二、人力資源數字化轉型成功六要素

人力資源數字化轉型是一個艱難且漫長的過程，對于每個企業而言，實際情況都不一樣。因此，任何企業都不能“人云亦云”，更不能“別人怎么干，我們就怎么干”，而是要具體情況具體分析，這就需要我們企業的相關人員躬身入局、腳踏實地。

正確的路往往是難走的路，成功沒有捷徑，成功也不會一蹴而就。我們在實施人力資源數字化轉型時，要有充分的思想準備。在這個過程中，我認為企業需要具備六個要素：一是能積極轉變的思維；二是開拓創新的精神；三是自我革命的勇氣；四是堅定長遠的目標；五是高層領導的支持；六是終身學習的組織。這六個方面是人力資源數字化轉型成功的必備要素。

（一）能積極轉變的思維

人力資源數字化轉型是一個全新的課題，我們都在摸索中前行，這就需要HR和各級管理者具備歸零思維和跨界思維。

1．歸零思維

作家格拉德威爾在《異類》一書中指出“人們眼中的天才之所以卓越非凡，并非天資超人一等，而是付出了持續不斷的努力。一萬小時的錘煉是任何人從平凡變成世界級大師的必要條件”。這個就是我們以前篤信的“一萬小時定律”，認為只要定期練習并持續足夠長的時間，人們就會成為某個領域的專家。如果每天工作8個小時，一周工作5天，那么要成為一個領域的專家至少需要5年。

但是，這條“一萬小時定律”正在被打破，斯坦福大學商學院的一項最新研究表明，反復實踐會對創造力產生負面作用。在很多領域，對于通過持續練習來提高技能是可行的，至少可以養成良好的習慣，但涉及需要創造力的領域，反復練習卻是無效的，我們需要的也許是跨界能力。

上面這個例子可以說明，在人力資源數字化轉型這個課題面前，即使是從業多年、經驗豐富的HR專家也不能妄自尊大，也許你就會被某個固有思維所束縛，而從業不久、經驗欠缺的HR“小白”也不用妄自菲薄，也許你就可以提出某個絕佳的員工服務解決方案。在人力資源數字化轉型的過程中，我們都需要有歸零思維。

2．跨界思維

還有一個方面是我針對HR來說的，即跨界思維，也可以理解為對HR的思維進階要求，如圖2-1所示。

在人事管理階段，HR只需要掌握人力資源知識即可，也就是具備人力資源管理思維就算基本合格了。

進入人力資源管理和人力資本管理階段，HR不僅需要掌握人力資源知識，還需要了解、懂得企業經營方面的業務知識。在日常人力資源管理工作中，需要把人力資源管理和業務管理結合起來，否則連一個業務部門需要多少人、需要什么樣的人都會不清楚。因此，HR除了需要具備人力資源管理思維外，還需要具備業務思維，只有將這兩種思維結合，才能助力企業的經營發展。這個時候，只有同時具備人力資源管理思維和業務思維的HR才是合格的。

到了現在的員工體驗管理階段，隨著數字化技術的發展，HR除了具備人力資源管理思維和業務思維，還必須具備科技思維。

2020年云棲大會，阿里巴巴程序員呼蘭在“程序員吐槽會”上講了一段很火的脫口秀，估計很多人都看過，在這里我摘取幾句精彩的臺詞分享一下：

“在座的產品經理舉個手好嗎？怎么不敢舉呢？你們知道問這個問題就等于是在說‘在座的不懂技術的請舉個手’一樣?！?/p>

“程序員開大會，產品經理還能安安全全坐在這里，完全是因為我們外面有安檢?！?/p>

“產品經理跟程序員的關系，在我看來就是唐僧跟孫悟空的關系，唐僧啥也不會，就說要去取經。

“孫悟空說：行吧，那我幫你去打怪。

“唐僧說：我要去取經，但你不能傷害白骨精。

“孫悟空說：要不然，你自己來吧。

“唐僧說：我不會，但我就要去取經。

“孫悟空說：你看你找我去取經，你聽我的行不行？

“唐僧說：你是不是不想做？我跟佛祖去說，孫悟空說他做不了?！?/p>

看似爆笑的一段脫口秀，其實背后是產品經理和程序員的共鳴，也直指現在系統開發的現狀。有的人可能會想：產品經理和HR有什么關系？HR又不是產品經理。殊不知，現在已經進入員工體驗管理時代，人力資源的數字化轉型，需要借助科技手段進行落地，當然離不開人力資源系統的開發建設。HR的科技思維在現階段顯得愈發重要，在參與系統開發時，HR要向產品經理轉型，要有產品思維，甚至還需具備一定的系統設計思維能力。

在實際工作中，我們傳統的做法是：成立一個項目組，需求由業務人員負責，開發由程序員負責，兩者相互配合進行系統開發建設。但是，往往系統上線運行后，我們經常抱怨系統不好用，流程煩瑣，界面難看，操作復雜，甚至使用起來有點“反人類”的感覺。

那我們想想是什么原因導致這樣的。按照我的理解，很大程度上是因為業務人員不懂IT，而程序開發人員又不懂業務造成的。因此，在未來的系統建設中，如果想做得出色，必然需要培養業務人員的科技思維，同時也要培養IT人員的業務能力，兩者互補才能把系統做好。對于從事人力資源數字化轉型的HR來說，要積極地向產品經理轉型，要把人力資源業務和管理理念通過產品思維融入系統建設之中。

這里的科技思維不僅涉及人力資源工作方面，甚至可以延伸至企業的經營發展方面。目前，我們已經步入數字經濟時代，人力資源管理的核心是要有經營意識、數字化思維能力，要從經驗管理轉變為數字化決策。HR不再像以往那樣只關心人力資源的相關工作，也可以思考如何從人力資源管理的角度，或者從人力資源管理的場景中為企業創造價值。在當今這個時代，沒有業務思維和科技思維的HR不是好HR！

舉個例子，看看銀行業的HR如何在人力資源管理場景中為企業創造價值。2020年下半年，按照項目計劃安排，我對一家人力資源科技廠商進行人力資源系統POC（驗證性測試）時，發現在員工薪酬查詢功能頁面上方出現了銀行的當期理財產品信息。不難理解，對銀行業務來說，這是一個非常好的營銷渠道和營銷手段，完全貼合了用戶體驗和用戶需求。想想日常生活中的場景，企業的員工大概率會在發薪日去人力資源系統查詢薪酬明細情況，在這種場景下推送銀行理財產品信息，極有可能促成理財產品的交易。

金融產品的營銷一定要結合場景化需求，在傳統人力資源六大模塊中，薪酬福利模塊可謂與生俱來貼合金融產品的場景。

從上面的人力資源系統薪酬查詢功能中受到啟發，我們可以考慮以金融服務生態化、平臺化的形式借鑒這種營銷手段，用兩種模式去助力銀行數字化經營。

一種是建立銀行平臺模式，在銀行自身的代發工資平臺上為企業客戶精準投放理財產品、信用卡、直銷銀行、營銷活動等內容，激活代發工資的長尾客戶，強化私域流量客戶經營，使得銀行代發工資企業的員工主動達成交易，促進銀行業務經營。

另一種是人力資源科技廠商依托平臺模式。目前在人力資源領域，很多人力資源科技廠商或者人力資源服務公司都在打造HR SaaS（軟件即服務）模式的人力資源系統平臺（類似于考勤軟件的釘釘，企業申請用戶后即可使用），為全國眾多的中小型企業提供人力資源服務，其中也包括算薪、發薪、查薪的服務。每家人力資源服務公司涉及的員工少則上萬人，多則上千萬人。例如，易才集團提供的易HR人力資源管理云系統覆蓋全國500個城市，服務企業超4萬家，服務員工超150萬人；點米科技提供的2號人事部人力資源管理云系統服務企業已超80萬家，服務員工超4000萬人，若加上其線下業務、微信公眾號等渠道，服務用戶已達2億人。

我們可以考慮與這些提供人力資源服務的頭部企業進行合作，在其人力資源管理云系統上構建銀行的金融產品生態，實現銀行和人力資源服務企業的資源共享、合作共贏。據我觀察，2020年下半年，已經有一家外資銀行和一家人力資源科技廠商達成了戰略合作，其中有一項合作內容就是上文所舉的這個例子。

當然，具體的實施還要看政策的變化。2021年1月，中國銀保監會、中國人民銀行聯合印發《關于規范商業銀行通過互聯網開展個人存款業務有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）?！锻ㄖ访鞔_規定，商業銀行不得通過非自營網絡平臺開展定期存款和定活兩便存款業務，包括但不限于由非自營網絡平臺提供營銷宣傳、產品展示、信息傳輸、購買入口、利息補貼等服務。這意味著，金融消費者不能再通過支付寶、騰訊理財通、京東金融、度小滿金融等平臺購買一度火爆的互聯網存款產品，同時也意味著我們原來設想的第二種模式可能會出現變化。

從上面的例子可以看出，在數字經濟時代，HR如果同時具備人力資源管理思維、業務思維和科技思維，其創造的價值也會越來越大。

（二）開拓創新的精神

創新是一個企業的靈魂，沒有創新精神的企業遲早會湮滅在不斷前進的時代中。如果沒有創新精神，這個時代拋棄你連聲招呼都不會打。

暢銷書《不拘一格》是網飛（Netflix）創始人兼CEO里德·哈斯廷斯寫的。2020年是網飛上市的第18個年頭，網飛的股價從當初的1美元一路上漲到480多美元，市值超過2000億美元，接近500倍的漲幅，而同期的納斯達克指數漲幅不足4倍。網飛在過去幾年里獲取了300多項艾美獎和多項奧斯卡金像獎，它所獲得的全球獎提名超過任何一家網絡電視媒體公司。

網飛為何會成功？在《不拘一格》一書中，里德·哈斯廷斯闡明了網飛的文化核心是18個字：“人才重于流程，創新高于效率，自由多于管控?！庇纱丝梢姡瑒撔率嵌嗝粗匾?。

正如英國作家查爾斯·狄更斯在《雙城記》中所述：“這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代?！?/p>

我們現在正處在一個最好的時代。我們國家的繁榮與富強前所未有，2020年國內生產總值突破100萬億元，脫貧攻堅成果舉世矚目，5575萬農村貧困人口實現脫貧，人民生活水平顯著提高。2021年1月，國新辦舉行新聞發布會，國務院國有資產監督管理委員會新聞發言人表示，2020年央企頂住了疫情沖擊和經營壓力，推動資金、人才、政策向科技創新重點企業、重點項目傾斜，實現了一大批技術突破。下一步，國務院國有資產監督管理委員會將把科技創新重大項目突破列入央企業績考核范圍，把央企的科研投入視同利潤進行考核；對重大項目、創新項目、創新團隊給予工資總額單列；推動落實央企國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法，加大對科研人員的中長期激勵力度；進一步加大力度，把大部分國有資本經營預算投入科技創新方面。結合我國的經濟發展情況和國家的政策導向，國家對科技創新的重視程度遠超以往。

同時，我們也處在一個最壞的時代。近幾年，一個叫“烏卡（VUCA）時代”的詞橫空出世。VUCA是易變不穩定（volatile）、不確定（uncertain）、復雜（complex）、模糊（ambiguous）四個英文單詞的首字母組合。“易變不穩定”是指事情變化非?？?，“不確定”是說不知道下一步的方向在哪兒，“復雜”意味著每件事都會影響到另外一些事情，“模糊”表示關系不明確，綜合起來是指我們當前處在一個變幻莫測的時代。近兩年，中美貿易摩擦不斷發生，影響到很多企業的生存發展。企業如果沒有創新精神，會直接導致生存困難，更不用說發展了，某些被美國“卡脖子”的企業就是很好的證明。2020年最大的黑天鵝——新型冠狀病毒肺炎疫情肆虐全球，這深刻地影響著我們生活的方方面面，疾病、失業等一些不好的事情在全球范圍內普遍發生。

在后疫情時代，人們的工作方式、生活方式也發生了天翻地覆的變化，疫情讓人們開始適應居家辦公，線上會議越來越多，線下零售業務逐步被線上直播帶貨取代?，F在，甚至連老年人都會使用手機投屏電視，在網上老年大學學習電子琴。正是這變幻莫測的時代，讓創新精神發揚光大，也使數字化進程加快。

人力資源數字化轉型的本質就是創新。我們處在這樣一個時代，如果不具備開拓創新的精神，必將被淘汰。創新不是喊口號，不是亂創新，創新需要腳踏實地，需要遵循商業本質和業務邏輯。創新也不分大小，可以是商業模式的顛覆式創新，也可以是業務流程優化的微創新。

關于創新，此處再舉一個關于痛點的例子。在我們日常工作中，出于提高工作效率的原因，或者為了方便地保存工作信息和數據，我們經常會針對某一項業務開發一個系統，美其名曰“實現業務流程線上化”。然而，在實際工作中，原來線下的工作或原來的流程一樣都沒減少，從實際的效果看，工作量非但沒有下降，反而有所增加，唯一的好處是確實實現了“線上化”。究其原因，主要是參與系統建設的人員沒有把業務流程再造這項工作做好。業務流程的變化涉及的人員眾多，有些決策和審批流程甚至還涉及高層管理人員，但需求人員、開發人員、決策者或者管理人員往往沒有重視，或者不會去關注這些細節，沒有考慮用戶體驗，只是為了線上化而線上化，結果在實際工作中就變成了“線下+線上化”。

人力資源數字化轉型需要創新精神，但這種創新精神不僅僅是針對HR來說的，各級管理人員也必須具備創新精神，特別是高層管理人員。因為高層管理人員的創新精神很大程度上決定了企業創新的邊界，也決定了人力資源數字化轉型效果的邊界。

（三）自我革命的勇氣

自我革命是一件痛苦的事情，需要浴火而重生。自我革命需要非凡的勇氣，這是一個自我否定，進而再自我肯定的過程。為什么人力資源數字化轉型需要自我革命呢？因為時代發生了巨大變化，原來的人力資源管理理念、管理模式、管理機制可能不再適應企業現階段的發展要求，企業領導層和管理層不僅要勇于直面問題、反思問題，還要勇于創新、勇于革命，勇于拋棄一個舊自我，創建一個新世界。

僅僅領導層和管理層有自我革命的勇氣就可以了嗎？可能還不行！這種自我革命的意識要貫穿并落實到企業的每一個層級、每一個人員，就算不能全面落實，至少也要落實到負責執行的層面和人員。

如果負責具體推進人力資源數字化轉型的人員不具備自我革命的勇氣，就不會窮則思變，更不會銳意進取，甚至干脆得過且過，那么企業的人力資源數字化轉型將很難有所創新、有所建樹，更別提轉型成功了。

自我革命的人力資源數字化轉型需要上下同欲，需要企業有使命感。

（四）堅定長遠的目標

人力資源數字化轉型是一個過程，不是一個結果，它涉及人力資源運營模式的改變和人力資源系統的建設支撐，所以，人力資源數字化轉型不會一蹴而就，也不是一朝一夕的事，需要我們付出長久的努力，如果需要加上一個期限，我覺得至少是好幾年，或一個規劃期的時間。當然，這個時間也不見得絕對正確，它會根據企業投入資源的多少而有所變化，每個企業都不一樣，如果投入的資金、人才相對較多，這個時間會縮短也很正常。

既然人力資源數字化轉型是一個長期的過程，那么我們當然應該制訂一個目標。在具體實施時，為保證數字化轉型目標的實現，我們需要制訂一個長遠目標，再分解成若干個小目標，然后分步實施，堅定地走下去。

原思科大中華區金融行業首席架構師、產業互聯網專家、數字化轉型專家張其亮先生在中國人民大學商學院組織的一次線上直播活動中，就“危機倒逼產業升級與傳統企業數字化轉型”主題進行了一次分享。在答疑環節，有人問了一個關于企業數字化轉型路徑圖的問題，張其亮先生的答案是：沒有一個完整的路徑圖，因為每個行業都不一樣，在他實施的案例中，迄今為止沒有兩個完全相同的案例。但值得注意的是企業數字化轉型過程中存在“小變更、大變化”的普遍現象，即在轉型環節清晰地找到痛點和切入點，潤物細無聲地去改變。關于實現數字化轉型長遠目標的方法論，傳統的做法是明確目標和現狀，然后分階段實施。他認為正確的做法是，認認真真想明白長遠目標和次級目標，即如果想實現長遠目標，必須先實現次級目標，在具體實施時再針對次級目標去分階段進行，只有這樣才有可能成功。他舉了一個很形象的例子，例如，我們要實現共產主義這個宏偉目標，我們可以認為社會主義是一個必經階段，在具體實施時可以按照社會主義的發展路徑去努力，逐步實現共產主義目標。

按照我的理解，張其亮先生表達的意思就是要務實，我們要有堅定長遠的目標，但在實施過程中要務實地完成一個又一個明確的小目標。制訂次級目標是因為在通往長期目標的過程中不確定性太多了，包括經濟環境的變化、新技術的應用、商業模式的改變等，需要“摸著石頭過河”，因此，我們應該首先完成確定的目標，再一步一步地去實現長遠目標。

（五）高層領導的支持

曾經聽過一條“管理鐵律”：CEO的時間花在哪里，就意味著那個方面的工作重要。

請大家不要誤會，這條管理鐵律不是要我們去迎合高層領導，而是指要爭取得到高層領導的支持。我們要推進人力資源數字化轉型就不能閉門造車，需要高層領導認識到人力資源數字化轉型的重要性，從而大力支持人力資源數字化轉型工作，同時也要得到人員、資金等方面的支持，以及其他業務部門或其他管理條線的支持。

管理學家甘特曾經說過：“在所有的管理問題中，人的因素是最重要的?！币粋€企業的經營發展離不開人，人是生產力中最活躍的因素。一個企業的興衰成敗，往往也跟人有著直接或間接的關系。我們HR最大的價值也在于此——發現人、使用人、培養人，實現企業與人的價值共同成長。不論是前面提到的“不拘一格”的網飛，還是號稱“簡歷收割機”的字節跳動，兩家優秀公司的創始人無不把優秀人才管理放在企業最重要的位置，也進一步凸顯了人力資源管理的重要性。

再淺談一下近幾年發展迅猛的中國平安集團。該集團的經營戰略從“保險·銀行·投資”轉變為“金融·科技”，旗下的平安科技公司歷經四年時間研發出平安智慧人事管理平臺HR-X，其官網在介紹該產品差異時，就提到這個系統是“CEO設計給CEO的經營系統”，也就是說高層管理者親自參與了系統的設計，由此可見其高層領導的重視程度。在我看來，優秀的CEO也應該是頂級HR，如圖2-2所示。

看看中國平安集團對人力資源系統建設的投入情況，就可以更加清楚地了解高管對其的重視程度了。2019年9月，全球領先的咨詢公司韋萊韜悅對平安集團CHO（首席人力資源執行官）蔡方方女士做了一次專訪，深入挖掘HR-X背后的組織管理密碼。蔡方方女士介紹，HR-X整個研發過程歷時四年，前兩年全部失敗，真正成功上線也就用了兩年時間，前期資金投入超過20億元（含試錯成本），而且每年還會耗資數億元，經歷了上百次的迭代改進。蔡方方同時還表示，這個投入金額絕對值很大，但對于平安集團180萬人的體量、僅內勤成本就過千億元的公司，這個投入是非常值得的。

我曾經做過簡單測算，通過優化其系統某一個功能產生的價值，每年都可為平安集團節省數億元成本，這個結果說明這樣的投入確實是劃算的。而且還沒有算上平安集團將HR-X產品化，向外部企業輸出賺取的額外收益。

平安集團可能是個比較極端的例子，它完全有實力和能力去自研一套人力資源管理系統。相對于其他企業而言，可能需要采取另外一種方式去做人力資源數字化轉型，具體是采用哪種方式，我在后面會寫到。但不論是自研，還是采用其他方式，高層領導對人力資源數字化轉型的理解越深刻，重視的程度就越高，支持的力度也就越大，人力資源數字化轉型的推進才可能比較順利，成功的可能性也較大。

（六）終身學習的組織

亞馬遜有一本穩居心理類暢銷榜10年的圖書，名字叫作《終身成長》，作者是美國斯坦福大學心理學家卡羅爾·德韋克。她在對成功案例進行了數十年研究后發現了思維模式的力量。她在《終身成長》一書中表明，我們獲得的成功并不是能力和天賦決定的，更受到我們在追求目標的過程中展現的成長思維模式的影響。成長是一輩子的修行，并不會因為年齡增長而終止，只有憑借不斷學習和進取，才能成功實現目標。

中南財經政法大學教授、博士生導師劉圻先生也在其《創新思維武器》一文中提出：“創新的起點難以預見，它源于隨機事件的觸發所帶來的洞見，然而所有的洞見又都立基于個人歷史經驗的總和。沒有過去不經意間鋪下的石塊，你很難最后一躍到未知河流的對岸，增加自己生命的復雜性會創造更多的可能性。”我對“石塊”的理解，就是多看、多聽、多學習、多思考，只有這樣，才有可能觸發創新。

在這個發展日新月異的數字經濟時代，如果不能做到持續學習，就會跟不上時代的步伐。但是人力資源數字化轉型需要靠整個組織去推進，而不是靠一個人、兩個人的力量，我們只有通過打造學習型組織，并且是終身學習型組織，讓每個人都愿意去學習、去思考，才有可能成功實現人力資源數字化轉型。