第二十條　勞動合同的期限

勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。[5]

〔法　律〕

1.《勞動合同法》(2012年12月28日)

第12條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第13條　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第14條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第15條　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

〔行政法規及文件〕

2.《勞動合同法實施條例》(2008年9月18日)

第9條　勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第10條　勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第11條　除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第12條　地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

〔部門規章及文件〕

3.《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(1995年8月4日　勞部發　〔1995〕309號)

20.無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。

無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。

21.用人單位經批準招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。

從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過8年。

22.勞動法第二十條中的“在同一用人單位連續工作滿10年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到10年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。在固定工轉制中各地如有特殊規定的，從其規定。

4.《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(1996年10月31日　勞部發　〔1996〕354號)

5.勞動合同可以規定合同的生效時間。沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。

〔司法解釋及文件〕

5.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(2001年4月16日法釋〔2001〕14號)

第16條　勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

〔請示答復〕

6.《勞動部辦公廳對〈關于如何理解“同一用人單位連續工作時間”和“本單位工作年限”的請示〉的復函》(1996年9月16日勞辦發〔1996〕191號)

一、“同一用人單位連續工作時間”是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間。

二、按照《勞動法》及有關配套規章的規定，勞動者患病或非因工負傷，依法享有醫療期，因此在計算“同一用人單位連續工作時間”時，不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。

三、在計算醫療期、經濟補償時，“本單位工作年限”與“同一用人單位連續工作時間”為同一概念，也不應扣除勞動者此前依法享有的醫療期時間。

7.《勞動部辦公廳關于固定工在轉制過程中因勞動合同期限協商不一致未簽勞動合同問題的復函》(1997年7月11日勞辦發〔1997〕65號)

在原固定工制度向勞動合同制度轉制的過程中，企業應按照勞動法律、法規和本地區制定的勞動合同制度實施辦法與職工協商簽訂勞動合同。用人單位與職工應在平等自愿的基礎上協商確定勞動合同期限，當職工個人與企業在合同期限上協商不一致，雙方應按照勞動法律、法規和本地區的有關規定執行;如職工既不按有關規定執行，又拒絕簽訂勞動合同的，可參照《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》(勞辦發〔1996〕71號)第二條執行，即“對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，用人單位可以在規定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理有關手續”。

〔案例指引〕

楊桂君訴西安交通大學確認勞動關系糾紛案(選自《人民法院案例選》2009年第2輯)

裁判要點:與用人單位形成勞動關系的臨時工是勞動者，享有勞動法賦予勞動者的各項權利。因用人單位間業務劃轉致使勞動者被轉到新用人單位與新用人單位形成勞動關系的，勞動者在新用人單位的工齡應與其在原用人單位的工齡一并計算。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》和公平誠信原則，結合雙方在本案中的舉證能力，應由西安交通大學承擔相應的舉證責任，西安交通大學在指定期間內未能提供相關證據，應承擔舉證不能的后果，故認定西安交通大學與楊桂君雖未簽訂書面勞動合同，但存在事實勞動關系，楊桂君主張其自1983年起在西安交通大學從事勞動工作的事實成立，其與簽訂了勞動合同的正式職工享有同等的權利，合法權益受法律保護。