人力資源管理的權責劃分

人力資源管理不僅是人力資源專業部門的工作，同時也是業務經理的工作。人力資源管理涉及的職責在組織當中應該由哪些部門或崗位承擔呢？有些人可能認為，人力資源管理不就是人力資源部門的工作嗎？這個答案不準確，至少不全面。在企業當中，除了人力資源專業工作者，每一位帶團隊、有下屬的管理者，都在不同程度上負有人力資源管理的職責，他們在某些方面承擔的職責甚至比人力資源專業工作者的職責還重要。

圖2-1的核心思想是，優秀的管理者應該兼顧關注任務和關注人。圖2-1的橫軸代表關注任務的程度。縱軸，即關注人的程度會被不少管理者所忽略，但其實它同樣重要，因為任務和目標的達成需要管理者通過與下屬和同事的配合來完成。出色的管理者應該認識到，通過凝聚人心，把人的能力培養起來，帶出一支有凝聚力、能出活的團隊，從而出色地完成目標的重要性。每一位管理者都應該注重對人的關注，掌握人力資源管理的實用理念、知識和技能。

圖2-1 管理者既要關注任務也要關注人

管理者在人力資源管理方面需要做什么工作呢？表2-3以企業中的部門經理為例，從人力資源管理的多個方面，列舉了管理者需要承擔的職責。

表2-3 管理者需要承擔的人力資源管理職責

資料來源：清華大學曲慶教授內部講義。

我簡要介紹表2-3的幾個方面。例如，企業的發展需要有人員發展的編制和計劃，即企業需要用多少人？用什么樣的人？制訂這個人力資源計劃需要信息，那么信息從哪里來呢？關鍵的信息往往是從各級管理者那里提取出來的。招聘員工的時候，管理者不僅要提出所在部門或者團隊的空缺數，也要說明什么樣的人能夠填補這些空缺，要把這些需求明確地告訴公司的人力資源部門。很多情況下，管理者還要參與應聘人員的面試過程，因為對于應聘人員專業知識和能力方面的考察結果，人力資源專業工作者難以準確判斷。績效管理更需要管理者發揮重要作用，管理者要分解、下達目標和任務，在目標完成的過程當中，要對下屬進行輔導，并進行目標完成情況的追蹤。下屬完成了任務之后，到底干得怎么樣，一般由管理者做評估。總之，管理者其實承擔著非常重要的人力資源的職責。

規模小的企業沒有專門的人力資源部門。一位正在創業的MBA學生告訴我，作為主要創始人的她負責找人、找錢、找方向，人力資源管理的職能是她本人承擔的。另一位計劃創業的植物學博士問我，創始人團隊中是不是需要有一個專門負責人力的聯合創始人？我的建議是最好由作為CEO的創始人本人或者負責運營的COO來承擔人力資源管理工作。那么，一個企業的人力資源部門什么時候出現？簡單來說，這個部門是隨著企業規模的擴大逐漸獨立出來的，常常一開始由總經理負責人力資源管理，后來這項工作放到綜合辦公室，直到發展出專門的人力資源管理部門。

如果職責全部放在業務經理身上的話，就不能實現人力資源管理的專業化。每個經理的管理方式，尤其是對人的管理風格，有可能非常不一樣。企業規模擴大到一定程度以后，如果沒有專業化的職能部門，就缺少標準和效力。因此，人力資源部門在一家企業出現，是這家企業人力資源管理專業化、正規化的表現。人力資源部門起到了制定統一的人力資源管理政策和搭建統一的人力資源管理服務平臺的作用，它代表的是企業的整體利益。

不同企業的人力資源部門的權力和地位有差異。有些企業把人力資源部門定位為輔助部門，所以人力資源部門的權力就沒那么大，做的工作偏向于事務性的工作。另一些企業傾向于把人力資源部門看作與企業戰略和業務聯系非常緊密的部門。在這樣的企業當中，人力資源部門參與業務的程度比較深，權力也比較大。什么因素決定人力資源部門的權力大小呢？我總結了以下三個因素：第一，人力資源部門的權力大小由企業的人力資源部門化和專業化對企業的價值決定。如果人力資源部門化和專業化后，對企業的價值大，那么人力資源部門的權力也會較大。第二是企業規模。一般來說，企業規模越大，人力資源部門的權力越大，其原因和企業管控有關。當企業規模越大的時候，企業越需要從全局角度對企業進行控制，越需要標準化。此時企業就不能再過度依賴非正式規則，人力資源管理就需要規則、規范，所以企業層面的人力資源管理的政策、制度、模式就變得很重要。例如，規模小的企業招聘員工，可能用人管理者說了就算，但是在規模大的企業，無論是民企還是國企，尤其是國企，需要走正式的流程，企業人力資源部門的決策權較大，擁有一票否決權，甚至會出現用人管理者說了不算的情況。第三是文化和制度環境因素。例如，日本企業人力資源部門的權力比較大，從人力資源部門做到企業一把手的也大有人在。但在歐美企業當中，尤其是在美國，人力資源部門相對財務部門的權力一般較小。再比如，同樣是歐洲的國家，丹麥公司的傳統是直線經理有很大的HR責任，而HR通常有較小的建議權。但是在法國，工會的力量很大，而且HR領域有很多規則是由法律和傳統強制規定的，例如從2000年開始，每周工作小時數不超過35個小時。法國公司的HR代表了這些強制性的規定，權力就比較大。

人力資源管理在人力資源專業人員和一般管理者之間的權責劃分，需要結合具體的情景來分析。總的來說，強調集權的企業，人力資源管理的權力更多被收攏在人力資源部門或一把手那里，而注重分權的企業，人力資源管理的權力傾向于更多分給各級管理者們。例如，工程師質量對于谷歌來說至關重要，谷歌公司非常重視和信任管理者，但在工程師人才選拔上并沒有下放所有的權力。在招聘員工的時候，谷歌采用招聘小組的方式，而且直接用人的經理不參與招聘過程（但可以參與其他相關部門或團隊的招聘），只能在公司招進的人中去選擇。谷歌公司認為，用人部門的經理通常希望空缺崗位盡快得到填補，可能會做出草率的決定，更重要的是，識人用人是非常有挑戰性的工作，僅僅依靠某個人的決策，很可能存在偏見。谷歌公司的做法相對特殊一些，強調了對用人經理的限制，重視發揮集體決策的力量。還有很多企業給用人部門經理的招聘權力更大一些，用人部門經理擔任面試小組的組長，承擔最重要的責任。面試小組還包括和用人部門經理平級的其他經理，如果對候選人的判斷不一致，小組會進行討論，最終由面試小組的組長來總結并做出決策。

字節跳動公司強調人才密度，對員工水平和工作表現有高要求。HR部門在字節跳動的重要性非常高。從2021年開始，擔任字節跳動CEO的是梁汝波，盡管是聯合創始人，但他是從HR總裁的位置上被提升的，這在大公司中比較少見，說明人才對這家智力密集型企業非常重要。字節跳動大概每一百個員工當中有兩三個人在做HR的工作，HR工作的目的是建立高人才密度的員工隊伍。字節跳動的HR在公司團隊管理中有較大的影響力，HR隊伍相比于業務經理，穩定性更強。對于字節跳動這樣的智力密集型企業來說，HR的作用是明顯的。一方面，公司業務的不確定性強，可能帶來業務經理的流動，HR穩定能減少因為業務經理流動帶來的風險；另一方面，字節跳動對員工的管理要求更高，僅靠業務經理既管好事又管好人不容易，HR能起到重要的補位作用。