2.3 人性理論的變化

人們會如何看待自己的工作？不同管理者因為個性的不同，對此會有不同的看法。有的認為人厭惡工作，有的認為人需要工作。但是在特定的時代背景下，由于生產力發展水平、人們生活質量、人們素質能力的不同，會有更加有效的、主流的人性假設。

有學者^[4]總結了不同時代背景下，管理者管理行為背后的人性假設，大概分為三種類型。對這三種人性假設及其變化的理解，有助于我們更好地看待個人成長發展所處的人文環境。

2.3.1 X理論

在工業革命之后的很長一段時間，大部分企業和管理者對人性的假設，以及所采取的管理舉措的基本前提，是“人性本惡”。多數企業的管理者會認為：員工都是懶惰的，天生不喜歡工作，他們會拈輕怕重，避免承擔責任，不求上進，沒有內在驅動力，如果有條件最好可以不工作；管理者一不留神，員工就會偷懶，或者損壞、盜竊企業的資產；員工也對企業漠不關心，如果沒有懲罰或者獎勵，員工肯定不會主動去做對企業有利的事情。

基于這樣的假設，企業和管理者對待員工的管理方式，以施加壓力為主。企業會制定一系列規章制度，告訴員工遲到、早退、工作不達標、損壞設備等行為的負面影響。也會有一些獎勵舉措，引導員工做出合乎企業和上級期望的事情。

在人被當作機器的時代，工人們很難從工作中體驗到開心和愉悅，工作只是賺錢養家的痛苦交換。我們現在所享有的5天8小時工作制，也正是源自這種對工作的排斥，才爭取來的勞動者的權利。再加上工廠管理者也不用考慮激發工人創新的動力，只需要工人按照精英所制定的標準無條件執行，所以X理論成了這個階段大部分管理者采取有效管理行動背后的人性假設。

人們會排斥令人痛苦的差事，但是如果工作能夠避免令人疲憊的體力勞動，除去對個人時間和個性的束縛，并能帶來樂趣和成就感時，工作將不再是義務，而是每個人的權力。與之相對的是，對人性的假設也需要做出調整。

2.3.2 Y理論

隨著機械化和智能化的發展，知識型工作者逐漸增多，持有X理論的管理弊病逐漸顯現。基于X理論的管理，只能管得住人們的行為，卻管不住人們的心。而在知識經濟時代，企業成功與否，對員工內在的能力素質和參與熱情依賴更高，所以Y理論開始流行起來。

Y理論不同意X理論的“人性本惡”的假設，認為“人性本善”：人們對待工作的態度并沒有那么抗拒，甚至有很多人會很享受工作。人們對企業有歸屬感，期望能同企業一起成長，就算沒有人監督，也會努力把工作做好，愿意承擔自己應負的責任。

當人們不再是流水線上的一臺機器時，工作便有可能釋放人們的天性，變成一種內在的需要，一種實現自我的途徑。人們對待工作的態度會變得更加積極，不工作反而會變成一種煎熬。

基于對人性的正面期望，Y理論的管理方式，以積極引導為主。這些管理者會授予員工更大的權力，以獎勵而不是懲罰來激發員工的積極性，給予員工適當的空間，取消上下班打卡而實施彈性工作制，鼓勵員工自主承擔更大的責任，發揮更大的作用。

2.3.3 Z理論

后來威廉·大內在X理論和Y理論的基礎上，提出了Z理論。Z理論更加強調人和人之間的關系，認為管理中的文化特性，包括信任、關心、親密等是員工核心的訴求內容，也是管理中應當被強化的部分。

持有Z理論假設的企業和管理者，會讓員工參與決策和管理，享受充分的自主權，關心員工的福利，與員工建立情感的聯系，重視員工的培養，讓員工能在工作中發揮自己的優勢，開開心心地工作。

從X理論到Y理論、Z理論的變化，本身就是在社會不斷發展的過程中，管理者不得不重新審視自身和員工關系的變化。生活改善帶來的人文主義，正在成為一種廣泛的社會共識。雖然X理論在一些特定的場景下依然還有用武之地，但更多時候，秉持Y理論和Z理論的企業和管理者，更能吸引年輕人。

我們無須成為管理學研究者，但對于這些理論的了解，可以更好地審視我們所處的環境，看到社會發展不僅是對人們提出更高的要求，更讓個人有機會得到更多解放：對自我價值的追求、發揮自己特長和優勢的渴望、贏得尊重和有尊嚴的生活，讓人們對待工作的態度不再是將就。人們不再像過去那么容易被指使：不合理的要求會拒絕，與自己特長不相符的工作會放棄，讓自己感到不舒服的行為會抗拒。生活改善帶來的以人為本，正在重新塑造我們選擇和履行工作職責的方式。

社會加速發展導致的競爭加劇，以及生活改善帶來的以人為本，是我們每個人都不可脫離的兩大環境變化趨勢。每個人要追求的職業幸福，以及實現職業幸福所必需的成長力覺醒，答案都存在于這兩個趨勢之中，只有恰當地處理好這兩者的關系，覺醒和幸福才有可能發生。

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[1] [以]尤瓦爾·赫拉利.未來簡史.北京：中信出版社，2017.

[2] 數據來源：國家統計局網站。

[3] 費孝通.鄉土中國.上海：上海人民出版社，1948.

[4] 道斯·麥格里格和威廉·大內