前言

本書(shū)面向新時(shí)代中國(guó)創(chuàng)新發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要“引擎”——中小企業(yè)，緊扣中小企業(yè)面臨的如何獲取創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)的問(wèn)題，以中小企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)主體——知識(shí)員工為研究對(duì)象，以新型雇傭關(guān)系框架下知識(shí)員工心理契約變遷的突出問(wèn)題為切入點(diǎn)，以可雇傭性理論與心理契約理論融合為突破口，提出“知識(shí)員工可雇傭型心理契約”這一新的概念，并基于這一視角解析中小企業(yè)創(chuàng)新效能的前因機(jī)制。具體研究目標(biāo)包括：以中小企業(yè)創(chuàng)新效能為導(dǎo)向，明晰知識(shí)員工可雇傭型心理契約研究的解釋視角，為解析中小企業(yè)創(chuàng)新效能動(dòng)力機(jī)制提供可靠的研究角度；識(shí)別中小企業(yè)知識(shí)員工可雇傭型心理契約的內(nèi)涵與要素構(gòu)成模式，為探究知識(shí)員工可雇傭型心理契約的驅(qū)動(dòng)效應(yīng)提供穩(wěn)健的構(gòu)念基礎(chǔ)框架；以實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，總結(jié)知識(shí)員工可雇傭型心理契約對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)新效能的驅(qū)動(dòng)機(jī)理，明晰關(guān)鍵變量界定、變量之間關(guān)系結(jié)構(gòu)及其邊界條件；闡釋并升華研究結(jié)論對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行知識(shí)員工可雇傭型心理契約管理、企業(yè)創(chuàng)新管理以及對(duì)區(qū)域創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展影響的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值。

本書(shū)所提煉的研究問(wèn)題為：在新時(shí)代的中國(guó)中小企業(yè)與知識(shí)員工之間的新型關(guān)系模式下，中小企業(yè)如何通過(guò)知識(shí)員工可雇傭型心理契約的有效管理獲取創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)？研究在明確如下前提的基礎(chǔ)上展開(kāi)：（1）中小企業(yè)與知識(shí)員工之間的新型關(guān)系模式強(qiáng)調(diào)了可雇傭性理論與心理契約理論相融合的必要性，基于此提出的“知識(shí)員工可雇傭型心理契約”這一新的概念從個(gè)體微觀層面角度反映了中小企業(yè)突破動(dòng)態(tài)環(huán)境變化的束縛以應(yīng)對(duì)組織變革的創(chuàng)新能力；（2）知識(shí)員工作為中小企業(yè)自主創(chuàng)新的主體，環(huán)境束縛在很大程度上通過(guò)知識(shí)員工可雇傭型心理契約的途徑影響其個(gè)體創(chuàng)新的態(tài)度和行為，進(jìn)而作用于中小企業(yè)的創(chuàng)新效能；（3）有效管理知識(shí)員工可雇傭型心理契約，才能為中小企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。鑒于此，本書(shū)基于可雇傭性理論、心理契約理論、利益相關(guān)者理論、社會(huì)比較理論等，遵循“明晰研究主題的解釋視角→明確研究變量的界定和外延邊界→解析驅(qū)動(dòng)效應(yīng)的變量間關(guān)系結(jié)構(gòu)→闡釋結(jié)論的理論價(jià)值和實(shí)踐意義”這一極具探索性的邏輯，以融合探索性研究和解釋性研究的混合式研究方案，結(jié)合研究問(wèn)題，導(dǎo)入理論研究、質(zhì)性研究、調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證性研究、計(jì)算機(jī)仿真實(shí)驗(yàn)、元分析等多元化研究方法，從而對(duì)知識(shí)員工可雇傭型心理契約視角下的中小企業(yè)創(chuàng)新效能動(dòng)力機(jī)制加以層層深入的剖析。

本書(shū)所取得的研究成果包括：知識(shí)員工可雇傭型心理契約的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和形成機(jī)理，知識(shí)員工可雇傭型心理契約通過(guò)組織犬儒主義、組織認(rèn)同進(jìn)而對(duì)其個(gè)體退出、建言、忠誠(chéng)、漠視行為整合模型的內(nèi)在作用機(jī)理以及對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)新效能的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。在此感謝所在單位齊魯工業(yè)大學(xué)（山東省科學(xué)院），感謝齊魯工業(yè)大學(xué)人文社科優(yōu)秀成果培育管理辦法計(jì)劃的支持。

本書(shū)研究的創(chuàng)新之處主要有：（1）指明了為獲取中小企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)的知識(shí)員工可雇傭型心理契約研究的解釋視角。通過(guò)圍繞心理契約認(rèn)知共性因素和心理契約形成致因的混合重復(fù)實(shí)驗(yàn)、采用庫(kù)格技術(shù)和多向式主題分析的訪談研究、秉承扎根理論的內(nèi)容分析，辨析知識(shí)員工可雇傭型心理契約形成的影響要素及路徑，經(jīng)實(shí)證檢驗(yàn)，探明知識(shí)員工可雇傭型心理契約形成邏輯，從中明晰這一新型心理契約研究的解釋視角，為解析“基于知識(shí)員工可雇傭型心理契約的中小企業(yè)創(chuàng)新效能創(chuàng)造機(jī)制”這一極具探索性的問(wèn)題指明研究角度。（2）提出了中小企業(yè)知識(shí)員工可雇傭型心理契約的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。采用庫(kù)格技術(shù)和多向式主題分析進(jìn)行訪談研究，基于扎根理論提煉中小企業(yè)知識(shí)員工可雇傭型心理契約維度的探索性框架，通過(guò)結(jié)合理論論證的概念模型構(gòu)建、實(shí)證檢驗(yàn)的擬合和判定，提出了有別于一般員工心理契約的中國(guó)中小企業(yè)知識(shí)員工可雇傭型心理契約的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，為從多個(gè)面向解析知識(shí)員工可雇傭型心理契約的驅(qū)動(dòng)效應(yīng)提供關(guān)鍵構(gòu)念的分析框架。（3）提出了知識(shí)員工可雇傭型心理契約對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)新效能的驅(qū)動(dòng)機(jī)理。通過(guò)心理契約研究文獻(xiàn)的元分析和扎根于實(shí)地的質(zhì)性研究，提煉本書(shū)研究主題的探索性架構(gòu)，進(jìn)而經(jīng)由研究模型建構(gòu)和實(shí)證檢驗(yàn)，以及定性分析和定量分析兩個(gè)角度展開(kāi)驗(yàn)證性案例研究的對(duì)比論證，總結(jié)知識(shí)員工可雇傭型心理契約對(duì)中國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)新效能的驅(qū)動(dòng)機(jī)理，真正為中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)提供有針對(duì)性的理論依據(jù)和指南，借此更為如何促進(jìn)區(qū)域創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展提供了一個(gè)新的思路。

本書(shū)研究的理論價(jià)值主要體現(xiàn)在：（1）明晰中小企業(yè)知識(shí)員工可雇傭型心理契約研究的解釋視角。研究視角的明晰是中小企業(yè)知識(shí)員工可雇傭型心理契約研究的重要前提，能夠?yàn)榇蜷_(kāi)相關(guān)問(wèn)題的“黑箱”提供線索。探明知識(shí)員工可雇傭型心理契約形成的驅(qū)動(dòng)邏輯就是找到這一研究視角的有效途徑，這既是本書(shū)研究的邏輯出發(fā)點(diǎn)，又是必須先行解決的重要問(wèn)題，對(duì)化解以往心理契約研究在采用雇傭雙邊抑或單邊視角方面存在的分歧指出了一條新路。（2）完善中小企業(yè)知識(shí)員工可雇傭型心理契約的內(nèi)容結(jié)構(gòu)探究。結(jié)合中小企業(yè)特征，扎根性地探索其知識(shí)員工可雇傭型心理契約的內(nèi)容結(jié)構(gòu)究竟是什么，能解決以往因研究情境、研究對(duì)象、研究維度、研究角度等理解不同或不夠深入所導(dǎo)致的對(duì)心理契約維度理解上的差異以及由此產(chǎn)生的對(duì)心理契約概念界定的分歧，識(shí)別知識(shí)員工可雇傭型心理契約與一般員工心理契約的異同，有針對(duì)性地給出中國(guó)中小企業(yè)知識(shí)員工可雇傭型心理契約的要素構(gòu)成模式。（3）充實(shí)相關(guān)理論，為中小企業(yè)創(chuàng)新管理和發(fā)展提供重要的理論依據(jù)。通過(guò)審視知識(shí)員工對(duì)企業(yè)可雇傭性責(zé)任履行的認(rèn)知和評(píng)價(jià)來(lái)思考如何維系個(gè)體與企業(yè)之間的關(guān)系，不僅利于中小企業(yè)對(duì)知識(shí)員工可雇傭型心理契約相關(guān)問(wèn)題的探索，豐富可雇傭性理論與心理契約理論，還能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新管理理論作一有益補(bǔ)充，為企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展提供重要理論依據(jù)。

本書(shū)研究的實(shí)踐價(jià)值表現(xiàn)在：為中國(guó)中小企業(yè)如何從知識(shí)員工可雇傭型心理契約的有效管理中獲取企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)以及實(shí)現(xiàn)其社會(huì)效應(yīng)轉(zhuǎn)化提供指南。中小企業(yè)要在動(dòng)態(tài)環(huán)境下獲取創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，就勢(shì)必面對(duì)提升知識(shí)員工創(chuàng)新能力的選擇，然而日漸重要的焦點(diǎn)是，目前中小企業(yè)不可避免地面臨知識(shí)員工創(chuàng)新能力難以帶來(lái)企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)的困惑。解決這一問(wèn)題，就要聚焦企業(yè)自主創(chuàng)新的主體，以闡明知識(shí)員工可雇傭型心理契約為突破口，找到對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效能的驅(qū)動(dòng)機(jī)理，有效干預(yù)知識(shí)員工對(duì)企業(yè)可雇傭性責(zé)任的心理體驗(yàn)，從而改善知識(shí)員工可雇傭型心理契約變遷所產(chǎn)生的企業(yè)創(chuàng)新效能的低落。因此，基于知識(shí)員工可雇傭型心理契約視角解析企業(yè)創(chuàng)新效能動(dòng)力機(jī)制是中小企業(yè)獲取創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，能夠進(jìn)一步助推區(qū)域創(chuàng)新發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)新動(dòng)力集聚，對(duì)創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)具有重要的實(shí)踐意義。

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齊魯工業(yè)大學(xué)（山東省科學(xué)院）