第二節 研究問題

企業導師制在新生代員工的組織社會化中發揮著重要作用（張正堂，2008），其指導效用在動態變革時期日益凸顯。組織社會化（Organizational Socialization）是個人從組織的外部人成為認同組織價值觀、自覺遵守組織各項規則組織內部人的過程（Schein, 1968；張伶、聶婷、趙梅，2017）。在信息技術充斥的時代，不確定性和動態性是現代組織和工作場域的本質特征。企業通過人力資源管理制度增加員工應對環境的適應性、靈活與柔性，積極應對職業轉換、發展性任務和工作創傷等（Savickas&Baker, 2005; Rossier, et al., 2012）理應成為組織社會化的應有之義。

在工作領域，隨著經濟全球化進程加快，互聯網、物聯網技術蓬勃發展，顧客定制化、個性化消費層出不窮（Burhs & Stalker, 1961），不確定性程度日益增加。為了應對這種不確定性，學者們在不確定和任務互依的情境中提出一個新的工作角色績效模型（Griffin, Neal & Parker, 2007），并且從角色理論（Role Theory）、社會技術系統理論（Sociotechnical Systems Theory）、權變理論（Contingency Theory）和戰略人力資源管理的行為方式（Behavior Approach to Strategic Human Resource Management）來定義不確定性。簡言之，在工作角色績效中，當投入、過程或工作系統的產出缺乏預測性則產生不確定性。學者們認為，適應性績效（Adaptive Performance）不同于傳統的任務績效（Task Performance）和周邊績效（Contextual Performance），是一種個體在不確定工作環境中，處理、應對和預測變化的程度與表現（Griffin, Neal & Parker, 2007）。已有研究表明，影響適應性績效的因素包括個體因素（如一般認知能力、自我效能感、大五人格等）和環境因素（如團隊中的互動與支持）兩大類。但是，在不確定的變革情境中，如何觸發員工的適應性績效，缺乏理論研究和實證驗證。因此，進一步探究適應性績效的前因，分析何種人力資源管理制度或政策通過何種機制可能提高員工適應性、靈活性，具有一定的理論和實踐意義。

在家庭領域，隨著全球工作時間增加和女性進入職場比例升高，全世界的員工都面臨著工作和家庭角色相結合的挑戰。跨國公司中雙職工家庭的增長也導致工作—家庭沖突頻現，工作—家庭的視角成為組織管理研究者最為關注的問題之一。盡管不同文化背景都呼吁這一主題的研究成果，但縱觀文獻，其研究主要集中在工作—家庭界面如何影響員工的工作角色績效，而家庭相關的結果變量卻一直被忽視（Amstad, Meier, Fasel, Elfering & Semmer, 2011）。根據增益模型的溢出效應（Spillover Effect），家庭中的積極角色和經歷會對工作領域產生正面影響。為了推進家庭領域的研究，Chen, Shaffer, Westman, Chen, Lazarova和Reiche（2013）提出了家庭角色績效（Family Role Performance）的概念，以此整合家庭績效的各個維度，集中描述個體在家庭中的責任和角色。家庭角色績效作為家庭領域的重要結果變量之一，彌補了家庭領域的理論和實證研究的欠缺。

總之，促進新生代員工組織社會化和工作—生活平衡發展是關系到國家經濟發展、企業生存繁榮與個人幸福的重要議題。本書試圖在已有研究基礎上，進一步探究如何通過發揮企業導師制的指導功能促進新生代員工的適應性績效和家庭角色績效。

基于上述研究背景和分析，本書提出如下研究問題：

第一，外部環境劇變，組織內部工作方式靈活、雇傭方式日益多元化，企業導師制其指導模式、指導過程會出現哪些新變化？其理論有何新拓展？高質量的指導（師徒）關系為何？

第二，在工作界面，企業導師制如何幫助新生代員工組織社會化，特別是變革環境中，增強適應能力，實現工作繁榮，實現適應性績效？其中介機制和邊界條件為何？

第三，在家庭界面，企業導師制如何幫助新生代員工實現工作家庭增益，從積極的工作反思中獲得有效的資源，促進家庭角色績效？其中介機制和邊界條件為何？