序

首先，我很高興康東偉老師的《知識隱藏的形成機理及對策研究》即將在中國紡織出版社出版，在此向他表示祝賀，并感謝中國紡織出版社對此部著作出版的支持。前一段時間接到康東偉的邀請，約我為其專著做序。我欣然答應，這不僅是因為他作為我的團隊成員，看到他的學術成果問世，感到很高興，而且是因為這本書的研究內容具有理論和實踐研究價值。

知識管理問題既是人力資源管理的前沿問題，也是近年來很多企業和學術界特別關注和研究的熱點問題。智力型或知識密集型組織與傳統企業組織在人力資源結構、管理和運營特點上有巨大差異，知識是其發展的核心因素。因此，知識越來越受到組織重視并且更加重要。組織內創新活動的開展依賴于組織成員之間有效的知識轉移，尤其對代表企業核心創新能力的新產品開發而言，組織成員之間的知識轉移與分享是企業創新活動的重要“原材料”。因此，企業家及管理者均期望組織成員能夠將個人知識無償地在組織內部轉移，以促進創新活動的有效運轉。現代企業組織紛紛通過構建知識管理體系激發員工知識分享行為，嘗試通過鼓勵人際互動、塑造支持性組織文化等方式，強化員工知識分享行為。然而，企業并不“擁有”組織成員的個人智力資產，即使企業對成員進行鼓勵或獎勵，但收效甚微，眾多組織成員仍然選擇保護自身掌握的知識并回避與同事之間的知識轉移行為，造成了組織成員之間的知識隱藏行為。

由于知識隱藏構念是Connelly等學者在2012年才正式提出，所以并沒有引起很多學者的重視，雖然知識隱藏是組織中普遍存在的一種現象。知識隱藏不同于消極的工作場所行為，因為知識隱藏對組織或個人產生的并不都是負面影響。由于合理隱藏可以保護他人的感受，保護組織或個人的機密信息等可能具有積極的意圖或影響，因此，知識隱藏并不一定都是消極行為。當然，知識型組織內部成員之間的知識隱藏嚴重阻礙了知識、信息或技能在組織內部的擴散，這種行為直接損害了知識型組織的創造力，削弱團隊績效。因此，如何讓知識型組織團隊成員分享自己掌握的知識，事先預防和削弱知識型組織成員知識隱藏行為的發生，以及事后降低和控制知識隱藏造成的不利影響，成為人力資源管理理論和應用層面必須重視和解決的課題。

該書從三個層面對研究內容做了深入的研究：一是在理論研究層面，對組織成員選擇知識隱藏策略的動機和影響因素做了詳盡的理論綜述，從而可以從整體上把握該研究主題的研究基礎，探索和挖掘研究的出發點，并對與知識隱藏相似的其他職場行為（包括知識囤積、欺騙行為、社會破壞、職場侵略和反生產行為等）進行詳細的區分，雖然知識隱藏與其他工作場所行為之間可能存在一些概念上的重疊之處，但知識隱藏在知識轉移過程中被認為是一種獨特的構念。二是在實證研究層面，作者通過對很多智力型組織和企業的管理者進行訪談，從而驗證了知識隱藏對組織帶來的嚴重后果；該書創造性地引入知識心理所有權、領地行為和組織政治知覺作為自變量，通過大量的數據問卷分析了這些自變量對知識隱藏的影響關系，并對知識隱藏對員工創造力和人際關系的作用進行了實證分析。三是在對策研究層面，從個體、團隊和組織角度分別提出應對策略，個體的態度和行為既受到個體因素（大五人格等）也受到情景因素（領導風格、組織氛圍等）影響。組織要清楚哪些知識是對其發展有貢獻，以及明確掌握這些知識的員工是誰，組織必須目標明確地來開發和整合其知識，避免漫無目的的發展。對策設計新穎實用，更加契合知識密集型組織管理的實際需要。

《知識隱藏的形成機理及對策研究》是一部辛勤與智慧的著作，它是作者多年來的研究結晶。該書系統地設計了知識密集型組織中減少知識隱藏的應對策略，可謂工作量巨大而浩繁。作者和課題組成員走訪了很多企業去采集原始數據，體現了康東偉老師做研究的嚴謹態度和刻苦精神。作者能夠在短短幾年內完成該著作實屬不易，表明他是一個勤奮努力的學者。

這部書稿在經過幾度修改后即將出版，誠如作者本人所言，該書中還有部分觀點值得進一步商榷，樣本的采集區域范圍需要更加全面，問卷質量還需要進一步提高，更需要緊密跟蹤個體或組織就其為何、何時進行知識隱藏而進行持續深入的研究。這也是作者在今后需要進一步做的工作。但從整體而言，瑕不掩瑜，該書是一本極具價值的力作。我對這部專著能及時出版表示由衷的期待與贊許。

是為序。

賈冀南

2021年11月3日于河北工程大學