默多克之所以選擇讓蘭博擔任《太陽報》的主編，是因為蘭博是記者出身，喜歡挖掘那些“聳人聽聞”的新聞來刺激讀者，引起讀者的關注。同時，蘭博在辦報方面善于整合版面，使版面新穎、便于讀者閱讀。默多克認為，這兩大優點是處于虧損狀態的《太陽報》最需要的元素。果然，蘭博上任后，進行了一系列卓有成效的改革，很快將《太陽報》從虧損的泥潭中拖出來，為默多克帶來了巨大的利潤。

什么樣的人才是企業的最佳人才？默多克用事實給出這個問題的答案：最適合企業發展需要的人才，就是最佳的人才。對企業來說，讓合適的人來做合適的事，遠比開發一項新的戰略更重要。

原通用電氣公司的首席執行官杰克·韋爾奇認為，“讓合適的人做合適的事”這個宗旨適合于任何一個企業。如果你的企業是世界上最好的企業，但是沒有合適的人去發展它，那么你的企業也不可能長期繁榮下去。

與很多CEO不同，杰克·韋爾奇把一半以上的工作時間用在人事上，他認為挑選最適合企業的人才是領導者最重要的職責。他說：“我們所能做的是把賭注押在所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當的人?！痹谶@一點上，比爾·蓋茨的做法與韋爾奇的很相似。

微軟創辦初期，公司僅有5位年輕人，其中一位是女秘書，她大學畢業不久。在工作上，她的作風散漫，態度不端正。比爾·蓋茨想找一位工作熱心、事無巨細的總管式女秘書來替代這位女大學生。

招聘通知發出之后，有意這份工作的應聘者很多。面對眾多的求職簡歷，比爾·蓋茨逐一仔細地審查，最后他選中了42歲的露寶——一位有4個孩子的母親，曾從事過短期的文秘工作，還從事過檔案管理和會計工作，但是她沒有高學歷和高職稱。

事實證明，比爾·蓋茨的選擇是正確的。露寶的加入為年輕的比爾·蓋茨提供了很大的幫助，她就像一位母親，帶給了比爾·蓋茨精心的照顧。在她的輔佐下，比爾·蓋茨的工作輕松了很多。

與那些出身名校的高材生相比，露寶在學歷、文憑上明顯遜色，但是比爾·蓋茨堅持“不求最好，只求適合自己”的用人原則，給了露寶展現自己作為女秘書應有的素質。這再一次表明，選擇人才要看其是否適合自己的企業，沒有最好的人才，只有最適合的人才。

4管理有才華的“刺兒頭”要用特殊的方法

被稱為“弼馬溫”的孫悟空調皮搗蛋，很是讓人討厭，但不可否認的是，他有真本事。你看孫悟空跟著唐僧去西天取經，一路上降妖除魔，保駕護航主要靠他。但是，孫悟空不太聽話。比如，孫悟空三打白骨精時，唐僧說了不能打，但是他偏要打。這就是典型的“刺兒頭”。

在很多公司，也有一些“刺兒頭”員工，他們桀驁不馴、狂妄自負，有時候還會興風作浪，不聽管教，讓領導們頭痛不已。有人認為，“刺兒頭”員工是害群之馬，不利于單位發展。有人則認為，“刺兒頭”員工有能力，只要正確運用，就可以讓他們發揮正能量。

在所有“刺兒頭”員工中，最令領導者們頭疼的，恐怕要數恃才傲物型的“刺兒頭”，他們不把公司的規章制度放在眼里，公然違反公司的制度。這類員工在能力或經驗上，往往具有明顯的優勢，或手頭握有公司的某種稀缺資源，從而在心理上有一種優勢。在工作中，他們表現得不服從管理、冷漠、自負、恃才傲物，或不把同事放在眼里，缺乏團隊精神。

小許在工作上的突出表現是領導和同事們公認的。每當公司有談不下來的單子時，只要他出馬，總能順利拿下。雖然有人說他是憑借某些背景才拿下了這些單子，但是在職場中，公司領導看重的是利潤，別管你運用什么方法，拿到單子才是硬道理。因此，小許特別受領導器重，領導甚至把小許當成“親兒子”一樣看待。這就讓小許變得有恃無恐，他總是不把別人放在眼里，每次開部門會議時，他總是擺出一副不屑一顧的神情，好像在說：“不是我瞧不上你們，你們是真不行！”這讓其他同事感到非常不舒服。

公司明確規定，在辦公室不能抽煙。但是小許哪管這些，想抽就抽，真把把公司當成自己家了。他的辦公桌上、電腦鍵盤上，到處都是煙灰，和其他員工桌面整潔的形象格格不入。有同事提醒他在公司別抽煙，但他卻說：“關你什么事？我想抽就抽?！?

此外，小許上班遲到已經成了習慣，一個月能遲到15次，有一個月，他的全勤獎全部被扣，他居然怒氣沖沖地找財務部的領導討說法。財務部領導說：“你一個月遲到那么多次，按公司的規定，你的全勤獎自然扣光了。”小許卻說：“談客戶是要費腦細胞的，晚上通宵想方案，早上怎么能起得來？”

公司老板見小許和財務部經理吵得不可開交，居然對財務部經理說：“算了算了，把全勤獎給他吧，下不為例?！崩习宓淖龇ㄗ屫攧詹拷浝硎植粷M，這件事傳出去之后，全公司的員工都不滿。當有人找老板反映時，老板卻說：“他能力強，為公司作了很多貢獻，對于他這些毛病，我們就忍一忍吧！”對于這種說法，員工自然不能接受：“憑什么他不遵守公司制度，我們要遵守制度？”老板一急，居然說：“誰叫你們沒有他那么大的本事呢？”這話把員工氣得啞口無言……

小許工作能力突出，但是不遵守公司規章制度，不服從領導管理，這種態度和表現嚴重激起了公司其他員工的不滿。作為公司的最高管理者，老板卻對小許一再放縱，對他的行為一忍再忍，這種管理方式實在讓人難以茍同。不可否認，小許的確為公司拉來很多單子，但是身為公司的員工，就應該遵守公司的制度，如果做不到這一點，再優秀的員工也會成為“反面教材”，會影響企業管理成效，影響公司的發展。這就是為什么有人說，“刺兒頭”員工是害群之馬，因為領導者管不了他們。

“刺兒頭”員工不僅有能力、有思想、有才華，他們往往還善于表達自己，當他們認為自己掌握了真理時，就會大聲地說出來。從某種程度上來說，這種敢想敢做的行為有助于更好地溝通，對企業發展具有積極的作用。

某公司有個年近50歲的老員工，此人不茍言笑，是個不折不扣的“刺兒頭”。楊雪是個剛畢業的大學生，她進入這家公司后，上班的第一天，就被這個“刺兒頭”扎疼了。

那天，楊雪在辦公室復印幾份材料，復印完之后，那個“刺兒頭”進來了，他拿起復印的材料一看，就開始劈頭蓋臉地質問新人：“你是哪個部門的？復印材料，還單面復??？年輕人真是浪費！”

楊雪覺得委屈，她想即便自己有錯，也不應該被如此指責，對方完全可以有話好好說。正當她準備和“刺兒頭”開戰時，旁邊的一個同事沖她使了使眼色，待“刺兒頭”出門之后，那位同事告訴楊雪：“別理他，他是有名的‘刺兒頭’?！?

后來，楊雪算是見識到了這個“刺兒頭”的廬山真面目。當公司集體出游，有同事遲到時，“刺兒頭”保準會打電話怒罵；當財務延遲一天發工資時，“刺兒頭”就會沖進財務辦公室，質問錢都到哪里去了；當有員工外出，要求公司派車時，他會罵罵咧咧地說：“怎么你的兩條腿那么金貴呢？”

這個老員工就像渾身長刺的刺猬，你稍不留神就會被他刺到。不要說是公司的員工，就連公司的領導，有時候都不敢碰他。比如，每到逢年過節，公司會下發一些福利品，只要晚發一天，“刺兒頭”就會罵罵咧咧，說：“公司太沒人情味，只讓人干活，卻不給人發福利品?！比绻镜母＠凡槐M如人意，他就會滿腹牢騷，說：“真是王小六過年，一年不如一年，盡然在福利上打小算盤。”

楊雪很奇怪，這樣的員工，怎么能在公司混下去，而且居然還是辦公室主任。后來，同事張姐說了一句話，一下子道破了天機：“他啊，只是領導的一枚棋子?！钡拇_，領導把這個“刺兒頭”放在辦公室主任的位置上，確實是有用意的，因為他這張嘴可以及時制止不良現象，比如遲到現象、浪費現象等。對外，“刺兒頭”還可以代表公司極力維護本公司的利益。

在這個案例中，聰明的領導把“刺兒頭”放在了正確的位置上，很好地讓“刺兒頭”發揮了積極作用，對公司管理、杜絕浪費等起到了很好的作用，這就是領導者的管理智慧。當然，這并不意味著公司的“刺兒頭”員工越多越好，要知道，多個“刺兒頭”聚在一個公司，往往容易發生沖突，引起人際關系緊張，不利于創造和諧的人際氛圍。

那么，具體來說，對待“刺兒頭”員工，管理者應該怎么做呢？

（1）包容和尊重

“刺兒頭”雖然有不少缺點，但是他們身上也有優點。作為公司的管理者，應該多一點包容和尊重，只要他們的行為不是太過分，不妨糊涂一點，不去斤斤計較。但是如果“刺兒頭”員工公然違反公司制度，并引起了公憤，管理者應該嚴肅地處理，決不允許有人凌駕于制度之上。公司的領導者不能違反，“刺兒頭”員工更不能違反。

（2）明辨和傾聽

當“刺兒頭”員工表達自己的觀點時，他們的情緒往往比較激動，這個時候管理者不妨耐心地傾聽，不要打斷他，看看他的動機是為企業著想，還是瞎搗亂。如果他的出發點是好的，即使他們的想法不對，管理者也應該寬容；如果他的動機有問題，管理者應該循循善誘，但絕不要阻止他的表達，因為這樣會讓更多的人失去表達的勇氣。

（3）欣賞和認可

對待“刺兒頭”員工，管理者不妨用欣賞的眼光去看待，因為他們身上確實有閃光點。對于他們的優點，管理者應多欣賞、多認可，對于他們的缺點和不足，委婉地提醒即可，不要當眾揭短，給他們面子，他們才會給管理者面子。當公司遇到有難度的問題時，不妨派“刺兒頭”去解決，他們往往有沖勁，即便解決不了問題，他們身上的干勁也能得到釋放。

5用最高的位置，把有最高本事的人留下來

企業把優秀的人才聚集過來，才算成功了一半。如果不善于留住人才，那么人才只能是企業的匆匆過客，對企業的發展就起不到推動作用。

古往今來，因不善于留人才，導致人才得而復失的事例比比皆是，比如陳平、韓信等人，當年曾在項羽帳下供職，但是項羽不識才、不懂得留才，最后導致這些人轉而投奔劉邦；荀彧、荀攸、郭嘉等人也曾在袁紹手下效力，但袁紹與項羽是同等貨色，最后導致這些人轉投曹操。

通過這些事例，我們會發現：在得到人才之后，一定要想方設法留住人才。只有留住人才，才能長期地使用人才，人才價值才能發揮出來。說到留人才，我們就不得不提用職位留人。許多優秀的領導者，都善于用“職位”作為留人才的籌碼，并取得了很好的成效。在這方面，三國時期的劉邦、曹操就是典型代表。

我們先來說說項羽和劉邦。項羽對待部下，一向以禮相待，但是，在加官進爵方面，他做得非常不好，他一直不愿意提拔非項氏和不是很親近的文人，或者說不能及時提拔，導致一些人才不愿意為他效勞，韓信就是最典型的一人。相比之下，劉邦就做得非常有智慧。當他發現人才后，往往會因才、因功大肆封賞，并給屬下加官進爵，所以，很多人才都紛紛投靠他，并終生為他效勞。

說完劉邦，我們再來說一說曹操。曹操是個善于識人才的領導者，當他發現某個人是人才之后，不僅會為他提供建功立業的機會和舞臺，還會論功行賞、賞罰分明，并且把“名利”一起砸過來，對人才加官進爵，人才不要都不行。曹操在用職位留人方面，最典型的一個例子就是對待荀彧。

公元191年，29歲的荀彧從袁紹那兒跳槽到曹操麾下。曹操見荀彧來投，十分高興，他把荀彧比作張良，并任命荀彧為司馬。別看司馬一職不是很高，但要知道，曹操當時也才是奮武將軍，司馬的位置基本相當于是“參謀長”的職務。一時間，荀彧得了張良的美譽，身居“參謀長”的職位。這不禁讓荀彧欽佩曹操的風范和智慧，他能不感激涕零，對曹操忠心耿耿嗎？

后來，隨著曹操勢力的壯大、地位的不斷提高，荀彧官拜漢侍中、授尚書令。盡管后來荀彧失去了曹操的信任，但他依然對曹操不離不棄。由此可見，曹操在留人才方面多么成功。

在對待荀彧這樣的人才上，曹操表達出留人的極大誠意。至于荀攸、賈詡、程昱、劉曄，曹仁、曹洪、夏侯惇、許褚等人才，曹操也給他們相應的官爵，為他們提供建功立業的機會，給予他們好聽的封號，回饋他們豐厚的利祿，并且恩澤其后世。

很多人的心中，都有根深蒂固的官本位思想，很多優秀的人才都渴望獲得升遷。比如，業務員想當主管，當了主管想當經理。所以，對待優秀的人才，給他們加官進爵、給他們榮譽和表彰是很有必要的。