第一節 培訓與開發的內涵

隨著經濟全球化、新技術革命和全球性的產業結構調整，中國的發展正面臨著全新的時代背景。人力資源作為組織最重要的資源，越來越受到認可和關注。黨的二十大報告提出，“培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家和民族長遠發展大計”。對于組織而言，如何運用科學的管理方法，培養和開發人力資源的潛力，充分發揮人力資源的作用，是組織發展和獲取競爭優勢的關鍵。

一、培訓與開發概念的提出

組織的培訓活動被列入研究主題，最早出現于科學管理運動和工業心理學研究中?？茖W管理之父泰勒（F.Taylor）在《科學管理原理》一書中就闡述了選拔與培訓員工等問題。心理學家明茨伯格（H.Munsterberg）在其1912年出版的《心理學與工業效率》一書中，從心理學的觀點探討了公共部門人員的培訓及選拔等問題。

20世紀60年代初，美國培訓與發展協會（American Society for Training and Development，ASTD）首先將培訓與開發連接起來。第二次世界大戰后由于社會環境、員工需求的變化，企業的培訓內容、形式和培訓對象也發生了深刻的變化，使企業對員工的培訓不僅限于關注知識和技能培訓，而且開始重視員工的能力、態度及員工未來的發展，并且將企業的培訓與戰略聯系起來。而培訓一詞已經難以反映企業培訓活動的內涵，于是培訓與開發這一概念開始流行。

二、培訓與開發的定義

美國作家克雷曼（L.S.Kleiman，1999）認為，培訓與開發是教會雇員怎樣去有效地完成其目前或未來工作而有計劃的學習經歷，培訓與開發的實踐旨在通過提高雇員的知識和技能以改進組織績效。雷蒙德·A.諾伊（Raymond A.Noe，2015）認為，培訓與開發的目的就是學習。學習是指雇員獲取知識、技能和競爭力，培養態度、塑造行為習慣的行為。具體來說，要提高雇員績效，貫徹企業策略。另外，通過學習要達到改進質量、提高生產力、促進新產品開發和留住員工的目的。韋恩·卡西歐（Wayne F.Cascio，2017）和赫爾曼·阿吉斯（Herman Aguinis，2017）則指出，培訓和開發是組織進行改進的有計劃的項目，通過這些活動為員工的知識、技能、態度或社會行為帶來相對長久的改變。

國內學者彭劍鋒（2018）認為，培訓與開發是企業向員工提供工作所必需的或未來工作中所需要用到的知識和技能，并依據員工需求與組織發展要求對員工的潛能開發與職業發展進行系統設計與規劃的過程。時勘和時雨（2017）指出，企業進行員工培訓的目的是使員工能夠獲得工作崗位所需的知識、技能和態度，從而為企業創造出更大的價值；而員工之所以尋求培訓與發展機會，是為了使自己的潛能得到更充分的發揮。李建忠（2021）則認為，現代人力資源培訓與開發是指企業利用各種方式為員工補充現在及將來所需要的技能，并端正他們的工作態度，讓他們的業績能夠得到明顯提高，最終促使企業組織的整體效益有所提升，從本質上來看屬于一種連續性和計劃性較強的活動。

實際上，培訓一般是指獲得知識、技能和態度的一系列活動，并且這些活動應該在近期或者即刻投入應用（如對新程序的介紹）。開發是指特質或能力的獲得，可能不會有即時的應用，但是將有助于個人及組織的未來發展。本書將培訓與開發界定為組織綜合實施員工學習與培訓、職業發展、職業開發等一系列活動，使員工具備完成現在或將來工作崗位所需要的知識、技能，并改變或塑造員工的工作態度和勝任力，激發其潛在的創造力，增強其工作滿意度及組織歸屬感，從而提高其個人績效及組織績效，實現組織人力資本增值和預期的社會經濟效益，并最終貢獻于組織戰略實現的一種計劃性、連續性和系統性的人力資源管理活動。

三、培訓與開發的區別

培訓與開發在組織的實踐中經常不做嚴格的區分，但培訓與開發的側重點各不相同。培訓主要是組織針對員工的工作現狀與組織要求之間的差距，有計劃地幫助員工獲得知識、技能、能力，以使其更好地勝任工作；而開發主要是指組織為員工未來的工作做好準備，使其更好地適應工作場所、新技術、產品市場的新變化，促進員工職業生涯發展而開展的正規教育、在職體驗、人際互動的各種活動。培訓與開發的區別如表1-1所示。

表1-1 培訓與開發的區別

四、培訓與開發的流程

在實踐中，培訓與開發的內容可以分為需求確認、培訓計劃、教學設計、培訓實施、培訓評估及反饋五部分。圖1-6為培訓與開發流程。

圖1-6 培訓與開發流程

（一）需求確認

1.明確需求動機

企業管理人員根據企業理想需求與現實需求、預測需求與現實需求的差距，提出培訓的需求，并報告給企業的培訓組織管理部門。這是需求確認的第一步，也是整個培訓過程的前提。

2.需求分析

培訓需求分析就是在進行培訓活動之前，由培訓組織管理部門對組織的任務及其成員的知識、技能等進行識別分析，以確定是否需要進行培訓的過程。培訓需求分析包括組織分析、任務分析和個人分析等內容。其目的是確定是否真的需要培訓，哪些方面需要培訓。培訓需求分析要從組織、任務和個人三個方面進行。需求分析有許多方法，如問卷調查法、觀察分析法、任務分析法、個人培訓需求分析法等。

（二）培訓計劃

通過需求分析，企業可以確定培訓需求，下一步便是確定培訓計劃。企業可以自己設計、制訂培訓計劃，也可以通過專門機構設計培訓計劃。一般來說，企業在制訂培訓計劃時，會考慮外部資源和內部資源因素。培訓計劃的內容包括確定培訓內容、確定培訓時間、確定培訓方式、確定受訓人員、選擇培訓教師、選擇組織管理責任人、費用核算與控制等。

（三）教學設計

教學設計是進入實質性培訓工作的第一步。該階段工作的好壞將直接影響受訓人員對培訓內容的接受程度。教學設計的主要內容包括培訓內容分析，受訓人員分析，選擇購買、編寫大綱和教材，確定培訓形式和方式等。

（四）培訓實施

培訓實施是指在企業培訓組織管理部門或相關人員的組織下，由培訓教師實施培訓，并由該培訓項目的管理責任人進行考核。培訓實施的內容有培訓、受訓考核、培訓獎懲等。

（五）培訓評估及反饋

培訓評估是指系統地收集培訓的有關信息，運用測量工具評價培訓目標的達成度，以判斷培訓的有效性及成本收益的過程。培訓評估主要包括學習效果評估、培訓教師考評、培訓組織管理考評等，培訓組織者在完成評估報告后及時將報告反饋至相關人員，有利于對培訓修正、完善和提高。

五、培訓與開發的作用

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人力資源日益成為企業的第一資源和競爭優勢的基礎。這一觀點已得到管理學者、管理實踐者的普遍認同，而人力資源推動企業競爭優勢的獲取和維系，是通過人力資源成為企業的核心能力要素來實現的，即通過培訓與開發的方式提升團隊的工作效能，使員工目標與組織目標相統一。具體而言，培訓與開發活動具有以下作用。

（一）提高員工的職業能力

對于人力資源培訓來說，員工培訓的目的就是提高員工的職業能力，更好地勝任現在及將來的工作，取得良好的工作績效，為員工的晉升和高收入提供機會。而良好的員工素質能夠幫助員工勝任更多的工作，同時提升工作質量。工作質量包括生產過程質量和產品質量、客戶服務質量等，培訓能使員工素質、職業能力提高，改進工作態度和提高勞動技能水平，增強崗位意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業工作質量。所以，做好人力資源的培訓與開發是企業發展的根本，能夠很好地提升員工的工作能力，在企業內部營造良好的工作氛圍，從而提升企業的工作效能。

（二）增強企業的競爭優勢

在經濟發展過程中，人才培養體系一直在不斷更新。但是，隨著產業垂直化，不同企業的管理模式、人才需求和內部人才晉升機制都是不一樣的，而能適應企業發展模式且具有一定忠誠度的員工對企業的發展更加重要。通過培訓與開發工作，員工能及時掌握新知識和技術，繼而直接提升產品質量，為企業創造更多的效益，更好地為企業服務。不僅如此，組織與企業創新緊密相關的員工培訓學習是促進人力資本積累的重要方式，對組織技術創新的推動作用明顯。對于企業來說，一批專業能力突出且愿意同企業一起成長的員工是最寶貴的財富。

（三）滿足員工實現自我價值的需求

人力資源培訓和開發能通過培訓使員工更好地勝任現有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解，且能接受更具挑戰性的工作和任務，實現員工自我價值，感受到企業對員工的重視，滿足員工的歸屬感、成就感及自我實現的需求。如果員工在企業中覺得自己是被重視的、企業的發展與自己的付出是息息相關時，就會努力工作。同時，這種狀態也會感染其他人，增強其他員工的集體意識，從而在公司內部營造出一種積極向上的工作氛圍。此外，企業建立系統的培訓計劃也能幫助員工為自己的未來投資，使員工獲得物質上的滿足。在知識經濟時代，組織中員工的核心價值在于他們的知識資本，個人成長是自我實現的途徑，實現自我價值是個人最高層次的需求。