第二章　高校物業管理基礎性工作

2.1　高校物業人力資源管理

2.1.1　高校物業服務人員管理難點

高校物業管理除了具有物業管理的共性，還具有其特殊性。其作為高校工作的一部分，同樣肩負著“管理育人，服務育人”的責任和義務。因此，高校物業服務人員的管理在高校物業服務過程中顯得尤為重要。其管理難點主要有以下幾個方面：

1.管理體制處于過渡時期，一線人員管理難度增加

目前，我國高校物業管理服務正處于轉型過渡階段，部分高校物業服務全部推向社會化，服務人員由物業服務企業招聘、培訓、上崗。但也有部分高校還未完全實施后勤社會化的物業管理服務，一線的物業服務人員屬于集體編制，這部分人員或多或少的存在吃“大鍋飯”、干好干壞一個樣的理念，對于崗位要求不能認真落實，進而增加管理難度，影響服務質量。

2.服務人員素質要求高，招聘培訓難度增加

高校物業管理的主要服務群體是高校教職工和廣大師生，針對這一群體文化素質高的特殊性，對物業服務人員綜合素質提出了更高的要求。同時，由于目前高校后勤社會化改革多采用市場化競爭，導致物業服務費用整體偏低，致使高素質服務人員因工資偏低而選擇放棄從事物業服務相關工作，這給物業服務企業招聘優秀人才增加難度。另一方面，具有集體編制的原高校后勤服務人員，由于機制固定，人才成長與提升空間有限，不愿意投入更多精力進行學習提升，同樣給人員培訓帶來困難。

3.人員流失率較高，給人員管理增加難度

由于上述種種原因，造成高素質人員留不住，低水平人員不想用的現狀。優秀的高校物業服務人員在短期內看不清自己職業規劃和未來發展，選擇離開這個企業甚至行業，管理人員或管理隊伍不穩定，給現場人員管理帶來很大難度。

2.1.2　高校物業人力資源管理要點

1.高校物業服務從業人員構成

從事高校物業服務的人員主要包括以下幾種：第一種是原先從事校園管理的后勤或總務部門的正式職工；第二種是新建校區在擴建校園時由于土地征用，保留使用的農民；第三種是為高校引進人才的配偶或教職工親屬；第四種是為物業管理專業或其他專業的大中專畢業生；第五種是社會招聘的具有其他職業工作經驗的人員或外來務工人員。

2.高校物業人力資源現狀

1）員工文化水平相對不高。就物業行業的本身特點而言，屬于勞動密集型行業。基礎崗位的技術含量偏低，因此人員的總體文化素質較低，除占少數的管理崗位人員能達到高中、中專或者大專以上學歷外，基層員工文化水平普遍不高，有的甚至還是文盲。與高校物業服務群體文化水平整體偏高的特點形成鮮明對比。

2）專業技能培訓缺失。物業行業基層服務人員，普遍缺少技術全面的專業人才，僅停留在低端物業服務技能層面。對于高校物業這一業態來說，社會化的物業企業缺少的是高校文化背景的學習和物業服務的專業技能的培訓；高校后勤物業工作人員更多的是缺少社會企業的物業管理經驗和物業行業先進的管理模式的學習。

3.高校物業人力資源管理要點

1）正確處理勞動關系。高校物業服務企業或高校后勤在用工方面雖然存在根本不同，但無論是哪一種情形對于物業服務來說，由于其屬于勞動密集型行業，都需要正確處理勞動關系。例如勞動合同簽訂主體的不統一，會使得人員享受的福利待遇完全不同。如事業編制人員可以享受學校的部分待遇，而物業服務企業用工需根據企業及當地勞動用工相關規定享受相關待遇等。

2）建立完善績效考核體系。高校物業服務機構必須建立完善的績效考核體系，從領導班子成員，到項目管理人員以及基層操作人員，都應納入完善的績效考核體系中來。結合物業各崗位的工作要求，分不同角度，通過對工作量、服務品質、工作效率等方面進行考核，建立切實可行的績效評價指標體系。完善績效考核體系，同時為人員晉升等提供科學有效的考核依據。

3）為員工提供平等晉升機會。就高校物業服務機構而言，應以完善的績效考核體系為基礎，在職位晉升上采取唯才是用的公平競爭策略。對于高校后勤機構，編制體系內人員也必須確立能上能下的制度。為留住人才，在一定程度上要提升員工歸屬感，擴大其發展空間和晉升機會。

4）建立完善崗位培訓體系。高校物業服務機構必須建立完善的崗位培訓體系，根據各層級崗位的要求有針對性地設計培訓、開展培訓，不斷彌補各崗位人員的不足，提升服務實力。同時可將培訓參與情況和考核結果納入晉升體系中。另外，對于高校物業服務的中高層管理人員，應不斷加強行業內先進管理經驗和管理理念的培訓，與時俱進，防止使用陳舊的高校后勤管理經驗參與高校物業服務過程。