1.4 總報酬經濟學發展展望

1.4.1 總報酬實踐發展前景廣闊

隨著經濟全球化的日益推進和競爭激烈程度的持續提高，寬帶工資、為績效付酬、為能力付酬、自助餐式的靈活福利系統、薪酬外包、電子化的薪酬管理等變革策略紛紛出籠，新的薪酬工具（New Pay Tools）不斷涌現。20世紀80年代以來，戰略薪酬的興起、總報酬的深刻影響、績效管理的廣泛應用、為技能和能力付酬方興未艾、銷售人員、高級管理人員和知識性員工的報酬方案、薪酬工具的整合與應用（如團隊可變報酬計劃）等薪酬管理的變革正以超出人們預料的速度發生著，并在很大程度上影響和改變著全球企業的薪酬實踐。

在充滿動蕩和不穩定的國際經濟環境中，成本控制一直是企業最為關注的重要因素。經濟增長速度緩慢而引起的企業成本壓力以及勞動力多元化和全球化對企業招聘和保留人才帶來巨大影響，并推動了總報酬概念和模型的產生與發展。如今，這些因素繼續存在，仍然推動總報酬模型更加廣泛地應用并不斷完善；與此同時，在世界性通貨膨脹的趨勢下，直接影響員工工資購買力的勞動力生活成本不斷提高，這將會對總報酬這種戰略性薪酬策略的應用提供新的推動因素。

企業實施吸引、保留和激勵員工的人力資源戰略對總報酬的應用和推廣提供了直接的現實原因。美國薪酬協會在《2012—2013人才管理和總報酬調查》中發現①，參與調查的1605家企業正在面臨吸引和保留維持其國際競爭力所需要的、那些具有高發展潛力和關鍵技能的員工的困境。其中，將近3/4的企業認為很難吸引具有關鍵技能的員工，一半的企業認為很難留住他們。同時還發現，很多企業還沒有抓住機會充分提供能夠吸引和保留具有高價值回報的員工所看重的那些報酬項目。問題顯而易見，企業想要保持競爭優勢，就需要吸引和保留那些核心員工，就需要提供能夠滿足核心員工需要、發揮有效激勵作用的報酬。與企業經營戰略和人力資源戰略緊密相聯的總報酬戰略在管理實踐中勢必受到更大重視和更為廣泛地應用。

總報酬模型在提出和完善過程中，由于考慮實踐中的可接受性和便于應用，而將那些與工作特征和環境有關的內在報酬因素從總報酬模型方案中剔除，僅將其作為總報酬的環境因素考慮。這很可能會影響總報酬戰略的向前發展。Sibson Consulting基于10年的報酬研究結果顯示：“工作內容總是良好績效的最大激勵因素并能很大程度影響員工留任”②。從總報酬模型構成的完整性來看，仍然需要在這個方面開展更多的研究和探索。由于將總報酬界定為“雇主能夠提供的一切對員工有價值的東西”，這導致了模型的過于廣泛，而使一些人力資源管理實踐者將其與人力資源戰略相等同。如何加以區別和有效實施總報酬戰略也是今后研究中需要研究解決的重要問題。

正如企業的經營活動不會靜止一樣，總報酬模型也不是一成不變的。一個有效的總報酬模型應該與企業的經營戰略緊密聯系，能夠根據企業負擔能力和員工需要進行修正，并根據員工群體實際情況進行恰當組合。盡管我們采納了美國薪酬協會關于總報酬包括薪酬、福利、工作生活平衡、績效與認可、員工發展職業機會五個要素的構成模型，但并不意味著這個模型是完美無缺的；眾多從事管理咨詢的國際著名公司也從未停止開發和完善總報酬模型的工作，在全世界擁有14000名合作伙伴的Tower Watson專業咨詢服務公司就將總報酬模型劃分為基礎報酬（包括薪酬和退休待遇等）、基于績效的報酬（包括激勵性報酬等）和職業與環境報酬（包括員工培訓、職業發展等）三部分③。

1.4.2 總報酬經濟學發展方興未艾

在經濟學研究中，關于工資問題的研究具有悠久的歷史，并且成為總報酬經濟學研究的重要基礎和組成部分。在《國富論》中，亞當·斯密在分析國民財富增長的原因時，即對工資的質與量的規定性進行了較為系統的分析。在20世紀80年代之前，經濟學關于工資問題的研究側重于探討以下三個方面的內容，即考察宏觀薪酬水平及其變動、為宏觀層面上公平問題的解決提供分析框架和考察勞動力市場上各方力量對工資的影響作用。但經濟學對工資問題的研究很少進入企業內部對具體的工資決策進行分析①。

而自20世紀80年代以來，人事經濟學獲得了極大的發展。1979年，愛德華·拉齊爾在《美國政治經濟學期刊》發表了有關人事經濟學研究的論文，拉開了人事經濟學研究的序幕。1998年，愛德華·拉齊爾的《人事管理經濟學》專著出版，2007年威廉·尼爾森的《人事經濟學》出版，人事經濟學作為一門嶄新的學科開始獨立發展并逐漸成熟。拉齊爾1999年的研究指出，“人事經濟學的有關論文已經占據勞動經濟學領域四分之一。……由于公司層面的微觀數據的可獲得性，人事經濟學研究取得顯著突破的潛力很大。而且研究人事經濟學的新問題會比研究傳統勞動經濟學領域問題的回報率大很多。”②

人事經濟學的蓬勃發展對總報酬經濟學起到了積極的推進作用。人事經濟學對企業內部勞動力市場、激勵、薪酬、福利、晉升、考核、招聘、離職率等微觀人力資源管理問題進行經濟學研究，和總報酬經濟學研究范疇具有很大的一致性。總報酬模型中薪酬、福利、激勵、晉升、績效考核等很多內容在人事經濟學研究中均已涉及，總報酬經濟學就是沿著經濟學對工資問題研究的分析路徑，遵循勞動經濟學和人事經濟學基本思路，深入企業內部研究總報酬決策和行為。因此，人事經濟學的未來發展勢必推動總報酬經濟學的發展。

心理學的進步和行為經濟學的發展，也會對總報酬經濟學的發展產生促進作用。心理學中的心理契約理論對研究員工對企業的忠誠感和離職意愿提供了很好的解釋作用，這與經濟學研究勞動力流動和離職成本有關；而傳統經濟學中關于理性人的基本假設、消費者偏好一致或不一致的假設、效用最大化追求的假設等也和心理學中關于人的基本需求緊密聯系。心理學和經濟學的融合趨勢激發了我們對未來人類經濟行為解釋的新的美好預期，在行為經濟學的良好發展前景預期的背景下，在薪酬管理變革、總報酬模型在實踐中的廣泛應用的現實需求下，總報酬經濟學勢必獲得理論研究和實踐探索的更大發展和進步。

① TheTotalRewardsAssociation, TowersWatson.2012.2012 2013 GlobalTalentManagementand RewardsStudy.http://www.worldatwork.org,2012.

② Sibson Consulting, RewardsofWorkStudy.FifthReportof2006 Results,2006.http://www.sibson. com/publications/surveysandstudies/2006ROWno5.pdf.Viewed:Sept.9,2008.

③ TowersPerrin.2007a.AdaptingTotalRewardstoSupportaChangingBusinessStrategy.http://www. towersperrin.com/tp/getwebcachedoc? webc=HRS/USA/2007/200709/TRE＿Change＿BusStrategy＿919.pdf. Viewed:June18,2008.

① Robert Gibbons, Michael Waldman, A Theory of Wage and Promotion Dynamics inside Firms, T he Q uaterly Journal of Econo mics, V ol.114, N o.4, N ov.,1999, pp.1321～1358.

② Edward P.Lazear, Personnel Economics:Past Lessons and Future Directions, Journal of Labor Econo mics, V ol.17, N o.2,1999, pp.199～236.