（四）互聯網時代需要打造團隊領導力

面向未來，互聯網時代對領導力的內涵提出了一些新的要求。

第一，愿景領導力。互聯網時代需要調動員工的自我驅動，愿景牽引。領導者首先要基于愿景而不是基于管理，驅動員工自動自發地工作。領導者要制定目標，守望規則。機制就是一種正確處理矛盾關系的規則體系。愿景領導力要求領導者能指引方向、制定目標、遵守規則。

第二，灰度領導力。領導者在某種意義上是一個矛盾體：既要求有個性，領導者一定是有個性不“隨大溜”的人，又要求有駕馭能力，就是能包容、開放、妥協，眼睛里要摻得進沙子。就像任正非所講的：有潔癖的人不能當領袖。領袖型的人一定有包容心，有時候還要裝糊涂，這就是灰度。灰度就是不期望下屬能做到百分之百的滿意，但功過、人品、能力素質及結果達到“四六開”，甚至“三七開”就可以了。

從領導方式來說，灰度領導力就是不強調只用一種領導方式，不管是威權型、授權型，還是分權型。你說任正非是威權領導還是分權領導？表面上看是威權，實質上是分權，他是很民主的人。

第三，洞察力。互聯網時代對企業來說最大的影響是，環境變化快，不確定性增大。在這個意義上說，要求領導者既要有宏觀思維，又能以小見大，見微知著。他不一定每件小事都關注，但要能從小事中發現企業面臨的深層次問題和矛盾。這就是一種洞察力。

第四，定力。真正的領導者是很執著的，內心深處是很堅定、很自信的。表面上他可能很謙和，實際上定力很強，在別人都猶豫或者妥協的時候，他能夠繼續朝著自己的目標努力。

真正偉大的領導者內心深處都是孤獨的，但他能夠忍受孤獨。為什么？因為他有定力、有意志力。當別人都不理解的時候，他能夠有堅定的意志，這也是一種逆境情商。定力，也指能不忘初心，始終堅守最本源的東西和最初的價值追求。

第五，影響力。國外的管理學研究者認為，領導力就是影響力，能夠影響他人并讓其追隨自己，一起去實現目標的能力。在互聯網時代，可能更強調影響力，因為互聯網時代更強調協同、競合和生態，而不是威權和獨霸天下。

影響力來自領導者多方面的素質和能力。龍馬集團的老板在談到企業家需要什么素質時，認為在中國做企業需要做“四個家”：一是政治家，要善于跟政府打交道，把握政策發展方向；二是外交家，要處理內外矛盾關系；三是思想家，要能夠出思路、定戰略；四是實干家，既要有思路，還得接地氣，務實實干。

第六，團隊領導力。一個領導者最終能不能成功，還是要靠互補性的團隊領導力，而不是依靠單一的個人領導要素。靠單一的領導要素，即靠企業家的個人能力，是不能形成群體能力的。領導力要真正在企業發揮作用，一定是領導團隊能相互成就、取長補短，通過互補而產生乘數效應。

從一家企業的可持續發展角度來講，一定是依靠團隊領導力的。團隊里面要做到價值觀一致，道不同不相為謀；個性上有差異，但能力互補。就像包政講的：“打造核心領導團隊——相互抵押資源和靈魂。”

這在互聯網時代特別有意義。互聯網時代，領導力不再是個人英雄主義，不再是單打獨斗，而是要建設領導團隊，形成互補性的人才結構，通過人才結構產生力量。

領導者團隊成員之間不僅能互相成就、取長補短，還要學會互相欣賞。現在很多企業的領導者團隊最大的問題是互相排斥，把同事當作敵人，壘起高墻，甚至是排擠。這是胸懷的問題，但本質上還是缺乏自信心。

第七，自我超越、自我發展的能力。高超的領導力一定是與時俱進的，一定是來自不斷地自我超越、自我提升。任正非創業時的領導力與今天不可同日而語，所以領導力也需要一個與時俱進的過程，伴隨著企業規模不斷提高。

其實，領導并不是控制別人，主要是控制自我。一個領導者能不能持續提升領導力，關鍵在于有沒有自我批判精神。筆者認為任正非身上最能體現領導力的，就是他的自我批判精神。自我批判來源于危機意識和憂患意識，永不滿足、不敢停歇、持續追求。

中國改革開放后，涌現出這么多家企業，這么多位老板，但真正能稱得上企業家或是領袖型企業家的，用十個手指頭都能數過來。有很大一部分原因是當企業發展到一定程度時，老板的自我發展就停止了，從自我到自負，甚至自我膨脹。老板創造了企業，但也是企業持續發展的“天花板”，這就是我們經常講的企業家的“封頂理念”，即企業家個人的高度和寬度，決定了企業的成長后勁和生命長度。

（本文由尚艷玲根據彭劍鋒談話錄音整理）