前言
“我特別痛苦,領導希望我給部門同事分享工作心得,但我那么忙,光是做準備就得花費好幾天的時間,我還要去完成KPI(關鍵業績指標)啊!”
——某互聯網公司的業務負責人
“我想在團隊內部建立起互相分享的文化,但響應者寥寥。為此我建立了獎勵政策,依然沒有改觀。最后我親自上陣為大家分享,可參與的人非常之少,而且來參會的人大部分在看手機、打電腦。”
——某互聯網企業的技術部門總監
“我們團隊的學習氛圍很差,內部學習平臺里的課程又老又舊,根本沒有觀看學習的價值。HR(人力資源)把線下培訓錄成視頻傳到網盤里,這些所謂的課程,我聽5分鐘就犯困了,HR還要求打卡,這簡直就是浪費生命。”
——某大型企業的員工
以上幾點是我們在調研企業在線學習情況中收集到的典型問題。員工對團隊發布的學習內容不感興趣;分享者花了不少精力準備內容,反饋卻一般;企業在員工培訓上投入了大量時間和資金卻收效甚微……問題到底出在哪里?
在調研中我們也發現了一些不錯的案例,一些企業能在員工、分享者、企業自身三者之間取得有機的平衡,他們激勵有經驗的人充滿動力地為企業生產出有價值的學習內容,支持員工從有經驗的人那里快速學習各種經驗,而企業自身也在這一過程中努力為員工們營造出一個積極的學習氛圍。這便形成了一個有效的學習閉環,而整個閉環的關鍵是“課程內容”,促成閉環循環運作的“催化劑”是企業能夠激勵有經驗的人通過更低的成本生產更優質的課程。

有經驗的分享者恰恰是業績非常好的業務專家。相比于做課程,他們更愿意把時間花在提高業績上,對他們來說,做課的時間、精力成本太高,聽課者反饋又不明顯,他們收獲到的成就感也會很低,這就直接導致做課動力不足,從而造成了企業里高質量、貼合業務的課程匱乏,致使渴望提升技能的員工無課可學,形成惡性循環。
本書提供了一套可落地、易上手的新職業類在線課程生產方法,幫助企業的業務專家、有經驗的個人輕松制作出優質的在線課程,這些課程既能為企業沉淀自己寶貴的經驗,又可以讓創作者支持和影響身邊更多的人,從而打造良性的循環。
本書的做課方法是三節課的教研同事們在生產課程的過程中,反復實踐并沉淀下來的成果,希望這套做課方法可以促進行業內更多優質課程內容的產出。
本書不會介紹復雜的教育模型,甚至不會展開講其背后的原理,而是給予工具、模板,幫助講師盡可能以較低的成本投入快速掌握做課的方法,并且順利做出一個80分以上的課程。
新職業課程成為市場新需求
隨著“互聯網+”的大勢興起,當下商業環境發生了劇烈變化,各項互聯網技術有著突飛猛進的發展,使得互聯網行業的工作方法也發生著巨大變化。比如,越來越多的銷售在線上獲取客戶線索并完成交易,常見的有采用新媒體的形式進行傳播,或采用社群運營的手段來影響客戶的決策等。
大量職業之間的邊界變得越來越模糊,一些舊職業逐漸被替代,同時也出現了大量傳統大學不可能培養的新興職業,典型的如互聯網行業的產品經理、互聯網運營、電商直播主播、人工智能訓練師等。這些崗位從業者的職業成長呈現非線性的趨勢,他們需要新的學習模式,同時在學習內容、學習過程、交付產品等方面都會與傳統職業有所不同,這些新職業的培訓課程既要以真實職場能力提升為導向,又需要結合具體的業務實踐場景。
這些新的學習需求大量涌現,但是相應的優質課程卻非常匱乏。當新職業員工在職場中遇到問題時,要么到處找前輩請教,要么在網上搜索一些碎片信息,或者只能通過不斷踩坑獲得經驗,這無論對于個人成長還是企業發展來說都不高效。市場上急需一大批更多元的優質內容,來滿足新職業從業者的學習需求,我們稱之為“新職業類在線課程”。
2020年,新冠肺炎疫情促使很多企業開啟在線辦公模式。而企業的學習模式也隨之發生改變,原來依賴線下培訓的企業開始采用視頻會議、直播等形式來組織學習,諸多企業開始搭建自己的在線學習系統。員工的學習環境從傳統的以線下模式為主,已經轉變為線上和線下相組合的模式,企業組織各類線上直播課程,也號召全體員工都來做課。
這個現象的產生,一方面是大趨勢所致,在線課程已然成為企業培訓非常重要的部分;另一方面也是為了應對互聯網環境下新職業的不斷涌現和發展,如果依然沿用傳統的線下培訓模式就真的跟不上快速變化的節奏了。
然而,雖然很多企業搭建了在線學習平臺,但依然普遍面臨缺乏優質的新職業類在線課程的困境。我們見過企業對此最常見的做法有以下幾種。
○ 把線下培訓錄像并上傳至公共學習平臺,但這類課程資源制作粗糙,二次學習體驗極差。
○ 發獎金激勵所有員工做課,甚至列入KPI,但因缺乏做課技術,課程質量堪憂。
○ 采買大量外部課程,但與本公司的工作相關度不緊密,員工不愛學。
○ 把所有資料,甚至領導講話都放入公共網盤,但內容過時也沒人更新。
通過以上情形我們不難看出,企業雖然有擁抱在線學習的決心,但最后效果都不盡如人意。
其實,當學習條件發生了變化,僅僅靠改變授課形式,添加一些線上內容是不夠的,我們需要培育一個以員工學習需求為中心的企業學習環境。
學習是為了解決業務問題
一個員工很好學但業績很差,或者一個員工幾乎不學習但業績很好,在現實生活中都是存在的。新職業員工的學習目標更關注學習和業績之間的關聯性,學以致用并產生業績才是課程最需要重點關注的。
下圖是我們幫助一家企業的培訓部門梳理的培訓策略,采用組合的方式幫助解決業務端的培訓問題。

我們把員工需要學習的內容大致劃分為四類,根據兩個維度來區分:知識變化的快與慢、與業績是直接相關還是間接相關。
1.與業績直接相關并且變化快的知識。比如還沒有被驗證的一些先進經驗或經常會調整的策略,一般采取大量的即時培訓作為授課形式,甚至通過師徒制進行傳授,大多數是上下級面授,或者專人專崗培訓,這樣更能確保效果。
2.與業績直接相關但是變化慢的知識。比如已經被多次驗證的工作方法論,這類最好由企業內部的員工將其做成課程,以便與企業本身發展相關的知識得到有效沉淀,讓其他員工能有針對性地學習。
3.與業績間接相關并且變化慢的知識。比如溝通、管理等基礎素質類的知識,直接采買市面上成熟的通用課程可能是更快速、直接的方法。
4.與業績間接相關并且變化快的知識。比如一些市面上的營銷新玩法,這類知識可以通過邀請外部專家做分享來傳授,這樣既可以保持信息隨時輸入,同時也能降低課程成本。
可以看出,需要企業內部大量生產的課程是跟業績直接相關,并且更新變化相對較慢的知識,對于這類課程,業務專家更容易也更愿意去生產,因為課程生產出來對于其他員工的收益是相對最大的。
業務專家做在線課程具有廣泛的社會價值
可以學以致用的課程對企業發展、員工成長都有很大的幫助,但前面已提到,企業內號召員工來做課是件很難的事情,所有人都將關注度和時間聚焦到提升業績上,沒有動力去生產課程,有時候為了完成任務,被安排講課的員工甚至在線下做個簡單的分享便草草交差。
造成這種局面的原因有以下兩點。
1.覺得自己沒有可講的內容,做不了課程。很多人不知道自己能做什么課程,甚至不覺得自己能做課,他們可能已經在業務上取得了很好的成績,但是總覺得課程生產是個專業性很高的事情,需要資深的專家來做。
2.覺得做課的性價比太低,不值得做。有人即使想要做課了,也不知道具體要怎么做、該從哪里下手,這樣即便將課程做出來了,學員的反饋也不會很好,講師也就沒有什么動力繼續做下去了。
很多公司為了解決這個問題,會請專業的內訓師來做課程設計方法的培訓,而當業務專家拿到一套完整的課程體系搭建工具,看到里面有那么復雜的操作步驟之后,想做課的心思也就煙消云散了。
事實上,因為市場旺盛的需求,新職業類在線課程的制作門檻會相對較低,制作出內容更新、迭代更快的課程更容易被人接納和傳播。很多新的技能沒有權威的定論,都是從業者從自己的經驗中提煉而來,只要從業者能把自己的經驗總結成方法論,就會為很多人提供很大幫助。
做課和寫書一樣。完成一個作品給個人帶來的成就感是非常巨大的,如果一個職場人能有意識地積累自己的作品,這些都會成為他在職場中的底氣。從工作經驗中萃取出的作品,在市場里也會有很強的影響力和變現力。講師稍微掌握課程設計的形式,輔以課程制作技術,課程生產和宣發會比出書更直接、快捷。