第二部分 經(jīng)典案例及分析

1.“長期兩不找”的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)如何處理？

案情簡介

李某于1983年6月入職某研究院。1987年，李某申請停薪留職，自己創(chuàng)業(yè)，先后與該研究院簽訂了三份停薪留職協(xié)議。雙方于1993年6月25日簽訂的第三份協(xié)議中約定：停薪留職時(shí)間為1993年1月1日至1994年12月31日；李某須于每年6月底支付管理費(fèi)2147.52元，如果逾期一個(gè)月不交，視為自動(dòng)離職。

1994年2月25日，該研究院以李某未交管理費(fèi)為由，按期自動(dòng)離職處理，并限期交回住房，但該處理決定未送達(dá)李某本人。2010年，李某不服研究院的上述決定，遂提起仲裁，要求該研究院補(bǔ)發(fā)1995年至2003年的工資76156元；補(bǔ)發(fā)2004年至2010年的退休金98280元，并自2011年開始正常發(fā)放退休金。

審理結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為：第一，雙方簽訂停薪留職協(xié)議系真實(shí)意思表示，不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，是合法有效的。第二，李某未按約定支付管理費(fèi)，存在過錯(cuò)。在第三份停薪留職協(xié)議簽訂后至今，李某一直未支付管理費(fèi)，其知道或者應(yīng)當(dāng)知道不支付管理費(fèi)的違約責(zé)任及后果。第三，雙方處于“互不找”的狀態(tài)長達(dá)16年，其勞動(dòng)人事關(guān)系基礎(chǔ)已不存在很多年。在此期間，李某在停薪留職期滿后一直未支付管理費(fèi)，也未申請回該研究院工作或者申請延期、續(xù)簽停薪留職協(xié)議，更未提出其他勞動(dòng)人事關(guān)系方面的主張，同時(shí)李某也在從事其他有報(bào)酬的經(jīng)營活動(dòng)。故認(rèn)定雙方勞動(dòng)人事關(guān)系實(shí)際已經(jīng)終止，駁回李某全部訴訟請求。

評析意見

“長期兩不找”是我們常常會(huì)遇到的情況，HR們該如何應(yīng)對呢？

1.能否按自動(dòng)離職處理？

“自動(dòng)離職”并非我國勞動(dòng)法中的法定概念，如用人單位與勞動(dòng)者“長期兩不找”，實(shí)際上屬于勞動(dòng)合同的“中止”履行，即雙方的勞動(dòng)關(guān)系被按了暫停鍵，當(dāng)合適的條件出現(xiàn)時(shí)，還存在繼續(xù)履行的可能性。因此，按“自動(dòng)離職”處理，會(huì)使雙方的勞動(dòng)關(guān)系處于一種不確定的狀態(tài)，也會(huì)有很多意外情況發(fā)生，給公司的人事工作帶來很大的挑戰(zhàn)。

本案中，最終某研究院勝訴，但不能忽視的前提是雙方已經(jīng)簽訂書面協(xié)議并明確約定了違約責(zé)任，李某知道違反協(xié)議的責(zé)任和后果，即李某用行為履行了雙方的合約，勞動(dòng)關(guān)系按終止處理并無不妥。而在我們遇到的大部分“兩不找”案例中，無此案中的前提條件。

2.及時(shí)發(fā)送書面通知催勞動(dòng)者返崗是正解！

首先，如遇勞動(dòng)者口頭“辭職”后即“失聯(lián)”，或未經(jīng)任何通知就不回來上班。最好的處理方式是在第一時(shí)間發(fā)送書面通知，要求員工按時(shí)返崗，并就缺勤行為給出合理解釋、提供相關(guān)證明文件。如達(dá)到曠工標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按曠工處理。

其次，應(yīng)當(dāng)在員工手冊中明確哪些行為屬于曠工，并明確曠工達(dá)到一定天數(shù)、次數(shù)的，即為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可依法解除勞動(dòng)關(guān)系。

最后，在任何情況下，都要及時(shí)給員工發(fā)送書面通知。通知發(fā)送時(shí)，應(yīng)通過快遞寄送，同時(shí)可通過郵件、微信等方式，及時(shí)把書面文件內(nèi)容發(fā)送給員工。溝通盡量留下書面痕跡，不建議僅進(jìn)行口頭溝通。