第二部分 經典案例及分析

1.“長期兩不找”的勞動關系應如何處理？

案情簡介

李某于1983年6月入職某研究院。1987年，李某申請停薪留職，自己創(chuàng)業(yè)，先后與該研究院簽訂了三份停薪留職協議。雙方于1993年6月25日簽訂的第三份協議中約定：停薪留職時間為1993年1月1日至1994年12月31日；李某須于每年6月底支付管理費2147.52元，如果逾期一個月不交，視為自動離職。

1994年2月25日，該研究院以李某未交管理費為由，按期自動離職處理，并限期交回住房，但該處理決定未送達李某本人。2010年，李某不服研究院的上述決定，遂提起仲裁，要求該研究院補發(fā)1995年至2003年的工資76156元；補發(fā)2004年至2010年的退休金98280元，并自2011年開始正常發(fā)放退休金。

審理結果

法院經審理認為：第一，雙方簽訂停薪留職協議系真實意思表示，不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，是合法有效的。第二，李某未按約定支付管理費，存在過錯。在第三份停薪留職協議簽訂后至今，李某一直未支付管理費，其知道或者應當知道不支付管理費的違約責任及后果。第三，雙方處于“互不找”的狀態(tài)長達16年，其勞動人事關系基礎已不存在很多年。在此期間，李某在停薪留職期滿后一直未支付管理費，也未申請回該研究院工作或者申請延期、續(xù)簽停薪留職協議，更未提出其他勞動人事關系方面的主張，同時李某也在從事其他有報酬的經營活動。故認定雙方勞動人事關系實際已經終止，駁回李某全部訴訟請求。

評析意見

“長期兩不找”是我們常常會遇到的情況，HR們該如何應對呢？

1.能否按自動離職處理？

“自動離職”并非我國勞動法中的法定概念，如用人單位與勞動者“長期兩不找”，實際上屬于勞動合同的“中止”履行，即雙方的勞動關系被按了暫停鍵，當合適的條件出現時，還存在繼續(xù)履行的可能性。因此，按“自動離職”處理，會使雙方的勞動關系處于一種不確定的狀態(tài)，也會有很多意外情況發(fā)生，給公司的人事工作帶來很大的挑戰(zhàn)。

本案中，最終某研究院勝訴，但不能忽視的前提是雙方已經簽訂書面協議并明確約定了違約責任，李某知道違反協議的責任和后果，即李某用行為履行了雙方的合約，勞動關系按終止處理并無不妥。而在我們遇到的大部分“兩不找”案例中，無此案中的前提條件。

2.及時發(fā)送書面通知催勞動者返崗是正解！

首先，如遇勞動者口頭“辭職”后即“失聯”，或未經任何通知就不回來上班。最好的處理方式是在第一時間發(fā)送書面通知，要求員工按時返崗，并就缺勤行為給出合理解釋、提供相關證明文件。如達到曠工標準，應按曠工處理。

其次，應當在員工手冊中明確哪些行為屬于曠工，并明確曠工達到一定天數、次數的，即為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司可依法解除勞動關系。

最后，在任何情況下，都要及時給員工發(fā)送書面通知。通知發(fā)送時，應通過快遞寄送，同時可通過郵件、微信等方式，及時把書面文件內容發(fā)送給員工。溝通盡量留下書面痕跡，不建議僅進行口頭溝通。