2.2　用人可以疑，疑人也要用

我曾經在一家設備公司工作過，當時的營銷總監全權負責公司的銷售工作。營銷總監當時新來不久，便陸陸續續招了一些他以前的下屬來任職。作為人力資源經理，我曾經提醒過老板，營銷總監這樣培植自己的勢力，可能會給公司帶來威脅，但老板認為用人不疑、疑人不用，營銷總監招自己的人，合作起來比較順手，也就沒有過多干預。

兩年以后，也許是老板最初的承諾沒有兌現，又或許是其他原因，那位營銷總監突然提出離職，并且把手下的人也都一并帶走了，這給公司的業務造成了非常大的沖擊，老板對當初的用人理念懊悔不已。

“用人不疑，疑人不用”，這句老話其實誤導了很多的管理者。公司本就是個利益組織，每個人都會或多或少遇到利益上的考驗。我們在新聞中經常能夠看到，某某企業員工挪用公款造成巨額虧空的案例。如果僅僅因為信任一個人，就絲毫不給他的工作設立監督機制，那么這樣的管理者更多的是在給自己找“偷懶”的借口。

所謂，慈不掌兵。好人做不了老板，管理者必須千方百計地維持個人利益和公司利益的平衡，并懂得用唯物辯證的方法識人用人。“用人可以疑，疑人也要用”，這個主張包括兩層意思：其一，管理者對手下的員工不能全信，要建立監督機制，不能只是打感情牌，而是用數字說話；其二，管理者即使知道某位下屬有些毛病，但只要對公司的整體發展有利，不影響大局，也可大膽起用。

1．用人可以疑

“經濟人”的人性假設理論告訴我們，人都是自私的。每個人的自我約束能力不一樣，人心易變，很多時候靠不住，靠得住的只能是制度。制度是無情的，制度代表著警告和規則。職場上人與人之間合作共事，有了制度才能互信，彼此在規則的框架內合作才能共贏。

懂歐美法系的人能更好地理解這一點。歐美一些國家在制定法律時，首先會把一個人假定為十惡不赦之徒，然后逐條加以規定：觸犯了這條該怎么辦，觸犯了另一條又該怎么辦，把每一個方面都寫得一清二楚，這就是“用人要疑”的典型表現。所謂“飽帶干糧，晴帶雨傘”，雖然現在看來清清白白沒有任何問題，但要先把人以后變壞的任何可能性都想到。“用人要疑”用在管理上，就是在用人時，要本著對企業、對個人負責的態度，把可能產生的風險先考慮清楚，絕不能因為信任而不監管。

2．疑人也要用

人無完人，不可避免地存在缺點，只要他的缺點并不造成多大的影響，同時又有特別的閃光點，那完全可以大膽任用。管理者用人時不能只憑自己的好惡，而是應公正地給予下屬機會。

在管理實踐中，如果管理者喜歡某個下屬，那他就會充滿激情，業務發展得很快。反之，如果管理者非常討厭某個下屬，那他很可能消極懈怠，業績出現下滑。實際上，一個真正厲害的領導，不在于培養了多少他喜歡的下屬，而在于有沒有帶出一些他不怎么喜歡卻能成事的下屬。

所以，“疑人也要用”意味著領導需要公私分明。自己的好惡是一回事，公司的整體利益是另一回事。只要某個員工符合公司發展的需要，即使自己不喜歡，也要敢于任用，還要用得順手，這才是一個成熟的管理者應有的氣度和胸襟。

要踐行“用人可以疑，疑人也要用”的理念，管理者可以從以下四個方面入手，見圖2-4。

1．越信任，越監督

越是信任就越會委以重任，越是委以重任就意味著這件事會影響全局，所以必須要有相應的監督檢查。監督和信任不沖突，監督是為事情負責，要在企業中建立起監督的文化。

2．對違規的干部更應嚴懲

不少公司存在這樣的現象：在員工層面制度執行很嚴，處罰很重，但對領導干部卻放得很松，這是在損害管理者的權威。制度執行的時候，一定要強調“先打老虎、再拍蒼蠅”的原則。管理者違規了，更需要嚴懲。

3．建立計劃執行的詢問機制

公司的重大決策和目標計劃必須得到有效管控，尤其是成長型公司。如召開周例會，詢問上一周的計劃推進到什么程度，產生了什么結果，而不是等到月底再來考核。

4．及時給予激勵

員工如果對目標計劃執行得好，管理者就需要及時給予反饋和激勵，即使這名員工尚存在某些方面的不足，也應給他足夠的時間和空間，讓他“生根”“發芽”，開出屬于自己的一朵花來。