第一章 總則

第一條【立法宗旨】[1]

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

注解

勞動合同又稱“勞動契約”、“勞動協議”，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務簽訂的書面協議。《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動合同關系的重要依據，也是雙方當事人明確各自權利與義務的基本形式。《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

應用

1.法律規定的解決勞動爭議的途徑主要有哪些

根據《勞動爭議調解仲裁法》第4條規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。第5條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。第9條規定，用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

所以根據《勞動爭議調解仲裁法》第4條、第5條、第9條的規定，發生勞動爭議后，可以通過協商、調解、仲裁和訴訟四種途徑解決勞動爭議，除此之外，還可以向有關部門投訴，要求有關部門依法處理。

需要注意的是，在這些解決勞動爭議的途徑中，提起訴訟必須以先進行仲裁為前提條件，但是對用人單位來說，根據《勞動爭議調解仲裁法》第47條進行的仲裁裁決為終局裁決，用人單位不服的不得起訴，只能根據該法的第48條規定向人民法院申請撤銷裁決。

配套

《勞動法》第1、16條；《勞動爭議調解仲裁法》第4、5、9條

第二條【適用范圍】

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

應用

2.不屬于《勞動合同法》適用范圍的勞動關系有哪些

（1）國家機關與公務員之間形成的勞動關系；

（2）按照公務員制度執行的事業單位和社會團體與其工作人員之間形成的關系；

（3）未實行聘任制的事業單位與其在編人員之間形成的關系；

（4）軍隊與現役軍人之間形成的關系；

（5）農村集體經濟組織與農業勞動者之間形成的關系；

（6）雇主與家庭保姆之間形成的雇傭關系；

（7）法律法規規定的其他雇傭關系。

3.離退休人員再次被聘用之時，是否需要簽訂書面勞動合同

根據勞動部發布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條的規定，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議。但該書面協議與勞動合同應有所差別，如雙方發生糾紛，其性質亦應按雇傭關系處理，而不能按勞動合同關系進行處理。在書面協議內，應明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

4.用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同的，該勞動合同是否是合法有效的

即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系。（《最高人民法院公報》2010年第6輯：郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案）

5.一方為非個體工商戶的另一方提供勞務，另一方給付其報酬，他們之間形成的是雇傭法律關系，還是勞動法律關系

勞動部《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第1條解釋：“勞動法第二條中的‘個體經濟組織’，是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”。沒有工商行政管理部門頒發的個體工商戶營業執照，不是依法成立的個體工商戶，不能作為勞動法律關系的主體。一方為非個體工商戶的另一方提供勞務，另一方給付其報酬，他們之間形成的是雇傭法律關系，屬人民法院主管范圍，勞動仲裁不是必經程序。（《最高人民法院公報》2001年第1期：陳維禮訴賴國發雇傭合同糾紛案）

配套

《勞動法》第2條；《勞動合同法實施條例》第3、4條；《勞動部實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》一、二；《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》一；《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第1-3條

第三條【基本原則】

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

應用

6.勞動合同的簽訂過程一般有哪些步驟

在日常工作中，勞動合同的訂立可以經過以下幾個步驟：

提出勞動合同草案。一般情況下，勞動合同文本由用人單位提供，因為用人單位作為一級社會經濟組織，較之勞動者個人更有條件了解和掌握國家有關法律法規，并依據自己生產經營需要和特點提出相關的勞動合同條款。也可由被招勞動者與用人單位方面的代表直接協商、共同起草。

勞動合同草案提出后，雙方進行協商。根據《勞動合同法》第8條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”勞動者和用人單位雙方必須如實地向對方介紹有關情況，提出自己的意見和要求，還可以就雙方感興趣的其他問題進行協商和約定。在雙方經過充分協商達成一致意見的基礎上，根據《勞動合同法》第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份，由用人單位與勞動者本人在勞動合同書上正式簽名蓋章，至此完成了勞動合同的簽訂過程。《勞動法》第17條第2款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”《勞動合同法》第3條第2款也同樣規定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”

配套

《勞動法》第17條；《勞動合同法實施條例》第3條

第四條【規章制度】

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

注解

用人單位的勞動規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為企業內部勞動規則。主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違反法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項決定公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示，有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者，有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，都應當讓勞動者知道，以便遵守執行。

應用

7.企業在制定規章制度過程中應該注意哪些問題

企業在實際操作過程中，經常會使用規章制度，但往往忽視用規章制度預防勞動爭議的重要性，認為規章制度只是引導企業管理員工的手段，而沒有進一步發現規章制度合法性及合理性是企業勞動爭議處理的關鍵因素。企業在制定規章制度過程中，應特別注意以下幾點：

（1）規章制度的規定要符合法律規定。

規章制度作為企業管理員工的重要規則文件，自然涉及員工的勞動權利義務，所以也必然受到勞動立法的調整。企業在制定規章制度的時候，務必注意相關規定不得與法律法規相抵觸，否則不僅不能據此處理員工，員工反而能基于此而解除勞動合同。比如，企業不能規定女職工在職期間不能結婚和懷孕，不能規定員工請產假扣除工資，不能規定上班時間不能上洗手間等，這些違反法律、法規規定的制度不具有適用上的效力。

（2）規章制度的規定要具有公平合理性。

《勞動合同法》規定，員工嚴重違反企業規章制度的，企業可以解除勞動合同。但是對于嚴重違反規章制度的理解，有兩重判斷：一是員工行為嚴重違反規章制度；二是規章制度本身應具有合理性。此種合理性應該從每個企業的具體實際、崗位特征、職務因素和員工表現等一系列具體情況來作具體分析。比如對于一般企業而言，規章制度規定抽煙一次屬于嚴重違紀太嚴苛有失公平，但對于化工企業這樣的規定則不能說沒有合理性。對于偶爾遲到或擅自離崗不應視為嚴重違紀，但是長期消極怠工，或者屢教不改，則屬于嚴重違紀。

（3）規章制度的規定應符合法定的程序。

與勞動合同生效要件不同的是，規章制度之所以能夠適用于勞動者，是因為規章制度通過某種形式公示或直接告知了勞動者本人。同時，《勞動合同法》還規定，涉及員工切身利益的規章制度還應當經過民主程序，所以規章制度在法定程序上需要經歷民主程序和公示程序兩個步驟。兩個步驟中缺少任何一個，規章制度的效力就可能會受到程序法上的制約。

配套

《勞動法》第4、8條；《工會法》第38條；《公司法》第18條；《全民所有制工業企業職工代表大會條例》；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條

第五條【協調勞動關系三方機制】

縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

注解

“三方性原則”是勞動法律關系中非常特殊的原則，是有別于其他法律的明顯特征。準確把握“三方性原則”對協調勞動關系有著非常重要的意義。

三方機制應當由三方組成，即由代表政府的勞動行政部門、代表職工的地方總工會和代表用人單位的企業代表組織（企業聯合會、企業家協會、商會等）。三方協商機制，實際上是一種平等對話的機制。

（1）政府代表。《工會法》中明確規定政府勞動行政部門是政府的代表。一直以來，我國參加國際勞工大會的政府代表也是勞動行政部門。由此可以看出，勞動關系三方代表中政府代表應該由政府勞動行政部門擔任。

（2）企業組織代表。改革開放初期，我國是由經貿委代表企業組織。之后，全國各地建立了企業聯合會（企業家協會），應該說當時該組織代表的是國有企業。隨著各類新建企業的迅猛發展，企業所有制形式呈現多元化，企業組織形式也呈現多元化，民間的商會、個體經營者協會、青年企業家協會、女企業家協會等相繼出現，作為企業方代表，它們都可以成為三方協商機制的一方。目前，在中央層面，是由中國企業聯合會作為企業方代表。

（3）職工代表。由于三方機制是協商勞動關系方面的重大問題，它超出了具體企業的范圍，因此，代表職工參加三方機制的是各級地方總工會和全國總工會。

配套

《工會法》第34條

第六條【集體協商機制】

工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

注解

工會是職工自愿結合的工人階級的群眾性組織。維護職工合法權益是工會的基本職責。根據《工會法》的規定，工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。按照《勞動法》、《工會法》等法律規定，各級工會組織享有廣泛的權利，如在參與民主管理、集體合同和幫助、指導和監督勞動合同的訂立、履行、解除或者終止以及監督勞動安全衛生法律法規的落實和解決勞動爭議等。這些權利行使的主要目的，是為了維護職工的合同權益。因此，工會的這些權利也是工會的職責。

集體協商機制是工會作為職工方代表與企業方就涉及職工權利的事項，為達到一致意見而建立的溝通和協商解決機制。《工會法》規定，工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工的勞動權益。集體協商的內容包括職工的民主管理；簽訂集體合同和監督集體合同的履行；涉及職工權利的規章制度的制定、修改；企業職工的勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工的特殊保護、職工培訓及職工文化體育生活；勞動爭議的預防和處理以及雙方認為需要協商的其他事項。企業工會與用人單位建立集體協商機制，定期或不定期地就上述事項進行平等協商，經協商達成一致意見的，工會一方應當向職工傳達，要求職工遵守執行；企業方也應當按照協商結果執行。

配套

《勞動法》第7、30、88條；《公司法》第18條；《工會法》第20條；《安全生產法》第7、57條

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[1]條文主旨為編者所加，下同。