4.2 職位架構及其設計

4.2.1 科學設計職位架構

職位架構設計，主要通過明確各崗位針對企業戰略目標實現的貢獻度（崗位的相對價值），使組織價值與各類工作崗位相適應；根據企業內組織價值建立一套連續的職位等級，從而形成職位架構、明確員工的職業發展和晉升途徑，便于員工理解企業的價值標準，引導員工朝更高的層次發展。具體可以先將組織中的各項工作內容劃分為若干職位序列，如管理、職能、業務、銷售、生產等，有必要的再在職位類下細分出職位子類。最后以這些序列或子類為基礎，劃分出不同層級，而所謂職位，就是由其所在“職位類”與“層級”共同確定的。這種方法的特點在于打破了部門界線，在設計職位時以滿足組織的需要為根本。其優點不言而喻——在組織發展過程中，部門可能經常發生變化，而職位可以保持相對穩定，以××××公司的職位架構圖為例。

圖4-2 職位架構

職位評價，即在工作分析所提供的職位信息的基礎上，對職位的價值進行評估，建立組織的職位價值序列（如圖4-3）。

任職資格與職位標準的設計應考慮專業級別，各模塊必須考慮級差，這是任職資格標準設計的核心，既要考慮到各個等級行為模塊之間的互補性，也必須考慮到各個級別之間行為模塊的差異性，以招聘業務舉例。

表4-1 按照專業級別設計任職資格行為標準

圖4-3 職位價值序列

4.2.2 職位設計要素流程

組織設計是對公司總體組織構架的規劃，組織設計是職位管理的一項關鍵性工作。合理的職位體系應以戰略為導向、以組織為基礎、與流程相銜接，是企業戰略目標、文化、流程和組織機構向人力資源管理各大模塊過渡的橋梁。

職位設計是將某一項工作按照“職能”“職責”“任務”的層次關系，對工作流程、責權利關系進行劃分和整合，最終形成若干個相互聯系的職位的過程。職位設計首先從職位分析入手、從整個組織的愿景和使命出發，設計一個基本的組織模型。然后根據具體的業務流程需要，遵循系統化、最低職數、高效配合、適當管理寬度原則，設計不同的職位。

組織變動包含“組織模型變化”和“實體組織變動”兩個概念。組織變動的最大驅動力是管理變革，它將首先驅動“組織模型”發生變化，引領組織向該模型進行遷移，從而使基于流程的組織架構進行變化，即“實體組織變動”。其中“組織模型”由組織形態、組織規模、組織績效三部分組成。組織流程與關鍵職位設計主要包括戰略需求解析、組織機構與職責設計、組織績效KPI設計、職位管理、干部任命、人員調配等，它保證戰略規劃—組織—職位—人員的逐層落地，關鍵流程具體如下。

圖4-4 基于組織與流程的職位設計流程