1.5　考驗承受力：委屈和眼淚

韋伯定律告訴我們，對方對你要求越少，心理上獲得的回報就越大，因此你將更容易獲得對方的好感。你對別人的要求少，對方給予一點點關愛，自己也能高興不已。如果一個人第一次受到的刺激較大時，以后再次遇到突如其來的打擊帶來的傷痛便不會如第一次那般深。強大的心理是接受了n次刺激之后形成的。

年末正值“人工荒”，Yoyo找我說了主要集中在招聘上的問題，重點是臨近年關缺人，年關快成了HR的受難日。負責招聘的Yoyo是公司老員工，對于招聘不到人早已一副生無可戀的樣子。她告訴我每年都會這樣，我問她Rose的意見，她簡單地說早就習慣了。我向Yoyo了解到了招聘渠道的現狀：網絡投遞簡歷寥寥無幾，主動下載的簡歷，應聘者基本上都不考慮年前面試了。人才市場已進入冬眠期，現場見不到人氣了。我用余光看了下顯示器彈出的新聞，外出工作的人們如候鳥般的大遷徙回家過年。

當個人面對困難重重的現狀時，不同工作動機的人有不一樣的選擇，決定行為的是習慣問題還是解決問題。習慣問題的人在心理上喜歡尋找“安全”感，首先考慮到的是規避風險、困難、責任，總是擔心槍打出頭鳥，不是我的責任，某某也是這樣等想法，采取躲避問題的態度。習慣問題的原因可以從人是社會性動物角度考慮，與外界保持行為的一致性，不需要背負任何的道德壓力。而解決問題的人在行動上是擅于“自我突破”的，在不同的問題解決方法中做出決策，不斷在最優方案之間做出調整。然而，在處理問題過程會出現不同的“聲音”，干擾并決定個人在組織中的執行力，意志力堅強的人才會堅持將問題解決。

我界定之前的人事部選擇了習慣問題，而我迫于重新擇業的壓力必須沖上去在崗位上站住腳，所以我只能選擇解決問題。10個項目組里只有2個項目組人員齊全，另外8個項目里面不同程度的缺人。缺人的情況有兩類原因：第一類是有計劃請假回家的員工，第二類是提出離職的員工。雖然有一個月的交接期，但都會提前休年假回家。針對第一類計劃回家的員工，若春節前沒有請假的員工，提倡公司給予一定的補貼。第二類是緊急補充的，通過渠道方面想辦法：

?內部招聘給予一定的獎勵。

?通過網站招聘的銷售在后臺數據庫幫助找一些簡歷。

?聯系第三方供應商是否有人員推薦。

?人員齊全的項目給缺人項目提供人員支持。

第一類員工處理得比較順利，部分員工利用補貼買了機票，回家交通便利的員工改坐汽車，有的員工考慮邀請父母從家鄉過來小住，趁著春節放假可以陪父母。第二類人員補充還是困難不少，好在供應商推薦了一名意向人員，項目組間做了兩名人員的調配。通過以上措施解決了五個項目缺人的問題，剩下的兩個項目各幫他們招聘一名當地的寒假實習生，處理日常事務性問題。

自我感覺完美的方案，在匆忙招聘的新人中暴露出了問題。比如新員工文化導入不夠，HR和部門跟進不夠，新人一直處在不穩定的狀態；調動的員工在新項目部缺乏歸屬感，總是想著調回原項目部。部門經理抱怨著人的問題，財務部抱怨著因補貼增加了費用的問題，所有的質疑聲都沖我而來，感覺以前人事部處理問題的方式，也不會出現這么糟糕的局面。我開始質疑自己堅持，同時也覺得委屈，曾經一段時間，百思不得其解。難道我努力達到“1”的水平比原來的“0”還要差嗎？

人生的變化發展是波浪式前進，螺旋式上升的過程，每一次的低谷期都是一場對承受力的考驗。解決招聘問題，我期待的是完美的結果（招聘合格人員），原因是我投入了努力，忽視了可能存在的問題（招聘效果），無意識中提升了理想結果的心理預期（成績和肯定），降低了自己對不良后果的承受力（問題和質疑）。不良后果的承受力就是我們心理閾限，心理閾限的值越低，說明承受力越大，反之承受力則越小。心理閾限跟我們事前的心理預期和遭遇刺激的經驗有關，在工作中我們需要有意識去感知自己，遇事能常跳出自我，從多維度進行客觀分析。希望越大，失望越大，韋伯定律說的亦是這個道理。降低對人的期望（如上級對工作肯定時的驚喜）也會提升自我心理承受力。