第二章 構建遠程團隊文化

文化是指企業內部不言而喻的信念、價值觀、行為和規范。團隊文化會對企業的成敗產生巨大的影響，也會深切地影響到你領導團隊的思路。幸運的是，有相當多的研究可以作為我們構建團隊文化的藍圖。

弗蘭克·范·馬森霍夫（Frank Van Massenhove）為了成為比利時社會保障部的部長，在面試審查時說了一些應景的話，比如將會維持現狀，不會做出過多改變，因此成功上位。他于2002年開始擔任此職，然而剛剛上任，他就因為要面對的現狀震驚不已：一個不太受重視的團隊，居然零散地分布在布魯塞爾的四棟聯邦大樓內。其中甚至還有一個舊車庫改造而成的辦公室，并且只有最基本的設施。在這間辦公室擺上辦公桌之前，人們甚至可以開車穿過“辦公室”的走廊。對于政績不佳的公務員和在其他地方找不到工作的市民來說，這就是一個完全沒有前途的混日子的部門。但這個爛攤子也是一個巨大的機會——范·馬森霍夫從接管的那一刻就意識到了這一點。

“我面試的時候撒了謊。”范·馬森霍夫回憶說，“如果我老老實實地說出自己原來的計劃，比如不獨攬大權，把權力交給員工，那我大概不會被任命。”比利時社會保障部因為政績不佳早已臭名遠揚，沒有人對它抱什么期望。事實上，甚至沒有人認真監管。他解釋道：“我們暫時關門，調整權力結構之后才繼續開始辦公。”

那么，他如何調整權力結構呢？

他做的第一步是給予員工自主權。之前社會保障部的運作方式和很多人想象中的政府官僚機構一樣，即指揮和控制型領導風格，包括工作時間和工作方式都有著非常具體的條條框框，但是范·馬森霍夫覺得他的員工不需要這些。他們只需要知道自己要做什么，至于怎么做、什么時候做，就不需要別人去限制了。“我們不相信打卡機。”他曾得意地說，“上下班打卡只能說明員工的人在辦公樓里待著。”僅此而已，并不表示他們一定就在工作。

簡單地說，賦予員工自主權就是給予信任，相信他們能夠在各種自己喜歡的地方工作。一旦允許員工擁有自由的工作時間，那么他們在哄孩子上床睡覺之后或者在牙醫診所候診時，就會自然而然地產生繼續工作一段時間的想法，并且這種意愿從擁有自主權那刻就開始產生了。幾年內，范·馬森霍夫已經將一個擠在潮濕辦公室里的古板官僚機構，變成了一個幾乎完全遠程辦公的團隊。在他任職期間，該部門的1200名員工中有超過1000人基本處于遠程辦公的狀態。每隔幾周，他會鼓勵所有員工回到辦公室，進行簡單而高效的溝通。除此之外，他們可以自由安排日程，隨心所欲地在任何時間、任何地點工作。

這種信任產生了什么影響呢？

在他任期的前3年，員工的工作效率提高了18%，并且之后以每年平均10%的速度持續增長。在比利時各部委中，該部門的員工請病假的天數最少，而且幾乎沒有職業倦怠。并且在沒有制定任何正式的兩性平等政策的情況下，該部門各個層級員工的性別都更加平衡，因此還贏得了性別平衡領導獎。更重要的是，在大多數公務員心中，這個部門從沒有前途的爛攤子變為了最理想的工作地點。在范·馬森霍夫接手之前，該部門的空缺崗位平均只能收到3個求職申請。而到他任期結束時，已經有將近60人競爭同一個崗位。

吸引這些新人到來并激勵他們高效工作的，并不是可以遠程辦公而已。遠程辦公當然有所助力，但更重要的是范·馬森霍夫在部門內部建立的文化——或者更準確地說，重建起來的文化。“從目前的證據來看，基于自由和信任的團隊文化確實有效。”他提到，“雖然工作相同，但我們的方式截然不同。”

范·馬森霍夫力圖在部門內部建立起積極向上的文化，推動部門轉型成為遠程團隊。即使你的團隊已經在實踐遠程工作模式（或者已經實行了一段時間），建立（或重建，視情況而定）適合的團隊基礎文化是團隊興旺和保持獨特的關鍵。在本章中，我們將介紹促進團隊文化蓬勃發展的構成要素，并提供幾種在遠程團隊中建立（或重建）這種文化的策略。