1.2.1 組織的定義：三個維度

組織是什么？組織是目標導向、維持一定邊界以及社會建構（socially constructed）的人類活動系統（Aldrich，1979）。這個定義聚焦于涉及組織起源和存續的社會過程。有些定義增加了其他標準，例如精心的設計、存在狀態結構、組織預期壽命、環境導向以及人員的可替代性（Scott，2003）。然而，我們相信這些特征都是在三個關鍵維度的變化過程中體現出來的，正是這些過程將組織與其他社會單元區分開來，如家庭和朋友圈。對其他類型的社會單元進行組織分析當然也是可以的，但本書中我們關注的是目標導向的組織。

1.目標導向

組織之所以區別于其他群體（如家庭、小團體），是因為它具有目標導向的行為，是一個精心設計活動的系統。組織是具有目標的體系，盡管個人參與者可能對這些目標不太關心，甚至偏離它們，但組織體系中成員的行為似乎還是目標導向的。在某些情況下，組織目標明確載錄于章程、使命陳述和戰略文件中。但大多數情況下，組織目標往往是隱晦的，這使成員目標和組織目標間的區分以及組織和其他群體間清晰的劃分變得更加復雜。

為了一個共同目標而采取協調一致的集體行動，也使組織有別于其他社會單元（如朋友圈、觀眾和公眾群體）。這些社會單元通常沒有一個明確的議程，很容易轉向漫無目的或純粹的社會活動。相反，將實際結果與預期目標進行比較，對于組織是否會繼續采取行動或改變行動路線具有實質性影響（Simon，1955）。由于現代社會中許多組織形式已經制度化，因此當任務超出個人掌握的能力和資源時，人們自然會求助于組織力量，或創建一個組織（Meyer and Rowan，1977；Zucker，1988）。例如，當人們為社會或政治事業籌集資金時，總是會創建自愿性協會，而后建立章程、雇用辦事人員、開設銀行賬戶和定期舉行會議（Clemens and Guthrie，2010）。

當組織所有者或領導者制定目標時，必須考慮其他提供資源的組織和個人的潛在的沖突性偏好。他們必須促使（或強迫）參與者為組織活動做出貢獻：給予工作人員報酬，讓他們為組織事務工作，許多非營利組織則應當提供更多無形利益，如提供社交場合。由于組織需要其所處環境的資源，因此會受各種不確定性的影響，如果依賴于外部環境，那么它們很可能受外部條件的影響和控制（Pfeffer and Salancik，1978）。當代研究往往關注組織如何管理這些外部依賴關系，這種關注突出了組織定義的第二個維度：組織與所處環境之間的邊界。

2.邊界維持

組織與其他類型的群體共享其社會建構邊界的特征。然而，與其他群體相比，組織傾向于建立權威流程來認定成員的差別。例如，大型企業的人力資源管理部門，招錄一些人而淘汰另一些人，嚴格區分“員工”（有權享受組織福利）和“非員工”（無權享受組織福利）。志愿性協會也設有履行類似職能的成員委員會。成員的標志或許是獨特的穿衣風格，抑或是特殊的詞匯。在迪士尼這樣的休閑公園中，員工的個人身份隱藏在他們的演出服下，他們成了“演員”和“表演者”（Van Maanen and Kunda，1989）。組織的建立意味著成員和非成員之間有所區別，這將組織和它所處的環境區別開來（Weber，1968）。

從組織的角度來看，能否作為一個實體生存下來取決于其控制邊界的能力大小（Santos and Eisenhardt，2005）。根據邊界維持的評判標準，朋友圈或臨時協會不能被視為組織，而社交俱樂部和兄弟會則屬于組織范疇。朋友圈或臨時協會很容易進入和退出，因此其存在的時間很短。在人們進行嚴格的準入考察時，邊界維持過程就會顯現出來。例如，當美國的少數族裔首次進入排他性的兄弟會、鄉村俱樂部、律師事務所和精英大學時，邊界維持過程就顯得特別突出（Karabel，2005）。

在一些組織理論中，邊界維持包括剝離或試圖控制干擾理性決策的那些與人性和外部承諾相關的方方面面（Simon，1997）。情感依戀會影響判斷，并可能導致人們做出“非理性”決策。因此，組織的構建是指以各種方式來消除或至少是彌補人類情感屬性對決策的影響。建立這類組織理論的人類行為假設，受到部分女權主義理論家的反對。Mumby和Putnam（1992，pp.471-474）認為，有限理性孤立并壓制了“組織化過程中的情感自我與生理自我”。他們提出了一種替代性的情感模型，在此模型中，“培養、關懷、共同性、資助、相互聯系與個人責任相融合，從而塑造組織體驗”。他們強調了這一模型與管理理論家的組織模型之間的差異，管理理論家的組織理論關注組織實效，而有限情感模型包含更多的內容，關注理解組織如何以及為什么演變。對于我們的目的而言，有限理性和有限情感的概念都強調了組織在所處環境中的嵌入性。

3.活動系統

組織擁有執行任務的活動系統，包括處理原材料、信息或人力資源。活動系統包含有界的、相互依賴的角色行為——一系列慣例和活動（Nelson and Winter，1982）。相互依賴性通常取決于所使用的技術（Thompson，1967）。我們把“慣例”一詞作為通用術語，正如Levitt和March（1988，p.320）所言：“組織是圍繞著形式、規則、程序、傳統和戰略構建與運營的。”雖然慣例在傳統意義上被視為組織惰性和僵化的源頭，但是近來的研究強調了慣例的演化和動態屬性（Pentland et al.，2012）。

很多慣例存在于人與人之間，但也有不少需要人與物（如機器和其他人工物）的互動，這種交互的研究催生了大量關于技術和創新的文獻（Bailey，Leonardi，and Barley，2012；Bechky，2003a）。誠然，Latour（1993）認為社會學家無法真正理解組織，因為這種復雜的社會單元不僅僅是人類成員的總和。他斷言，理論研究必須考慮組織中人與非人的互動（例如和產品、技術的互動）。當機器獨立運轉時，特別是如果由人工智能程序控制，那么人們往往看不出人類的介入，但是其運轉結果會給機器的名義所有者提出問題。

組織活動中的勞動分工導致了角色分化和職能專業化。在較小的組織中，角色分化——人們在組織中扮演不同的角色，可能僅僅涉及領導者或管理者與其他成員之間的差異，而較大的組織通常是高度分化的。20世紀六七十年代，學者研究了組織規模和角色分化之間的關系（Blau，1970；Child，1973）。他們發現組織擴張導致了協調和控制的問題，所以試圖簡化結構并創建新的子公司和分公司。

在組織內部，目標導向、邊界維持本身就是協調和控制的議題。管理機構設計組織內部結構，用于配置資源或整合工作流程，這些內部結構通過差別性地分配權力和影響工作特征等方式，影響著個體參與者所感知到的意義和滿意度。控制結構——形成參與者被引導、評估和獎勵方式的安排，受到參與者多重外部社會角色的約束。在過去的幾十年中，組織社會學的范圍逐漸擴大，涵蓋了更多與組織壽命相關的外部不確定性的研究。

除了少數例外，組織都不是自給自足的。它們必須依靠與環境的相互作用來維持生存。這些環境包括與工作完成直接相關的技術元素——信息和其他資源，以及在更廣泛的社會中共享的文化和制度元素——關于組織的規則、理解和含義（Meyer and Scott，1983）。早期學者試圖建立組織與環境之間關系的理論，嘗試將兩者進行嚴格的劃分，并尋求環境的分類。根據制度理論家和社會網絡理論學者的見解，我們現在已經認識到，環境的影響以許多不同方式滲透到組織中。