陸言回到家時，已過深夜十一點。

他輕手輕腳開門，摸黑走向臥室。

行至半途，父母臥室的燈亮了，傳來母親輕柔的聲音：“是小言嗎？”

“媽，是我。”陸言低聲應道。

他正要繼續(xù)走，母親周書琴已披著睡衣走了出來。

“吃飯沒？媽給你下碗面？”周書琴看著五天沒見的兒子，又黑了。

周書琴借著燈光細細打量，只見他的皮膚像是被陽光鍍上了一層不均勻的蜜，遠不如離家時白皙。

“吃過了，媽。”陸言笑著婉拒。

周書琴看著眼前的兒子，還是覺得原來更好看。

忍不住心里嘀咕：自己從小養(yǎng)大的兒子，皮膚一直白白的，這才半個月就曬成了“蜜色”，一點都不可愛了。

陸言注意到母親的目光，打趣道：“媽，是不是帥多了？”

他很滿意現(xiàn)在的狀態(tài)，顯得老成。

年齡偏小一直是他的短板，現(xiàn)在大家都折服于他的能力和學識，根本意識不到他的年齡，都以為他有二十七八歲。

成熟些的外表在商務場合無疑更添分量，畢竟陸言不可能走到哪里都先展示一波才華，第一印象還是很重要的。

現(xiàn)在成熟穩(wěn)重的狀態(tài)剛剛好。

“哪里帥了？我還是喜歡以前白白嫩嫩的。”周書琴忍不住吐槽。

“媽！”陸言哭笑不得，“小孩子才要白白嫩嫩。”

“小言，”周書琴猶豫了一下，還是忍不住問，“賣的……還行嗎？”不問睡不著，問了又怕給孩子壓力。

“媽，放心吧！還有你兒子辦不成的事？賣得很好！”

陸言不想深談細節(jié)，上前輕輕推著母親回房，“快去睡，熬夜長皺紋，我爸該嫌棄了。”

“臭小子，胡說什么！我什么時候嫌棄過你媽？”陸青山一直在房里豎著耳朵聽動靜。

全家壓上的賭注，能不關心嗎？但都默契地不給兒子壓力。

聽到陸言還能開玩笑，周書琴懸著的心放下大半，嗔道：“他敢！”

“對對對，我爸不敢。”陸言笑著附和，手上力道沒松，把母親送回臥室。

帶上門前，周書琴想起一事：“對了，前兩天你三叔來找你，說他那服裝店想升級，讓你幫著參謀參謀。”

“知道了，媽。明天我就抽空去找三叔。”陸言明白，這是三叔終于想通了。

簡單洗漱后，陸言沾枕即眠。

次日清晨，吃過早餐，陸言趕到公司辦公室。

愜意的靠著老板椅，陸言思考著公司未來的規(guī)劃。

最難的開局已經(jīng)闖過，看似只需招兵買馬即可。

但陸言深知，團隊擴張的同時，管理復雜度將幾何級增長。現(xiàn)在幾位組長已能獨當一面，他必須抽身，將公司管理的骨架搭建起來。

95年，管理系統(tǒng)還不完善，SAP MES/ERP等先進系統(tǒng)尚未普及，現(xiàn)在主流是用友、金蝶KIS、管家婆，甚至還有大量公司依賴GMP手工臺賬體系。

公司管理中，財務管理、供應鏈（供銷存）管理是初創(chuàng)企業(yè)的命脈。

手工臺賬效率低下，漏洞百出，難以支撐擴張。

陸言基于后世經(jīng)驗，深知系統(tǒng)適配的重要性。不同規(guī)模的公司適合的管理系統(tǒng)自然不同，小公司不宜追求高大上。

現(xiàn)在公司初創(chuàng)，金蝶KIS就剛好——價格親民（數(shù)千元級），支持多賬簿管理，符合1993年會計制度改革要求，是當前最優(yōu)解。

公司局面初步打開，放權勢在必行。

但財務審核、供銷存管理是放權的基石，必須嚴謹高效。

錢慧娟、劉洋兩位員工的能力和勤勉，陸言都看在眼里。

完善架構的同時，自己也必須考慮他們今后的發(fā)展道路。

好的領導者，不僅要給匹配能力的薪酬，更要鋪設清晰的晉升階梯。

否則，核心員工長期得不到發(fā)展，終將流失——那種裁到大動脈還抱怨員工不感恩的老板，可笑至極。

這一次推售，除了陸言、林薇等中途回來一趟，其他員工全部堅守在一線。

陸言粗略估算一下，首次掃村（含前期基礎攻堅），銷售額15萬，24名員工可以分1.5萬。

但前期的五天其實更辛苦，那是為了打基礎。

若按24人團隊27天清空160萬庫存計算，總獎金可達16萬（組長10600萬/人，員工人均約5300元）。

相當于47天，一名普通員工除基本薪酬補貼以外，還能獲得獎金5300元。

若無明確的職責規(guī)劃與激勵機制，所有人都會被銷售的高獎金吸引，一窩蜂沖上一線。

核心職能（財務、內勤、管理等）若被忽視，公司根基必然動搖。

其實有時很多人只看到銷售的錢，卻看不到銷售的苦，如果沒有陸言打開局面，把他們24個人丟到農(nóng)村，一年下來能賣完就謝天謝地了。

況且也不是誰都適合干銷售，最重要的就是找準定位，深耕專業(yè)，這才是長久之道。

陸言要為出納、內勤等核心崗位設計職責與激勵方案，原則是：明確主次、認可價值、合理激勵、清晰邊界、提升能力。

以出納為例：

明確出納的核心職責：資金管理、票據(jù)管理、銀行對接、報銷審核、報表提供、保密安全。

根據(jù)主業(yè)設計激勵機制：“零差錯”獎金、“及時高效”獎金、“流程優(yōu)化”建議獎+有競爭力的基礎工資保障。

公司運營需步入正軌，部門需逐步完善：

急需建立：行政部、人力資源部、質量管理部、采購及倉儲部。

可暫緩：研發(fā)技術部、生產(chǎn)部、法律部（但研發(fā)技術部需秘密籌備）。

陸言埋頭梳理架構與職責，不知不覺已近中午。

他起身走到落地窗前，望著遠處波光粼粼的湖面，舒展筋骨。

后續(xù)部門籌建得找點專業(yè)人才來才行，自己就動動嘴，提提意見。

什么事都自己動手，非得累死不可。

地主家的牛也不敢這么使喚啊！

正望著湖景出神，林薇的聲音輕柔響起：“陸總，您還沒吃飯吧？”她提著盒飯走了進來。

“林助理？你今天沒休息？”陸言有些驚訝。

“昨晚回來時，您不是提到重啟招聘嗎？我想著早點來跟您敲定細節(jié)，好盡快聯(lián)系報社。”林薇解釋道，

“看您一直在忙，就沒打擾。現(xiàn)在中午了，邊吃邊聊？”

饒是陸言有著遠超年齡的沉穩(wěn)，此刻也不免心頭一暖。

兩人邊吃邊敲定了招聘要求和薪資標準。

溝通完畢，陸言叮囑：“報社的事談完就早點回去休息。這段時間辛苦了，你的付出，老板我都看在眼里。慶功宴上，給你個大大的驚喜。”

林薇收拾餐盒準備離開，陸言又想起一事：“對了，通知錢慧娟、劉洋，明天來公司報到，有任務安排。”

“好的，陸總。”林薇應聲。

走出辦公室，林薇心中激蕩：

我所做的，又豈止是為了表現(xiàn)？

在他身邊，仿佛有一種無形的引力，讓人甘愿多付出一份力，那份篤定與遠見，本身就是一種力量，讓人甘愿多做一點，走快一步。

（注：90年代，草莽林立，群雄并起，卻也誕生了許多忠誠度極高的核心團隊，如蔡崇信之于馬云、史玉柱的“四個火槍手”、雷軍之于金山……）