前言

“招聘難，招到人才更難。”這是我最近幾年聽到企業(yè)管理者說得最多的一句話。

2020年11月，字節(jié)跳動在京斥資50億元購置新辦公大樓。2020年3月以來，截止到它購置新辦公大樓，全球員工人數(shù)從6萬暴增至10萬，僅校招名額就高達1.2萬。在大家都說“招人難”的時候，字節(jié)跳動的員工人數(shù)反而大幅增長。

在字節(jié)跳動七周年的紀念會上，其CEO張一鳴就曾因為一份崗位JD，公開批評公司的HR。崗位JD的要求上有這樣一句話：具有5年以上互聯(lián)網(wǎng)產品經(jīng)驗，具有日活千萬量級以上產品規(guī)劃和產品迭代實施經(jīng)驗。

張一鳴對他們的HR說：“要按這個要求，陳林（創(chuàng)新業(yè)務負責人）、張楠［字節(jié)跳動（中國）CEO］，我們公司一大批PM，一個都進不來，連我自己都進不來！”或許在一些管理者看來，這就是崗位要求過高，改一改要求就好，可張一鳴看到了問題的本質：HR在偷懶。

他們沒有根據(jù)實際情況，擬訂符合公司實際的招聘崗位JD，只是簡單地套用網(wǎng)上的模板，如此工作就輕松多了。只因為HR的一個偷懶行為，就會直接導致大批符合公司要求的人才無緣公司。

招聘真的很難嗎？確實，隨著大環(huán)境的改變，招聘確實不再是以往那種簡單的模板化、流程化工作，但也不至于無從下手。絕大多數(shù)時候，都是招聘管理者并沒有將招聘環(huán)節(jié)的各項工作做到位，導致結果不好，給人的感受，自然就是“招聘很難”。

所以，企業(yè)要想招到人才，就必須先從自己做起，把招聘工作做到最好，讓自己成為“磁石”，才能運用“磁石法則”，吸引到更多優(yōu)秀的人才。

企業(yè)不能再抱著“守株待兔”的心態(tài)，指望求職者主動找上門，而要主動出擊，讓更多的人看到企業(yè)、了解企業(yè)，對企業(yè)感興趣。就像本書中所講的一個案例，張一鳴曾為了挖一位在微軟工作過的資深軟件工程師，通過線上線下各種途徑對其進行了全方位的了解。經(jīng)過兩個月的深度接觸之后，對方才同意加入字節(jié)跳動。

現(xiàn)在人才市場大環(huán)境一直在變，招聘也要與時俱進。只要能夠促使招聘成功，提升招聘效率與成功率，任何值得嘗試的事情，都是招聘工作者要加以考慮的。

在這本書里，我們從人才選拔理念、選拔準備、外部選拔、篩選技巧、面試技巧、背景調查、內部選拔和實操案例展示八個方面，詳細介紹了人才選拔的每一個環(huán)節(jié)。每一章都配以豐富的圖表，從實操的視角告訴大家每一個環(huán)節(jié)里需要注意的問題，并給出解決辦法。

相信本書會幫助企業(yè)管理者和HR工作者把人才選拔這件事做得更好。不過，由于我們水平有限，書中若有不足之處，還望廣大的讀者朋友給予批評指正。在此向讀者朋友表示誠摯的感謝！

董超

2020年11月