下午看到上家公司發布的半年度財報，業績仍然在虧損，但據說同比已經在減虧了，另外專門在公司風險分析里寫道“加強對勞動法和勞動合同法的熟悉，提前預判可能存在的勞動用工及勞動糾紛風險，將可能觸發的勞動糾紛隱患消除在萌芽狀態。對于已經出現的勞動糾紛，積極和對方進行協商，能不走訴訟的不走訴訟。協商不成的，積極準備應訴材料，確保材料真實、準確、完整，堅決做到有效維護公司的合法利益。”裁掉了這么些人，人工成本的減少當然可以直接直觀地體現在公司財務數據里，但是為啥二季度才提到勞動風險的問題？難不成還有一些沒解決或者是還有后續裁員動作？有沒有瓜找前同事問問看。回復倒是沒有聽說大動作，除非是年后那一撥還有一些區域公司的遺留事項。

裁員是市場化的標志嗎？有些老國企也十分熱衷并且自我標榜是市場化的必要。如果按照市場化的標準，裁員的前提是人員相對過剩，相對的是前期盲目樂觀估計而事實打臉的業務和人力規劃，或者歸根結底相對的是企業能從市場上收回來多少錢和支付出去多少錢的程度。前者的規劃是誰做出的？一定要裁員的話，按照市場化規則一把手和二把手首當其沖。后者包括兩部分，原因和結論都比較復雜，簡而化之即或如后者是企業生產力和生產關系的適配程度，失配狀態下的解決關鍵應該是發展生產力，裁員可以發展生產力？如果這個結論成立，每家公司每年至少需要裁員十二次，以確保全年度企業生產力持續提升。問題的癥結、解決的辦法和現實的手段三者從來就不在裁員者的心里同時出現，也并沒有為實際中的裁員提供任何市場化的理由。對于老國企來說，不做經營和管理的真正市場化，只做員工裁員的趨之若鶩市場化，只能是領導簡單粗暴的不負責任之舉，別無其它。我越來越強烈地相信，在外部環境和資源等比率恒定的前提下，如果公司目標管理和績效管理做到位了，加上企業領導決策折舊期全責追責制和員工執行有效期質量數量反饋折現制，企業至少一般行情下是可以做得好的，也就可以消滅不必要的裁員，而這個進程中的效率和創新就決定了企業之間的動態競爭格局變化。真要是到了都遭遇真正的不可抗力，那也是產業的革命或者行業的革命，大家都要重新洗牌或者集體轉型。

又是雨水下下停停了大半天，趁著雨勢小了一路飛奔趕回來。在陽臺上做深蹲運動，我看見不遠處醫院的住院大樓里此刻正燈火通明，想象著這會兒也差不多是住院病人們吃晚飯的時間，可能有些人自己住院還得下樓或者請托別人去取外賣，還是要為自己至少還保持著健康的身體而慶幸感恩吧，祝愿你們早日康復，也祝愿自己早日找到合適的工作，似乎還是一針強心劑或者一根救命稻草？