原則1 別獨自用餐

真正決定權力的并不是職位，而是影響力。如果能多多激勵身邊的人，幫助他（她）們發揮出自己最好的一面，并以此作為最重要的工作，業務的發展和事業的成功就會隨之而來。每個人都很清楚：我們處在一個極其關鍵的時代，我們的工作處在快速變化中。因此，我們必須打造多元化的工作環境，為誠摯的、有建設性的反饋意見提供生存空間，讓人們相互幫助，促成彼此的成功。簡言之，我們要建設令人珍視和鼓勵共贏的新型組織。

明迪·格羅斯曼
WW International公司
首席執行官

桑迪筋疲力盡，憤懣不已。她對我抱怨著：“接下這份工作就是個天大的錯誤！這里的辦公室政治太離譜了，簡直像《權力的游戲》——但沒有半點兒騎士精神。”

桑迪是一家位于芝加哥的全國性銀行的人力資源總監。當時，甩給她的難題遠不是她的職權能夠解決的。她正在負責一個大項目，目標是集中全公司的薪酬激勵權，把它收攏到人力資源部。項目剛發布不久，桑迪和她的上司就聽到風聲：銷售部也準備推出一項類似的計劃，要實施獨立的薪酬激勵制度。這是桑迪當時面對的最大挑戰。

桑迪的上司對此憂心忡忡。如果其他部門效仿銷售部的做法，紛紛推出類似的獨立激勵制度，那么人力資源部一定會顏面掃地。如果真的這樣，那么人力資源部的項目幾乎注定會失敗，無法實現既定的降低成本的目標。然而，桑迪的上司并不想與銷售部門負責人就這個問題正面碰撞，于是，他把這個燙手的山芋甩給了桑迪。他要求桑迪說服銷售運營負責人，同時也是銷售部的二號人物——簡。他希望桑迪做通簡的工作，讓她放棄銷售部的獨立激勵計劃。“一定要把它扼殺在搖籃里。”他對桑迪說。

桑迪沒有權力告訴簡該做什么、不該做什么。所以，不出所料，簡非常直白地告訴桑迪：銷售部要有自己的業績激勵體系，以此刺激第四季度疲軟的銷售業績。桑迪陷入進退兩難的境地。一方面，她沒有權力強迫銷售部按照人力資源部的新計劃行事；另一方面，如果新計劃失敗，她的上司一定大為惱火。

幾年前，桑迪在做上一份工作期間和綠訊打過幾次交道。她是我當時見過的最出色的年輕管理者之一。桑迪聯系了我，問我有沒有時間共進午餐。我當天在芝加哥安排了一場演講，對象是一群人力資源負責人。演講前還有些時間，于是，我欣然接受了桑迪的邀請。我還邀請了另外幾個人，但他們都沒能成行。所以，最后只有我和桑迪兩人共進午餐。

菜還沒上來，桑迪放下手里的冰紅茶，向我透露了一個秘密：她正在考慮換一份新工作。她說：“我實在不知道自己適不適合這份工作。”桑迪是憑著真才實學取得這份工作的，包括高職位和高薪。桑迪是一位非常懂得照顧下屬的好領導，她的下屬知道，她會在背后支持他們，所以她總是能順勢而為地讓員工做出超過預期的業績。

一方面，簡讓桑迪充滿了挫敗感；另一方面，桑迪的上司拒絕與銷售部正面對決，這讓她覺得自己成了炮灰。她的抱怨我再熟悉不過了。職場的政治游戲極度消磨人的斗志，哪怕是最能干的人，也難免生出受害者心態。回想我在喜達屋工作的經歷，新任總裁奪走了我作為首席營銷官的預算權，當時我同樣覺得自己成了犧牲品。

但是，我問桑迪：“你有沒有把握，你的整體激勵計劃才是最適合銷售部的？你的計劃能幫銷售部實現季度銷售目標嗎？”

桑迪承認，她保證不了，但這并不是她最關心的問題。完成銷售任務，那是銷售部的工作，他們一直沒有達標。桑迪也有太多的工作需要處理。她還被任命去領導一支跨部門團隊，為人力資源部開發一款移動應用程序，這項工作的進度已經滯后了。負責應用開發和上線等關鍵崗位的同事來自其他部門，這些人總是缺席桑迪召集的項目會議。這又是一個例子，它說明桑迪職權范圍以外的人，也就是桑迪無法追究責任的人，是如何阻礙項目正常運作的。