管理好自己，寫簡歷推銷自己時不要輕率行事

有一次，趙明空著手去一家報社應聘。主管問他：“你有簡歷嗎？”“沒有。”于是，主管拿出一份招聘表讓他填寫。小趙沒有多少工作經歷，寫簡單了怕不能引起人家的重視，寫詳細點又怕費時太多，讓人家久等，最后只好草草交稿。由于應聘的人多，主管忙著接待別人，將小趙填的招聘表略看一眼，說：“行，你回去等通知，我們研究一下再作決定。”小趙回去后，等了一個星期也沒聽見下文。打電話去問，原來人家早招滿了人。

無論你已有豐富的工作經驗，還是剛剛走出校門，當你打算跳槽或找工作時，首先要做的就是盡快準備個人簡歷，而且一定要舍得花費功夫。

第一，要懂得簡歷的寫法。首先寫求職意向。

有些人在寫簡歷時，寫上“應聘編輯、文秘、經理等職位”，以為這樣機會更多。其實，如果連你自己都不知道到底想干什么，人家怎么會放心讓你去干呢？所以，你應開門見山地說明你想從事哪種工作或職位。其實寫簡歷就是為了獲得面試機會，為了讓未來的老板了解你的目標，所以你應該清晰明確地表明意向。

如果你正在試圖改行，那么可供選擇的工作或行業就可能不止一種。在這種情況下，你可以在開頭作一番自述，這樣別人對你主要的專業特長就一目了然了。

接下來填寫經歷。

在簡歷中，業績占有相當重要的地位，某家就業咨詢公司的一位高級顧問認為：“每位老板都希望能夠看到確實的證據，以說明你在過去工作中的出色表現。”換句話說，如果你能使他們相信你過去的業績，也就使他們相信了你具有的重要價值。所以一定要充分發揮想像力，創造一些畫龍點睛的東西，以給別人留下深刻的印象。

如果你剛剛畢業，無工作經歷，不妨寫一兩件經歷過的比較特別的事，以證明自己有某個方面的特質。當然，更應表明自己愿意學習，愿意接受培訓，愿意盡快融入公司體制的態度。

在通常情況下，你還要在簡歷的最末部分注明一下你的學歷以及所參加過的其他培訓項目。名牌大學畢業的學生往往喜歡在簡歷的開頭部分寫上自己的學歷，如果你不是應屆畢業生的話，最好不要這么做。因為別人想看到的不是你學歷有多高，而是你本人的能力如何。

第二，簡歷中避免使用專業術語。

應該記住：要讓“外行人”也能讀懂你的簡歷。

多年從事專業性比較強的工作，往往會讓你習慣用專業術語來進行思維和表達，而你的語言往往會讓圈外人摸不著頭腦。如果你希望自己的簡歷能被別人理解的話，最好不要在簡歷中出現那些專業“術語”，因為它們往往會給你帶來不必要的麻煩。

第三，多聽別人對你簡歷的評價。

當你草擬好簡歷之后，最好請你信得過的人看一看。但千萬不要請人家代寫。你得用自己的語言表達，畢竟將來參加面試的人是你自己。

第四，突出“特點”。

簡歷的內容包括：年齡、婚姻狀況、宗教信仰、得過的獎勵、個人愛好等等。并非所有內容都需羅列到簡歷中，除基本情況非寫不可外，其他內容除非與你的職業有密切關系或確實能帶來比較好的效果，否則的話應予以剔除。總之，要提供一目了然的信息和能吸引人的東西，也就是所謂的“特點”。什么是“特點”呢？比如，如果是會計、編輯等要求準確無誤的工作，做事細心就是特點。如果是策劃、圖文設計等需要創意的工作，思維活躍就是特點你可以根據工作性質來確定“特點”是什么，并著重將它體現出來。當然，如果你根本不具備某種工作需要的素質，也不宜浮夸，否則，即使勉強被聘上，也很難干得開心。

還有一點忠告：你不是在寫什么論文、報告，不必為自己所做的每件事作出總結。你要做的只是找出某些重點。所以簡歷的篇幅不宜過長，最好不要超過兩頁紙。

如果能做到這些，你的簡歷就會帶給你更多的面試機會，而不會像其他簡歷一樣被輕意丟棄在公司人事部的廢紙篆罩。

與下級相處要懂技巧

不要以為自己是老大就了不起

李成是一家培訓公司的經理，他手下有十來個人，公司的待遇不錯。可是，過一段時間就會有人辭職不干，這讓他很苦惱。終于有個職員辭職時對他說：“你總是愛擺領導架子，看起來傲慢無禮，讓我們做職員的老覺得自己被看不起，心里不舒服。”

作為一個管理者，無論其職務大小，如能同下級相處得比較好，無論對管理者本身，以及管理者的下屬都是有益的。下面是同下級交際的14項指南。

1.禮貌待人

管理者往往注意對陌生人表示禮貌，卻很少想到對熟悉的下級施予禮貌。清晨上班，管理者的一聲親切問候，正是贏得一天合作與友誼的呀！管理者一定不能忽視這一點。下級得到尊重，信心十足地走向崗位，才能保證一天工作取得更高的效益。

2.表揚下級

管理者必須看到下級的長處，多想想他們的優點。下級把事情辦得很漂亮，應該反復當著眾人面提起，并時常把他記在心里，因為我們周圍的大部分人都渴望得到表揚，人們不斷受到鼓勵，才能將工作干得更好。

3.公平待人

管理者待下級必須格外地公平。假如過分偏愛自己的“親信”，人們便會認為你是個徇私情的人，人們的情緒便會低落。管理者千萬不能因為一些微不足道的小事，影響眾人的情緒，妨礙自己的工作。

4.及時糾正錯誤

下級在工作過程中肯定會出現錯誤的。遇到這種情況應及時糾正，而不能等下級的各項錯誤累積得很多時才放在一起批評。這樣，會使下級認為你一直不信任他，哪里還有干勁呢？批評人應單獨進行，當然，極少數與法規及制度公開對抗的人，應當眾批評。

5.信守諾言

要想在下級面前樹立起聲譽，就必須守信用。信譽從某種意義上講是一種管理者的生命。管理者應周密地考慮實際情況，一旦許下諾言就應盡力去實現。確實因客觀原因不能兌現，也應及時解釋，否則下級是不會長期支持你的。

6.勿求十全十美

生活之中，沒有十全十美的人，別人有錯誤，自己也有錯誤，更不能總擺出“一貫正確”的樣子，那樣是會令人討厭的。

7.征求下級的意見

多向下級請教，給他們機會表達他們的意見。尤其在決定一些與下級利益有關的政策時，更應多聽取他們的提議。如他們的建議得到討論或采納的話，他們會以愉快的心情接受你的決定。

8.以身作則

作為一個管理者必須對工作兢兢業業，并同時是遵紀守法的典范。只有這樣才能獲得下屬的尊重。

9.關心下屬

管理者必須經常關心下屬，注意選拔、培養下屬，激發他們做更多的事。在順利時，要提出更嚴格的要求；在工作不順利時，不要過分指責。同時幫助他們解決一些實際生活中的困難。

10.避免爭論

和部下爭論是不能贏得下屬們欽佩與信任的，管理者不能私下隨便評價一個人，更不能帶著高人一等的態度，舌斥別人。這樣往往會激起爭論，降低威信。

11.正確處理事故

工作中的事故是我們不希望發生的，但關鍵在于事故發生之后，必須仔細尋找原因，找出解決問題的辦法。在事故沒有查清前不要到處聲張，這樣會影響事故者的情緒及前途。

12.正確對待“埋怨”

發牢騷，訴埋怨也許是人們的一種本性，作為領導者可不必記在心上，而且還可以從“牢騷”話中了解到下級的困難。

13.經濟分配

經濟問題是個非常敏感的問題。作為領導者，在考慮自己的同時，也要考慮到下級。不能只顧自己，更不能“大鍋飯”亂分配。

14.團隊精神

經常召集下屬開個短會，開誠布公地說出工作中的困難，想信下級一定會伸出手來幫助你的，眾人團結起來，哪怕是一群侏儒也能干出巨人的事業。

要用科學的方法選人不要用自己的眼光去想當然

周斌是某公司經理。他能說會道，口才極好，而他最讓人佩服的是有一雙“慧眼”。他選人很有一套方法，比如這次要招一個部門經理。他最后敲定的不是學歷最高的，也不是跳槽幾次所謂經驗豐富的。但是這位“新官”上任后卻成績顯著，令人不服也不行。

從上可知，科學選人對管理者來說是重要的一環，每個人都有優點、缺點，只要你抓住他的長處加以利用，他就會給你的企業創下利潤，反之則會給企業造成損失。

為了選擇到正確的人選，不妨參考以下步驟：

一、仔細分析

并不是領導覺的缺人了，拍腦子就決定招人，而是要確定工作內容、范圍，需要什么知識、技能和職責，需要幾個人來完成，制定出工作分析手冊，這樣對于招聘、選擇、考評、培訓等一系列工作就容易進行了。對于應聘者來說，自己是否適合有關工作，也是一目了然。

二、合理招聘

招募手段很多，常見的有刊登廣告、通過人才交流會、獵頭公司或就業機構去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪費。這里面關鍵是在招募時，雙方都會不自覺地說謊：應聘者希望給別人好的印象，而夸大自己的才能；企業為了吸引人才，把工作前景描繪得很美好。結果到了實際工作中，雙方都會產生失望情緒，人員流失率就會增加。例如，美國的希爾斯公司把他們的優點缺點如實告訴應聘者，結果聘用的人員，很少有人不滿意。

三、把握住選人的環節

有位經理想招一個助理，人事部門選出5位候選人，都是大學畢業，各有才能，經理就有些眼花，不知該選哪一個好。心理學家幫他設計了一套面談程序，其中要問他為什么要離開原來的單位而到本單位來，能為本單位帶來什么財富，過去有過什么成功經驗和失敗教訓，將來有怎樣的個人計劃等等，還給他提了一兩個工作案例，要他提出解決方案。通過這些方法，你可以了解到應聘者在處理事和人的能力方面，有什么潛在的能量，有怎樣的抱負等等。除了面談以外，選人技術還包括智力測驗、性格測定、各種能力評估（案例法、角色扮演、情景模擬、無領導討論和文件處理等），可以根據企業的需要來設計內容。實施選人技術前，要對主試人員進行專門的培訓，即使是面談也需要很高的技巧。例如，要了解一個人過去的工作經歷，可以提以下一些問題：

你畢業后做的第一項工作是什么？

你認為你在哪件工作中取得了哪些主要成績？

你在什么事上處理得不好？而又有哪些事為你進一步發展提供了機會？

在那件工作中，你對自己有了什么了解？

你感到哪件工作中的哪些方面最令你滿意？

還應該指出的是，我們在選人時，很容易去找最好的人，實際上應該去找最合適的人。一個優秀的工程師，不一定是合格的管理者。管理領域有個規律性現象：一個人在某個位置干得好，不一定要提拔到更高位置，否則就會不稱職，而降職又非常困難。所以，人盡其才是把人才放在最合適的位置上，這樣對企業和個人都有益。

四、采取正確的步驟

各個公司的規模不同、生產技術特點不同、招聘規模和應招人數不同，因此，各公司職工挑選工作的繁簡也就不同。但一般來說，職工挑選工作可按以下步驟進行：

（1）把收集到的有關應招者的情報資料進行整理、匯總、歸類，制成標準格式。

（2）將應招者的情況與工作說明書、工作規范及公司的要求進行比較，初步篩選，把全部應招者分為三類：可能入選的；勉強合格的；明顯不合格的。

（3）對可能入選者和勉強合格者再次進行審查，進一步縮小挑選范圍。這項審查工作可由管理人員或人事部門來完成。

（4）對通過審查的應招者進行筆試、面試及醫學、心理學檢測。

（5）依據考試檢測的情況，綜合考慮應招者的其他條件，作出試用、錄用決定。

（6）對每個應招者，不論錄用與否，公司都應做出書面通知。

成功而有效的用人準則是了解員工的長處

A公司的經理對8公司經理說：“我要把會計部小吳辭退，他一天到晚嘴巴喋喋不休，把一個會計部搞得像娛樂部。”B公司經理說：“那讓他到我這兒來吧。”不久，小吳就被加薪晉職。A公司經理納悶，B公司經理說：“我讓他去了銷售部，正好能發揮他的特長。”

管理者首先要了解被用人的特點，然后須知用人要用人長處，這是用人成功的前提。現在選取幾則有現實意義、值得借鑒的介紹給大家：

1.妒忌心強的人不能委以大任

一般的人，難免都會妒忌別人，這也是一種正常的表現，因為有時候這種妒忌可以直接轉化為前進的動力，所以不能說妒忌就一定是消極的。但是如果妒忌心太強了，就容易產生怨恨，覺得他人是自己前進的最大障礙，到了這種地步，往往就會做一些過激的事情來，甚至于憤而謀叛也毫不為奇。因此氣量太小的人不能委以重任。

2.目光遠大的人可以共謀大事

所謂有抱負的人也就是目光相當長遠的人。不同的人有不同的眼光，有些人比較急功近利，往往只顧眼前利益，這種人目光短淺，雖然會暫時表現得相當出色，但是卻缺少一種對未來的把握和規劃能力，做事只停留在現在的水平上。

如果領導者本身是目光遠大的人，對自己的公司發展

有一個明確的定位，并且需要助手，那么這種人倒是很好的選擇，因為這類人最適合于被領導者指揮運用，以發揮他的長處。

而一個能共謀大事的合作者則往往能在某些重大問題上提出卓有成效的見地，這樣的人是領導者的“宰相”和“謀士”，而不僅僅是助手，如果領導者能找到這樣的人，那么對事業的發展無疑是如虎添翼。

3.前瞻后顧的人能擔重任

前瞻后顧的人往往思維比較縝密，能居安思危，能考慮到可能發生的各種情況和結果，而且很明白自己的所作所為；這種人往往也很有責任感，會自我反省，善于總結各種經驗教訓，他的工作一般是越做越好，因為他總能看到每一次工作中的不足，以便于日后改進。如此精益求精，成績自然突出。雖然有時候這類人會表現得優柔寡斷，但這正是一種負責任的表現，所以作為一個領導者，大可放心地把一些重任交給他。

4.性格急躁的人很難成功

這種人往往受不了挫折，常常會因為一些細小的失敗而暴跳如雷，白怨白艾。這樣的人沒有耐心，做事往往毫無計劃，貿然采取行動，等到事情失敗又怨天尤人，從不去想失敗的原因，也很少能夠成功。如果領導者遇到這樣的人，那么就該遠離他，以免受到他的牽累而后悔。

5.慎用偏激的人

過猶不及，太過偏激的人往往缺乏理智，容易沖動，也就容易把事情搞砸。這正如太偏食的人過于挑食，身體就不會健康一樣，思想如果過于偏激，就不會成大事。他總是使事情走向某一個極端，等到受阻或失敗，又走向另一個極端，這樣永遠也到達不了最佳狀態。這正如理想和現實的關系，理想往往是瑰麗的，不斷引發人們去追求，但是如果缺少對現實的依據，理想也只能是空中樓閣。