二、勞動合同

中華人民共和國勞動合同法實施條例

(2008年9月3日國務院第25次常務會議通過　2008年9月18日中華人民共和國國務院令第535號公布　自公布之日起施行)

本法說明

為了幫助理解和適用勞動合同法，國務院制定了此實施條例，針對勞動合同法規定不明確之處、或者其他需要說明的法條進行了補充說明或規定。此實施條例對勞動合同法的適用起到了非常重要的作用，是勞動合同法在具體實施過程中所參照的重要法規之一。

第一章　總　則

第一條　【立法目的】為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。

第二條　【勞動合同法宣傳教育】各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條　【用人單位的界定】依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

■解讀與應用

會計師事務所、律師事務所是以專業知識和專門技能為客戶提供有償服務的專業服務機構。基金會，是指利用自然人、法人或者其他組織捐贈的財產，以從事公益事業為目的，按照本條例的規定成立的非營利性法人。根據本條規定，會計師事務所、律師事務所、基金會是勞動合同法所規定的用人單位，招用工作人員等勞動者的，建立的是勞動關系，應當簽訂書面勞動合同。

■關聯參見

《勞動合同法》第2條［適用范圍］(P5)

第二章　勞動合同的訂立

第四條　【用人單位分支機構訂立勞動合同的權限】勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

■解讀與應用

用人單位設立的分支機構可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同的條件是，該分支機構必須依法取得營業執照或者登記證書。依法取得營業執照或者登記證書，就表明該分支機構擁有相應的資產、經營范圍和組織機構，有承擔用人單位用工責任的物質基礎。

用人單位與其設立的分支機構承擔民事連帶責任。一旦分支機構無法承擔用人單位責任時，設立分支機構的用人單位應當承擔連帶責任。

用人單位與其分支機構之間是管理與被管理的關系，分支機構在用工規模、規章制度等諸多方面要受到用人單位的實際控制。

未取得營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，可以視為用人單位的內部部門，不具有主體地位，不能以分支機構的名義對外行使民事權利和承擔民事責任，不能作為用人單位與勞動者訂立勞動合同，但可以受用人單位委托，以用人單位的名義與勞動者訂立勞動合同。

■關聯參見

《勞動合同法》

第2條第1款［適用范圍］(P5)

第7條［勞動關系的建立］(P15)

第10條［訂立書面勞動合同］(P21)

第五條　【勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的處理】自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

■解讀與應用

《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。因此，在自用工之日起一個月內，因勞動者過錯，導致書面勞動合同無法訂立的情形下，雙方勞動關系已經成立，但由于沒有書面勞動合同，且時間較短，因此這種勞動關系比較脆弱。為了平衡勞資雙方的權利義務，在勞動者有過錯導致勞動合同處于違法狀態的情形下，用人單位可以單方終止勞動關系。

如果用人單位要求訂立書面勞動合同，勞動者不愿意訂立書面勞動合同，但用人單位沒有行使終止勞動關系權的，不適用本條規定，應當歸為用人單位未訂立書面勞動合同的情形，一旦發生爭議，適用勞動合同法第10條、第82條、第14條等規定。

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《勞動合同法》

第7條［勞動關系的建立］(P15)

第10條［訂立書面勞動合同］(P21)

第六條　【用工不滿一年的書面勞動合同的補定】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

■解讀與應用

支付二倍月工資的起算點是:用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。舉個例子，如勞動者為用工單位提供勞動時間為2008年3月1日，用人單位到2008年6月2日才訂立書面勞動合同，用人單位需要勞動者支付2008年4月1日至2008年6月1日期間的二倍工資。

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《勞動合同法》第82條［不訂立書面勞動合同的法律責任］(P122)

第七條　【用工滿一年的書面勞動合同的補定】用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

■解讀與應用

本條規定了用人單位用工滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的所有不利后果，包括二倍工資和無固定期限勞動合同。舉個例子，如用人單位2008 年3月1日用工，但直到2009年4月還沒有訂立書面勞動合同，該用人單位應當承擔的義務有: 2008年3月1日至2008年3月31日的一個月工資; 2008 年4月1日至2009年2月28日期間十一個月的雙倍月工資即二十二個月的工資。2009年2月28日開始視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

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《勞動合同法》

第10條［訂立書面勞動合同］(P21)

第14條［無固定期限勞動合同］(P28)

第82條［不訂立書面勞動合同的法律責任］(P122)

第八條　【職工名冊】勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

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《勞動合同法》第7條［勞動關系的建立］(P15)

第九條　【連續工作的計算】勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

■解讀與應用

本條明確規定“連續工作滿10年”的起算點是用人單位實際用工之日。舉個例子，如勞動者從2000年開始在用人單位工作，至2010年連續工作滿10年，勞動者可以根據《勞動合同法》第14條第2款第(一)項要求訂立無固定期限勞動合同。

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《勞動合同法》

第14條［無固定期限勞動合同］(P28)

第97條［過渡性條款］(P138)

第十條　【原用人單位工作年限的計算】勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

■解讀與應用

實踐中，有的用人單位沒有解除勞動合同的法定事由，因此通過安排勞動者重新工作，給予經濟補償，來換取勞動者“協商一致”解除勞動合同;有的用人單位試圖通過與所屬單位、關聯企業人員互換等方式來達到規避訂立無固定期限勞動合同的義務等。對于這些規避法律的行為，《勞動合同法》沒有作出明確規定，實施條例根據《勞動合同法》的立法精神和實踐需要，對上述規避法律行為進行了規范，即對于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位的情形，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算到為新用人單位的工作年限。因此，用人單位隨意解除勞動合同的阻力將增大，用人單位就不能通過與所屬單位、關聯企業人員互換等方式來規避訂立無固定期限勞動合同的義務。

在勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，有的原用人單位支付經濟補償，有的原用人單位沒有支付經濟補償。如果原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位將來解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限，即勞動者不能得到在原用人單位工作期間雙份經濟補償，這與《勞動合同法》的規定和立法精神是一致的。

第十一條　【合法協商】除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

■解讀與應用

本條對無固定期限勞動合同內容的確定作了規定，要求用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，除了勞動合同期限為無固定期限外，其他勞動合同內容按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定。協商不一致的，依照《勞動合同法》第18條的規定，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。如果還是無法達成一致意見的，可以通過勞動仲裁、訴訟途徑解決。

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《勞動合同法》

第3條［基本原則］(P7)

第14條［無固定期限勞動合同］(P28)

第18條［勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明的解決］(P37)

第十二條　【特殊勞動崗位】地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

■解讀與應用

公益性就業崗位，是指面向社區居民生活服務、機關企事業單位后勤保障和社區公共管理服務的就業崗位，以及清潔、綠化、社區保安、公共設施養護等就業崗位。公益性就業崗位主要是為了幫助就業困難人員就業的。公益性崗位具有公益性、補助性的特點。公益性崗位從業人員的工資以及社會保險費用，由地方人民政府或者其有關部門給予補貼。

《勞動合同法》中有關無固定期限勞動合同的規定和支付經濟補償金的規定，并不適用于有關公益性崗位的勞動合同。

第十三條　【勞動合同終止條件】用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

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《勞動合同法》第44條［勞動合同的終止］(P84)

第十四條　【標準地的確定】勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

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《勞動合同法》

第17條［勞動合同的內容］(P34)

第20條［試用期工資］(P40)

第47條［經濟補償的計算］(P90)

第61條［跨地區派遣勞動者的勞動報酬、勞動條件］(P103)

第85條［未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任］(P125)

第十五條　【試用期工資標準】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

■解讀與應用

勞動者在試用期的工資要遵循兩條標準:一是不得低于用人單位所在地的最低工資標準，如果低于了，就是違法。二是試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，這兩個標準是可以選擇的，只要符合一個標準就是合法的。

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《勞動合同法》第20條［試用期工資］(P40)

第十六條　【培訓費用】勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

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《勞動合同法》第22條［服務期］(P46)

第十七條　【服務期與勞動合同期限的關系】勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

第三章　勞動合同的解除和終止

第十八條　【勞動者解除勞動合同情形】有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:

(一)勞動者與用人單位協商一致的;

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

■解讀與應用

本條是關于勞動者解除勞動合同情形的規定。《勞動合同法》規定了勞動者可以解除勞動合同的13種法定情形，但規定的較為分散，為便于理解和實施，本條將這13種法定解除情形總結在了一起。

勞動者解除勞動合同大致可以分為以下六類: (一)協商解除勞動合同。即雙方通過平等協商，就解除勞動合同達成一致意見，勞動者可以解除勞動合同。(二)勞動者單方解除勞動合同。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的，可以解除勞動合同。試用期期間，勞動者僅需要提前3日通知用人單位，即可解除勞動合同。(三)因用人單位過錯解除勞動合同。用人單位存在《勞動合同法》第38條規定的違法、重大違約等嚴重過錯行為的，勞動者解除勞動合同，這時不受提前30日書面形式告知的程序限制。(四)勞動合同無效。用人單位有《勞動合同法》第26條第1款規定的情形的，勞動者可以解除勞動合同。(五)可立即解除勞動合同的情形。用人單位有《勞動合同法》第38條第2款規定的嚴重違法行為的，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

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《勞動合同法》

第36條［協商解除勞動合同］(P70)

第37條［勞動者提前通知解除勞動合同］(P72)

第38條［勞動者解除勞動合同］(P72)

第十九條　【用人單位解除勞動合同情形】有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:

(一)用人單位與勞動者協商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

■解讀與應用

本條是關于用人單位解除勞動合同情形的規定。《勞動合同法》規定了用人單位可以解除勞動合同的14種法定情形，但規定的較為分散，為便于理解和實施，本條將這14種法定解除情形總結在了一起。

用人單位解除勞動合同的14種情形，大致可以分為以下四類: (一)協商解除勞動合同。經平等協商，就解除勞動合同達成一致意見的，用人單位可以解除勞動合同。(二)用人單位因勞動者有《勞動合同法》第39條規定的過錯情形，可以解除勞動合同。(三)勞動者無過錯，但有《勞動合同法》第40條規定情形的，用人單位可以解除勞動合同。(四)經濟性裁員。用人單位出現《勞動合同法》第41條規定情形的，可以經濟性裁員，解除勞動合同。

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《勞動合同法》

第36條［協商解除勞動合同］(P70)

第39條［用人單位單方解除勞動合同］(P75)

第40條［無過失性辭退］(P77)

第41條［經濟性裁員］(P79)

第二十條　【代通知金的標準】用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

■解讀與應用

根據《勞動合同法》第40條的規定，用人單位可以提前三十日通知勞動者解除勞動合同，也可以選擇立即解除勞動合同，并額外支付勞動者一個月工資。用人單位額外支付一個月工資，可以看作是對提前三十日告知解除勞動合同做法的替代，因此該一個月工資，應是提前通知這個月中勞動者所能獲得的工資報酬，因此計算標準以勞動者本人最近一個月工資最為適宜。本條即是對《勞動合同法》“額外支付一個月工資”中的月工資標準作出的界定。

值得一提的是，在《勞動合同法》第40條規定的情形下，用人單位如果選擇額外支付一個月工資解除勞動合同的，還應當依法支付經濟補償。

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《勞動合同法》第40條［無過失性辭退］(P77)

第二十一條　【退休】勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

■解讀與應用

本條是關于因勞動者退休而終止勞動合同的規定。

《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法》并沒有將勞動者達到退休年齡作為勞動合同終止的標準。在《勞動合同法》實施過程中，有人提出目前我國養老保險制度還有待進一步發展，很多年齡偏大的勞動者沒有繳費或者繳費年限不夠，到了退休年齡也不符合現行領取基本養老保險待遇的條件，這部分勞動者到了退休年齡時，其勞動關系如何處理，是繼續履行至符合現行領取基本養老保險待遇條件時，還是即時終止。我國法定退休年齡是由1978年5月24日第五屆全國人民代表大會常務委員會第二次會議原則批準，現在仍然有效的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》，以及1978年國務院通過的《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》規定的，即男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。考慮到該規定至今仍有效，且短時間內不會改變，如果勞動者達到法定退休年齡但無法享受基本養老保險待遇而無法終止勞動合同，將會實際改變我國的法定退休年齡，與現行法定退休年齡的規定不一致，必將導致退休年齡的混亂。為了解決目前面臨的上述問題，實施條例補充規定了勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

應該說，實施條例將法定退休年齡作為勞動合同終止的標準，有其現實合理性，能解決眼前的問題，但也會帶來其他問題，即隨著老齡化社會的到來和基本養老保險制度的建立健全，鼓勵推遲享受養老保險待遇的時間是各國通行的做法，本條規定是與鼓勵推遲享受養老保險待遇的時間的做法相違背的，如何銜接，需要將來的社會保險法作出相應規定。

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《勞動合同法》第44條［勞動合同的終止］(P84)

第二十二條　【以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時的經濟補償】以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

■解讀與應用

本條規定是對實踐中通過訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同來規避法定義務的做法的直接回應，對遏制這類規避法律的行為將會產生顯著的效果。將來在司法實踐中，司法機關還可以對勞動合同是否屬于以完成一定工作任務為期限的勞動合同進行界定，來糾正這類規避行為。要判斷是否是以完成一定工作任務為期限的勞動合同，關鍵點在于合同期限是不確定的，如果期限是確定的，那就是固定期限勞動合同，如老師上一個學期的課，盡管說也是完成一定工作任務，但其期限是確定的，因此屬于固定期限勞動合同。

值得一提的是，由于以完成一定工作任務為期限的勞動合同期滿任務就完成了，不會有續簽的情形，因此以完成一定工作任務為期限的勞動合同期滿終止，就應當依照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償。如果用人單位還愿意在另外一個工作任務中招用該勞動者，就應當另外簽訂一份勞動合同，不能說因又簽了一份勞動合同而不支付已經履行完畢的以完成一定工作任務為期限勞動合同的經濟補償。

另外，根據《勞動合同法》第44條、第46條和實施條例本條的規定，因用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者決定提前解散導致以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止的，用人單位不需要支付經濟補償。

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《勞動合同法》第47條［經濟補償的計算］(P90)

第二十三條　【工傷職工的勞動合同的終止】用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

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《勞動合同法》第45條［勞動合同的逾期終止］(P87)

《工傷保險條例》第36－37條(P299－300)

第二十四條　【解除、終止勞動合同的證明】用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

■解讀與應用

《勞動合同法》第50條第1款的規定明確了用人單位在勞動合同解除或者終止后，應當出具解除或者終止勞動合同證明的義務。這是用人單位應承擔的后勞動合同義務，對勞動者享受有關權益具有重要意義。我國《失業保險條例》第16條規定:“城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，并將失業人員的名單自終止或解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案。”根據有關國家規定，下崗失業人員再就業或者自主創業時，可享受一定的稅收、財政等優惠政策，而下崗失業人員要享受這些優惠政策首先就需要通過出具解除或者終止勞動合同的書面證明，證實自己符合享受優惠政策的條件。因此，用人單位出具的解除或者終止勞動合同的書面證明，對勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策具有重要意義。

為保障勞動者順利享受有關權益，規范用人單位出具解除、終止勞動合同證明的行為，實施條例進一步規定證明應當包括勞動合同期限、解除或者終止的日期和理由、工作崗位、在本單位的工作年限等信息。這些信息不僅可以證明勞動合同解除、終止的事實，而且可以一定程度上表明勞動者的工作經歷、經驗。不僅便于勞動者享受失業保險待遇，在勞動者尋求新工作時，也便于招聘單位了解該勞動者的情況。一旦發生勞動爭議，還可以是維權的證據。

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《勞動合同法》

第50條［勞動合同解除或者終止后雙方的義務］(P93)

第89條［不出具解除、終止書面證明的法律責任］(P130)

第二十五條　【賠償金】用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

■關聯參見

《勞動合同法》第87條［違法解除或者終止勞動合同的法律責任］(P127)

第二十六條　【服務期違約金】用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金:

(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(五)勞動者被依法追究刑事責任的。

■解讀與應用

服務期是對原勞動合同的補充，并依附于原勞動合同，與原勞動合同一起載明了勞動合同雙方的權利義務。因此，如果勞動者有嚴重違約、違法行為的，用人單位依法解除勞動合同的，視為勞動者違反了勞動合同及服務期協議。而盡管用人單位也要履行服務期協議，其解除勞動合同導致服務期未履行完畢的行為不視為違反服務期協議，而是勞動者違約在先，勞動者應當依照約定支付違約金。

■關聯參見

《勞動合同法》

第22條［服務期］(P46)

第38條［勞動者解除勞動合同］(P72)

第二十七條　【經濟補償月工資計算標準】勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

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《勞動合同法》第47條［經濟補償的計算］(P90)

第四章　勞務派遣特別規定

第二十八條　【不得設立的勞務派遣單位】用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

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《勞動合同法》第67條［用人單位不得自設勞務派遣單位］(P108)

第二十九條　【用工單位作為用人單位的情形】用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

■解讀與應用

本條規定延續了《勞動合同法》關于嚴格規范勞務派遣的立法精神，重申了對用工單位嚴格規范，要求用工單位切實履行《勞動合同法》第62條規定的法定義務，維護被派遣勞動者的合法權益。盡管《勞動合同法實施條例》并沒有對臨時性、輔助性、替代性進行具體解釋，但是用工單位應當嚴格遵循使用勞務派遣工作崗位“三性”的規定，否則將會承擔不利的法律后果，這也是規范用工單位的重要規定。

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《勞動合同法》第62條［用工單位的義務］(P104)

第三十條　【勞務派遣的禁止形式】勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

■解讀與應用

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。本條延續了勞動合同法的規定和立法精神，明確規定了勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

■關聯參見

《勞動合同法》

第58條［勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務］(P101)

第68條［非全日制用工的概念］(P108)

第三十一條　【勞務派遣中的經濟補償】勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

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《勞動合同法》

第46條［經濟補償］(P87)

第47條［經濟補償的計算］(P90)

第三十二條　【勞務派遣單位違法責任】勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

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《勞動合同法》第48條［違法解除或者終止勞動合同的法律后果］(P90)

第五章　法律責任

第三十三條　【職工名冊違法責任】用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

■解讀與應用

勞動行政部門實施的“責令改正”并不是一種行政處罰。因為行政處罰法在關于行政處罰的種類的規定中，只明確規定了警告、罰款、沒收違法所得、沒收非法財物、責令停產停業、暫扣或者吊銷許可證、暫扣或者吊銷執照、行政拘留這六種行政處罰種類，并沒有將“責令改正”也列入行政處罰的種類當中。考慮到對任何一種違法行為，均應當予以改正，責令改正不應當是一種處罰，而是實施每一種行政處罰的一個前置條件，一個必經過程，即實施每一種行政處罰之前，都應當首先責令當事人改正違法行為，消除違法行為后果，然后才實施行政處罰，因為實施行政處罰的目的不是為罰而罰，而是為了維護公共利益和社會秩序，保護公民、法人或者其他組織的合法權益。為此，《行政處罰法》第23條明確規定:“行政機關實施行政處罰時，應當責令當事人改正或者限期改正違法行為。”

根據《行政處罰法》的規定，罰款是行政處罰的一種。罰款是對違反法律、法規，不履行法定義務的當事人的一種經濟上的處罰，是行政機關強制違法者承擔一定的金錢給付義務的處罰方式。目前的法律、法規、規章基本上采用絕對數額的罰款限額設定方式。絕對數額的罰款限額設定方式共分為以下幾種:一是規定某一罰款的數額;二是規定罰款下限;三是規定罰款上限;四是既規定罰款上限，也規定罰款下限。本條采用的是第四種方式，規定逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

■關聯參見

《勞動合同法》第7條［勞動關系的建立］(P15)

第三十四條　【賠償金等的責令支付】用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

■關聯參見

《勞動合同法》

第48條［違法解除或者終止勞動合同的法律后果］(P90)

第82條［不訂立書面勞動合同的法律責任］(P122)

第85條［未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任］(P125)

第87條［違法解除或者終止勞動合同的法律責任］(P127)

第三十五條　【勞務派遣違法責任】用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

■解讀與應用

《勞動合同法》第92條規定了勞務派遣單位違法的法律責任，包括責令改正、罰款、吊銷營業執照等。對于用工單位違法，《勞動合同法》沒有明確規定。本條例增加規定了用工單位違反《勞動合同法》規定的法律責任，比照勞動合同法關于勞務派遣單位違法法律責任的規定，規定了三個層次:一是由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;二是情節嚴重的，以每位被派遣勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款;三是給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章　附　則

第三十六條　【《勞動保障監察條例》的適用】對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

■解讀與應用

本條是關于對違反《勞動合同法》和本條例行為的投訴、舉報如何處理的規定。

《勞動保障監察條例》是國務院為了貫徹實施勞動和社會保障法律、法規，規范勞動保障監察工作，維護勞動者的合法權益，根據《勞動法》和有關法律制定的行政法規。《勞動保障監察條例》自2004年12月1日起施行，適用于對企業和個體工商戶勞動保障違法行為進行的監察。根據《勞動保障監察條例》的規定，國務院勞動保障行政部門主管全國的勞動保障監察工作。縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門主管本行政區域內的勞動保障監察工作。勞動保障行政部門實施勞動保障監察，受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴，依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規或者規章的行為。用人單位應當遵守勞動保障法律、法規和規章，接受并配合勞動保障監察。

勞動保障行政部門或者受委托實施勞動保障監察的組織應當設立舉報、投訴信箱和電話。任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，有權向勞動保障行政部門舉報。勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。勞動保障行政部門應當為舉報人保密;對舉報屬實，為查處重大違反勞動保障法律、法規或者規章的行為提供主要線索和證據的舉報人，給予獎勵。

■關聯參見

《勞動合同法》第77條［勞動者權利救濟途徑］(P118)

《勞動保障監察條例》第9、13、20條(P202、204、206)

第三十七條　【《勞動爭議調解仲裁法》的適用】勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

■解讀與應用

本條是關于勞動者與用人單位發生勞動合同爭議如何處理的規定。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過，2007年12月29日中華人民共和國主席令第八十號公布。《勞動爭議調解仲裁法》的頒布，是繼《勞動合同法》和《就業促進法》之后，對我國勞動保障法律體系的進一步完善，對于保護當事人合法權益、促進勞動關系和諧穩定、構建社會主義和諧社會，將發揮重要推動作用。

根據該法，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法: (一)因確認勞動關系發生的爭議; (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議; (三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議; (四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議; (五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議; (六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

因此，勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，應當依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

■關聯參見

《勞動合同法》第77條［勞動者權利救濟途徑］(P118)

《勞動爭議調解仲裁法》

第2條［適用范圍］(P416)

第27條［仲裁時效］(P419)

第三十八條　【施行日期】本條例自公布之日起施行。