工費(fèi)用，那么人工費(fèi)用將大于人工成本費(fèi)用。按照國際慣例，人工費(fèi)用與人工成本費(fèi)用是一致的。

對(duì)大多數(shù)企業(yè)來說，員工薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，一些企業(yè)的員工薪酬占總成本的30%或更多。員工薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期收益的資本，是用來交換勞動(dòng)者或勞動(dòng)的一種手段。員工薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)成本，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報(bào)。因此，如何設(shè)計(jì)和管理員工薪酬的整個(gè)分配和運(yùn)作過程——評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，促進(jìn)勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的提高，激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性，使企業(yè)獲得最大限度的回報(bào)，成為管理者的重要職責(zé)。對(duì)員工來講，員工薪酬是他們從企業(yè)獲得相對(duì)滿足的過程，是維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)近20年的研究資料顯示：在所有的工作分類中，員工一直都將工資收入視為重要的工作指標(biāo)。因此工資能極大地影響員工行為和工作績(jī)效。