第一節(jié) 招聘信息的發(fā)布

為了較快地在人才市場中招聘到合適的人才，企業(yè)會通過各種渠道對外發(fā)布招聘信息。企業(yè)在設(shè)定相關(guān)崗位的招聘條件時一定要慎重。根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進法》（以下簡稱《就業(yè)促進法》）第3條的規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。同時依據(jù)該法第62條的規(guī)定，用人單位實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。因此，為了避免在招聘過程中陷入就業(yè)歧視的法律糾紛，企業(yè)在設(shè)定招聘條件時應(yīng)當確保公平合理。

?合規(guī)實務(wù)要點1：企業(yè)公平合理設(shè)定招聘條件應(yīng)當遵循哪些具體原則

典型案例：〔2014〕杭西民初字第1848號

某培訓(xùn)公司在網(wǎng)上發(fā)布了招聘文案策劃職位的信息，性別要求為男性。針對該崗位，郭某先后通過電話和面談等多種方式向公司表達了求職意愿。但最終，公司以案涉崗位需要經(jīng)常陪同男性領(lǐng)導(dǎo)出差、女性多有不便為由拒絕給予身為女性的郭某面試機會，同時建議郭某可考慮應(yīng)聘公司的人事、文員等崗位。

2014年8月，郭某以自己遭遇性別歧視為由訴至法院，請求判令公司書面賠禮道歉，并賠償精神損害撫慰金50 000元。為此，郭某提交了招聘網(wǎng)站招聘信息截圖、通話錄音、招聘現(xiàn)場錄像等證據(jù)材料。本案的爭議焦點在于公司以案涉崗位經(jīng)常需要陪同男性領(lǐng)導(dǎo)出差為由拒絕招錄女性，該行為是否構(gòu)成就業(yè)歧視。

裁判結(jié)果：

由于案涉文案策劃崗位不屬于法律、法規(guī)所規(guī)定的女職工禁忌從事的工作范圍，且根據(jù)公司發(fā)布的招聘要求，女性完全可以勝任該崗位工作，因此公司拒絕給予郭某面試機會的行為侵犯了其平等就業(yè)的權(quán)利。根據(jù)公司在本案中的過錯程度，法院最終判定公司向郭某賠償2000元。

律師分析：

盡管《就業(yè)促進法》規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”但實踐中，不少企業(yè)基于各種因素，如崗位實際特點、用工的便利性及現(xiàn)實成本等，會不合理地將與崗位沒有直接關(guān)聯(lián)的性別、年齡、地域、身高等因素設(shè)定為招聘條件。此時，企業(yè)的這種行為便涉嫌構(gòu)成就業(yè)歧視。就本案而言，其屬于一起典型的因性別問題而引發(fā)的就業(yè)歧視案例。

從司法實踐來看，對于性別歧視行為的認定，關(guān)鍵在于涉案崗位是否屬于女性禁忌從事的職業(yè)范圍。根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，只有當崗位屬于以下三種類型時，企業(yè)才能拒絕女性從事：礦山井下作業(yè)；體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)；每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業(yè)。除此以外，企業(yè)擅自以性別為由拒絕女性，就涉嫌構(gòu)成就業(yè)歧視。對此，2019年，人力資源和社會保障部、司法部、衛(wèi)生健康委、全國婦聯(lián)、最高人民法院等九部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》進行了專門性的規(guī)定。依據(jù)該通知，企業(yè)在擬訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。實踐中，上述規(guī)定簡稱“六不得”，企業(yè)在進行招聘的過程中一定要注意避免觸碰這些紅線。

再回到本案中，法院之所以認定公司的行為構(gòu)成對郭某平等就業(yè)權(quán)的侵犯，其中一個重要原因就是案涉崗位并不屬于女性禁忌從事的職業(yè)范圍，女性完全可以勝任該工作崗位。另外，郭某在本案中提供的證明公司實施就業(yè)歧視行為的證據(jù)足夠充分，也是法院最終認定公司違法行為成立的關(guān)鍵。

合規(guī)建議：

為了避免出現(xiàn)就業(yè)歧視行為，企業(yè)在設(shè)定招聘條件時，應(yīng)確保公平合理，具體來說應(yīng)當遵循以下兩個原則。

第一個原則是，招聘條件的設(shè)定應(yīng)當與崗位的客觀能力要求相匹配。據(jù)此，企業(yè)將從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)資格等與崗位密切相關(guān)的因素設(shè)定為招聘條件均屬合理合法，但應(yīng)當避免將一些與崗位能力要求無關(guān)的因素設(shè)定為招聘條件，尤其是身高、年齡、性別等之類的先天性因素。實踐中，針對一些確實因自身特點，不太適宜某類人群，但該類人群又絕非無法勝任的崗位，如本案中的文案策劃崗位，企業(yè)妥當?shù)淖龇☉?yīng)當是在招聘信息中詳細說明崗位的特殊情況，讓相關(guān)人群謹慎投遞簡歷，而非簡單粗暴地設(shè)定涉嫌就業(yè)歧視的硬性招聘條件。

第二個原則是，嚴格遵守任職資格的相關(guān)規(guī)定。對此，企業(yè)應(yīng)當從以下兩點加以把握。首先，企業(yè)應(yīng)當嚴格遵守法律法規(guī)對一些崗位任職資格的限制性規(guī)定，比如在招聘企業(yè)高級管理人員時，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的規(guī)定，企業(yè)不得招聘因貪污、賄賂、侵占財產(chǎn)、挪用財產(chǎn)或者破壞社會主義市場經(jīng)濟秩序，被判處刑罰，或者因犯罪被剝奪政治權(quán)利，執(zhí)行期滿未逾五年，被宣告緩刑的，自緩刑考驗期滿三日起未逾二年的人員。其次，企業(yè)招聘條件的設(shè)定不應(yīng)當嚴于法定標準。比如，關(guān)于年齡，對大中型客貨車司機而言，根據(jù)公安部目前的規(guī)定，年齡上限已由50周歲調(diào)整到60周歲，因此針對該崗位，企業(yè)就不可以擅自設(shè)置比這一年齡上限低的標準。又比如，對于傳染病病原攜帶者，根據(jù)《就業(yè)促進法》第30條的規(guī)定，用人單位招用人員，不得以應(yīng)聘人員是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。