前言

近年來，中國不斷強調創新對經濟發展的重要作用，鼓勵人人參與到創新創業中來。創新對國家經濟和社會發展至關重要；對于企業來說，創新更是其持續發展和基業長青的根本所在。企業是創新的主體，企業的員工是創新的源泉。離開了員工的創新，企業創新就是無源之水、無本之木。此外，在知識經濟時代，組織基于團隊方式開展工作的情況已是非常普遍，團隊已成為組織和員工的重要連接點，它既是落實組織工作任務的基本單位，也是將員工的創意和創新點轉化為技術、產品、服務的基本單位。所以，如何提升員工和團隊創新水平是當今企業面臨的重要議題。

與此同時，企業及其員工和團隊還面臨著一個現實挑戰，即科學技術更新迭代速度加快，各行各業在充滿機會的同時，也面臨著更多不確定性。這種不確定性體現在員工身上，表現之一便為工作不安全感，即員工對潛在的工作機會喪失、待遇前景不明朗等問題感到不安。同時，企業和員工還可能遭遇具有意外性并產生重大影響的“黑天鵝”事件，比如，新型冠狀病毒感染疫情（以下簡稱“新冠疫情”）沖擊了全球經濟的方方面面，將工作環境中的不確定性再次增強。受此次疫情影響較大的是服務型企業。在感知工作不安全感加強時，服務型企業員工的創新能力是增強還是減弱？員工將以何種方式進行創新以應對不斷變化的外部環境和激烈的市場競爭？這些問題均值得關注。此外，服務型企業的創新如何在團隊層面得以體現？創新團隊怎樣組建以及團隊創新活動如何開展？這些問題也值得企業家和管理者重視和思考。本書結合相關理論設計了兩個研究，分別從員工和團隊兩個層面來解答上述問題。

研究一探究的是工作不安全感對員工創新行為的影響。本部分以認知評價理論和資源保存理論為基礎，遵循“員工認知評價→應對策略選擇→行為結果”這一思路，從員工層面分析了其對工作不安全感的認知差異如何引發其進行情緒勞動策略的選擇，進而導致員工創新行為的過程機制，并重點分析了情緒勞動的表層策略和深層策略在其中起到的不同中介作用，驗證了組織支持感在此過程中的調節效應。研究一分兩個時間點收集到810份服務型企業員工問卷，并通過數據分析對模型和假設進行了檢驗。研究結果表明，工作不安全感既能通過表層策略負向影響員工的創新行為，又能夠通過深層策略正向影響員工的創新行為，而深層策略的中介作用更為顯著；組織支持感調節了表層策略和深層策略這兩種不同路徑與員工創新行為之間的關系。具體而言，當員工感知到的組織支持感越強，表層策略對創新行為的負向影響越弱，而深層策略對創新行為的正向影響越強，并驗證了被調節的中介效應。

研究二探究的是工作不安全感對團隊創新的影響。本部分基于團隊IPO理論和積極情緒擴展-建構理論，遵循“團隊輸入→團隊過程→團隊輸出”這一思路，引入團隊反思這一團隊過程變量作為中介變量，并引入團隊成員的知識異質性和團隊情緒氛圍作為調節變量，探討了團隊層面的工作不安全感對團隊創新的影響機制和邊界條件。研究二分三個時間點收集到81個團隊359名成員的問卷，并結合團隊成員自評和直接領導評價的多源數據收集方式，驗證了模型和假設。研究結果表明，工作不安全感通過團隊反思正向影響團隊創新，團隊知識異質性在工作不安全感和團隊反思的關系中起到調節作用。具體而言，團隊知識異質性越高，團隊層面的工作不安全感與團隊反思之間的正向關系越強。團隊情緒氛圍在團隊反思與團隊創新之間起到調節作用。具體而言，團隊情緒氛圍越好，團隊反思與團隊創新之間的正向關系越強，并驗證了被調節的中介效應。

綜上，本書圍繞“工作不安全感與創新”這一核心關系，從不同的理論研究視角，構造了兩個相互補充的子研究，深入地探討了工作不安全感對創新的影響機制。本書的特色和可能的創新之處主要從以下三點呈現出來：

第一，延伸和拓展了現有工作不安全感對創新影響的研究視角。外部環境的不確定性導致員工產生工作不安全感的現實問題日益凸顯，以往文獻主要從消極視角探討工作不安全感對員工心理、工作態度、工作行為所產生的影響。很多學者認為，工作不安全感是一種壓力源，且具有阻礙性，這種“壞”的壓力源會導致員工降低對工作的控制感，從而抑制員工的發散思維和創新行為。但現實情況是，組織也處于快速變化的環境中，很難完全消除員工感知到的工作不安全感。本書嘗試從積極和正向的視角出發，探討工作不安全感如何通過不同的作用機制來激發創新。這有利于豐富工作不安全感的積極影響方面的研究。本書的研究結果表明，員工層面的工作不安全感會通過正向影響員工的情緒勞動深層策略，進而促進員工創新行為的產生；團隊層面的工作不安全感能通過激發團隊反思，進而促進團隊創新。需要說明的是，本書并不倡導組織通過增強員工的工作不安全感來激發員工創新，而是探索在工作不安全感已存在的情況下，服務型企業的員工和團隊以何種方式進行創新。

第二，本書整合了不同的理論視角，采用了多層次的研究設計，旨在歸納工作不安全感在不同層面對創新的影響機制，找到打開兩者間關系黑箱的鑰匙。以往文獻大多基于員工層面探討工作不安全感對創新的影響，從團隊層面探討工作不安全感對創新的影響的研究少之又少。本書緊緊圍繞“工作不安全感與創新”的關系，整合了認知評價理論、資源保存理論、團隊IPO理論、積極情緒擴展-建構理論，設計了員工層面和團隊層面兩個子研究，每個研究側重點不同，卻相互補充，試圖回答“工作不安全感如何影響員工和團隊創新？”“工作不安全感在員工層面和團隊層面對創新有何不同的影響機制？”這兩個問題，有利于更全面地梳理工作不安全感對創新的影響過程，加深學界對兩者關系的理解。

第三，拓寬了工作不安全感影響創新的作用邊界。Caldwell等學者建議從“組織內外”“人與情境”交互的視角來深入探究組織成員應對組織變化的態度和行為反應，本書也從這些視角進行了探討。研究一探討了員工情緒勞動的表層策略和深層策略（員工的應對策略）與組織支持感（組織情境）的交互作用對員工創新行為的影響；研究表明，較強的組織支持感會減少表層策略對創新行為的負向影響，并加強深層策略對創新行為的正向影響。研究二探討了團隊層面的工作不安全感（對組織外部環境的不確定性而產生的感知）與團隊知識異質性（團隊內部成員構成情況）的交互作用對團隊反思的影響；研究表明，在團隊產生工作不安全感的情況下，較強的團隊知識異質性更能激發團隊反思。此外，本書還探討了團隊反思（團隊內部過程）與團隊情緒氛圍（組織情境）的交互作用對團隊創新的影響；研究表明，積極的團隊情緒氛圍使得團隊在反思后產生更多的團隊創新行為。這不僅有助于理解什么類型的組織和團隊更能有效應對工作不安全感，也有利于全面地了解員工和團隊所經歷的不安全感影響其創新結果的邊界條件。

毛竹

2024年9月