OKR體系的起源與發展

OKR的前身是彼得·德魯克提出的目標管理法，后經英特爾、谷歌等公司的改良和發展，逐漸成形。如今，OKR已經被眾多企業廣泛應用于管理工作中。

目標成為企業關注的重點

管理學之父彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中提到了“目標管理”的概念，并主張“目標管理和自我控制”。彼得·德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。因此，企業的戰略規劃必須轉化為目標，才能被落地執行。

目標管理指的是根據企業上級和下級一起協商，以企業戰略為基礎確定一定時期內的總目標，并確定企業各層級的責任以及分目標，并將這些目標作為企業經營、評估和獎勵每個員工貢獻的標準。彼得·德魯克主張，管理人員在工作中一定要避免“活動陷阱”，不能只顧低頭拉車，而不抬頭看路，最終忘了自己的總目標。因此，企業戰略規劃的制定不能只依靠幾個高管，而是需要企業的所有管理者參與進來，這將更利于戰略執行。另外，企業還要有完整的績效體系，幫助企業高效運作。

彼得·德魯克的目標管理法的內容可以總結為以下幾點：

（1）目標不是命運，而是方向

企業在確定戰略后，必須用目標把戰略詮釋出來。目標可以引導企業向既定的方向前進，幫助企業實現戰略落地。如果沒有目標，企業的戰略不過是“烏托邦”，執行落地也無從談起。

（2）目標不是命令，而是承諾

管理者制定目標，員工執行目標，這并不是目標管理。目標管理是企業管理層與執行層共同對目標做出的承諾，即每個人都知道企業目標是什么，自己需要做什么來實現目標。只有這樣，目標的實現過程才不會遇到太大的阻力，即使遇到困難，大家也能一起克服。

（3）目標不決定未來，而是走向未來的手段

目標是企業對未來的想象，但并不是有了目標企業就能到達理想的彼岸。為了避免無法實現目標，企業應竭盡全力優化資源配置來保證目標的實現。很多企業經常犯的錯誤就是用大量精力解決問題而導致機會溜走，管理者常常用最多的資源去解決問題，而不是規劃“明天”。因此，企業在進行目標管理時，要避免本末倒置。

（4）目標是衡量績效的標準

每家企業都要盡可能地把所有員工凝聚成一股力量。企業中的員工做的事情各不相同，但又相互關聯，為實現企業目標貢獻自己的力量。因此，企業必須要有一個衡量個人績效的標準，這個標準只能是經過上下協商、達成共識的。

（5）目標是分配任務的基礎

目標的實現需要不同部門、不同員工的配合，這些要求決定了目標是組織分配任務的基礎。

（6）目標是所有管理活動的共同綱領

目標決定了企業的經營活動和每個員工的工作任務，因此企業的組織架構、資源和人員配置也要符合實現目標的要求，這樣才能將企業上下凝聚成一股力量。

目標管理法提出后，在美國企業界大受歡迎。當時，西方經濟正由恢復期轉向快速發展期，企業急需一套新的管理方法來提高運轉能力。目標管理法應運而生，被廣泛使用，并很快風靡全球，在世界范圍內推廣開來。

從自上而下到上下結合

目標管理法的提出對改善企業管理效果有很大幫助，但目標管理法并沒有得到充分利用。很多企業只注重制定目標，而忽視了員工的自主能動性，這樣反而使目標管理變成了自上而下的“官僚運動”。

英特爾公司的三大創始人之一——安迪·格魯夫對目標管理法進行了改革。他保留了原目標管理法中的“目標管理與自我控制”原則，并且對此原則進行了優化，添加了聚焦、高挑戰、公開透明等元素，形成了最初的OKR體系。

安迪·格魯夫將定性的目標和定量的指標相結合，形成了一個新體系。在這個新體系中，O代表方向和期望，KR代表需要被評估和衡量的結果。對此，他舉了一個簡單的例子進行說明。

安迪·格魯夫表示，一個人要在一小時之內搭上飛機，這是目標。目標是定性的，是一種方向和期望。在去機場的路上，這個人會經過A鎮、B鎮、C鎮，分別需要10分鐘、20分鐘、30分鐘。在規定時間內到達A鎮、B鎮、C鎮就是關鍵結果，結果是定量的，可以用數值表達。如果這個人用了20分鐘，還沒有到達A鎮，就說明他可能迷路了，需要馬上更換方案或找人問路，否則可能趕不上這班飛機。

同時，安迪·格魯夫還強調了聚焦的重要性。他認為，企業必須意識到，如果自己什么都想做，就可能什么也做不好。制定的目標要經過斟酌篩選，從而清楚地知道自己應該做什么、不應該做什么，這樣才能讓目標管理系統運轉起來。

除了聚焦，安迪·格魯夫還明確了挑戰的重要性。他認為，管理者需要創造一個環境去激勵員工的挑戰積極性。因此，目標管理中的目標應當極具挑戰性，這樣員工才會竭盡全力地去實現目標，即使最后沒有實現，結果也會比設定的保守目標的結果要好得多。如果管理者想要員工突破巔峰績效，那么讓目標具有挑戰性尤其重要。

另外，安迪·格魯夫還提出了要以更頻繁的節奏去設定目標。這是為了讓企業快速適應外部環境變化，并且讓員工養成快速反饋、快速修正的工作習慣。目標管理需要向正在進行的項目提供反饋，以此來及時修正或改進行動，保證不偏離既定目標。

安迪·格魯夫始終堅持目標管理中的自我控制原則。他認為，員工主動參與可以提高自我管理能力，并提升動機水平。因此，企業要重視與員工的溝通談話，并對員工進行輔導，將自上而下的管理方式轉變為上下結合的方式，與員工共同制定目標，增強員工對目標的認可和理解。

安迪·格魯夫的這套管理體系大大推動了英特爾公司的發展，讓公司快速實現了產品的升級換代。

OKR在谷歌逐漸成形

安迪·格魯夫對目標管理法的改革使OKR具有了初級形態，那么，之后OKR是如何逐漸成形的？這就要提到谷歌的投資人約翰·杜爾。

約翰·杜爾在英特爾工作時，受到安迪·格魯夫的管理理論的啟發。在加入谷歌后，他將這套管理理念推薦給了谷歌的兩大創始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林，并得到了兩位創始人的支持。就這樣，這套管理理念得以在谷歌不斷完善，逐漸形成了如今的OKR模型。

在這個模型中，谷歌將OKR劃分為四個層次，如圖1-1所示。

圖1-1 谷歌的OKR模型

其中，公司層的OKR表現的是企業的核心與發展預期；部門層的OKR闡述的是每個項目的預期；團隊層的OKR表現的是團隊的工作目標和預期；個人層的OKR描述的是員工個人的工作目標和預期達到的關鍵結果。

這四個層次的OKR層層細化，并且都為企業總戰略目標服務，使所有的公司結構及員工都聚焦于相同的目標和方向。

谷歌對員工工作時間的管理也很寬松，員工20%的工作時間是可以自由支配的。谷歌這樣的管理方式看似很“吃虧”，但事實上，谷歌推出的很多產品都是員工利用他們20%的自由時間設計完成的。這些產品都體現出了員工獨特的創意，顯然這樣的管理方式是非常成功的。

谷歌充分支持員工的想法，員工不但有相對自由的時間，而且還可以決定自己的工作項目。谷歌員工在完成一個項目后，可以選擇自己感興趣的項目，將其作為接下來的工作內容。

約翰·杜爾把OKR引入谷歌是因為一直以來谷歌都秉承著重視創新和人才的管理理念。為了吸引優秀人才到谷歌工作，就需要給他們創造一個開放、寬松的環境，使他們敢于發表自己的看法，給各種創意一個試驗的機會。OKR在促進人才創新的同時，還能落實到產品設計營銷中，最后延伸到企業管理和企業文化上。因此，不得不說，OKR有效地促進了谷歌的創新與發展。

OKR進入大眾視野

在谷歌，既有免費的食物，也有氣氛輕松的辦公環境。在眾人的眼里，谷歌是一家具有創新能力、氣氛輕松甚至有些“散漫”的公司。

然而，這樣的公司剛上市就獲得了“井噴式”發展，市值曾問鼎世界之最。那么，在谷歌的企業規模迅速擴張又面臨種種挑戰的情況下，支撐這個巨頭的力量是什么？答案正是谷歌所運用的OKR管理體系。

OKR管理體系是如何進入更多企業管理者的視線中的？谷歌風投的合作伙伴瑞克·克勞曾公開了一段時長近一個半小時的關于OKR的培訓視頻，這引起了眾多企業的關注。

瑞克·克勞在視頻中討論了目標和關鍵結果。他指出，目標和關鍵結果是谷歌管理其早期執行力的關鍵要素，也是這兩個關鍵要素真正促進了公司發展，到現在也仍是谷歌“DNA”的重要組成部分。

瑞克·克勞表示，OKR在幫助企業建立紀律方面的效果是令人驚奇的。OKR除了能幫助員工了解做什么以及為什么做，還能幫助員工有意識地做決定（例如我不該做什么）。而在目標的實現過程中，這一點也很重要。

瑞克·克勞認為企業通過制定目標和關鍵結果，特別是那些可以量化的關鍵結果，可以建立一套衡量員工正在做什么的體系。在起草OKR的過程中，從個人到主管、主管到部門，再從部門到企業，企業各層級員工都會討論如何制定他們的OKR。員工的個人目標與企業總體目標直接相關，因此，每個員工都明白自己的任務是什么，自己離完成任務還有多遠的距離。OKR可以幫助企業衡量當前的目標距離企業的最終目標還有多遠。

瑞克·克勞在視頻中介紹，谷歌在公司層面以及團隊、員工層面均應用了OKR目標考核法。而且所有的目標都是由幾個重要的、可量化的指標體現的，目標并不是空洞的。例如在網站建設上，員工的目標不能是“讓網站更美觀”這樣模糊的目標，而應是“讓網站的加載速度提高30%”，或是“讓用戶交互程度提升15%”等這樣具體的目標。

此外，谷歌所有員工及管理者的OKR全部公開，創始人拉里·佩奇也不例外。在員工資料庫中，谷歌的任何員工都可以查看同事的OKR評分、每個季度的OKR目標等信息。

瑞克·克勞曾經負責管理油管網（YouTube）的主頁。如果其他部門希望通過油管推廣產品，比如插入一段廣告或者插入一個視頻，那么這些部門的人員首先會查看克勞的季度OKR，了解克勞這個季度要完成的目標，之后再根據具體情況聯系克勞。這樣能夠更好地實現不同部門之間的協作。

瑞克·克勞發布的OKR的視頻和其對OKR的講解使得更多企業開始了解OKR，并在此基礎上引用OKR的績效管理模式。瑞克·克勞對OKR的推廣使得OKR為全球更多的企業知曉，促進了OKR的普及和廣泛應用。

彼得·德魯克、安迪·格魯夫、約翰·杜爾和瑞克·克勞對OKR的推廣和成形起到了重要的作用。正是因為他們，OKR才得以推廣開來并成為當今企業實現高效管理的工具之一。