大學城科技創新體制機制障礙破解研究^[1]

——以杭州下沙大學城為例

◎童素娟

提要：體制機制的創新，是科技創新的基礎和保障。下沙大學城是浙江最大規模的高教園區，也是杭州發展現代制造業、外向型經濟和高?？蒲械闹匾?。提升下沙大學城科技創新競爭力，更好地發揮下沙大學城科技創新優勢，是杭州持續提升創新能力和產業能級的重要一環，也是建設產教研融合城市的必然要求。本文根據對220位下沙高校教師和106位入駐企業創業人員的問卷調查統計數據以及對8家企業的走訪，剖析當前下沙大學城面臨的普遍性的科技創新體制機制障礙，從政府、高校、企業三個方面來提出有針對性的對策建議。

關鍵詞：科技創新　體制機制障礙　產教研融合　杭州下沙大學城

作者童素娟，浙江科技學院經濟與管理學院副教授，浙江大學經濟學院博士后（郵政編碼 310023）。

2020年6月18日，中國共產黨浙江省第十四屆委員會第七次全體會議通過了《中共浙江省委關于建設高素質強大人才隊伍打造高水平創新型省份的決定》，對標習近平總書記賦予浙江的新目標新定位，把人才強省、創新強省作為首位戰略，堅持制度創新和科技創新雙輪驅動，面向世界科技前沿、面向經濟主戰場，以超常規舉措打造人才引領優勢、創新策源優勢、產業創新優勢和創新生態優勢，全面構建具有全球影響力、全國一流水平和浙江特色的全域創新體系，在新時代全面展示中國特色社會主義制度優越性的重要窗口建設中發揮示范引領作用。到2025年，把浙江初步建成科技創新綜合實力全國領先、特色領域創新具有全球影響力、區域創新體系有力支撐現代化建設的高水平創新型省份。

近年來，杭州市以入選國家創新型城市試點為契機，著力實施創新驅動發展戰略，全面提升杭州標準的創新能力和國際化水平，為建設高水平創新型省份做出積極貢獻。下沙大學城是浙江最大規模的高教園區，也是杭州發展現代制造業、外向型經濟和高?？蒲械闹匾?。提升下沙大學城科技創新競爭力，更好地發揮下沙大學城科技創新優勢，是杭州市持續提升創新能力和產業能級的重要一環，也是建設產教研融合城市的必然要求。

一 下沙大學城科技創新面臨的體制機制障礙

體制機制的創新，是科技創新的基礎和保障。下沙大學城是浙江省規模最大的高教園區，現已入駐中國計量大學、浙江理工大學、杭州電子科技大學、浙江工商大學、杭州師范大學（獨立學院）、浙江財經大學、浙江傳媒大學、浙江水利水電學院等15所高校。與杭州其他區域相比，豐富的高校資源和潛在的人力資源是下沙大學城走科技創新引領經濟發展道路的重要人才支撐。根據對220位下沙高校教師和106位入駐企業創業人員的問卷調查統計數據以及對8家企業的走訪，對下沙大學城的科技創新競爭力進行評估，剖析當前下沙大學城面臨的普遍性的科技創新體制機制障礙。

近年來，下沙大學城努力提升區域科技創新競爭力，增添經濟社會發展內生動力，取得了一定成效，高新技術產業的產值占總產值的比重高達70%。目前已經基本形成電子通信、生物醫藥、機械制造、食品飲料等四大支柱產業，生物醫藥科技創新集聚效應初顯，輝瑞全球生物技術中心、華海生物園區制藥及研發中心等10個生物醫藥項目、10個生物醫藥平臺集中簽約落戶。根據《杭州錢塘新區經濟社會發展情況報告》的統計數據，2019年全年引進中科院院士、工程院院士等頂尖及領軍人才21人，高層次人才創新創業項目86個。新增市級高層次人才295人，入選杭州市“百千萬”高技能領軍人才3人、市首席技師3人，培育高技能人才1800人，選樹首屆“錢塘工匠”10人。新增市場主體1.3萬家，新增國家高企128家、省級企業研究院4家、省級研發中心19家，新增省科技型中小企業209家、市級研發中心29家，新增省級小微企業園16家、市級及以上孵化器9家、眾創空間5家、市級以上產業創新服務綜合體2家、市級院士工作站3家。預計到2020年底，全年發明專利授權量將達到1625件以上，新增市場主體1.55萬家，新增上市企業3家、國家高企110家、省科技型中小企業180家、市級及以上研發機構35家。

在肯定成績的同時，我們應清醒地認識到下沙大學城科技創新還面臨許多亟待解決的體制機制障礙問題。

（一）“重學術、輕應用”，科技創新難以服務經濟建設

長期以來，高?？蒲性u價只關注科研成果的顯性價值（數量），而忽略了科研成果的隱性價值（社會效益）。高校的科研績效評價導向主要側重高校四大職能中的科學研究職能（82.35%），而人才培養職能和社會服務職能僅占11.76%和5.88%。在高校教師職稱評聘中，重要性排前4位的因素是：縱向科研項目數量與金額（55.88%）、論文數量（50%）、論文影響因子及引用率（44.12%）和科研成果獲獎率（32.35%）。這樣的科研考核導向勢必會導致高校研究“重學術、輕應用”，科研論文發表量逐年上升，但市場接受程度比較低，科研成果的應用和轉化率偏低（25%以下），科技創新難以服務下沙大學城的經濟建設。調查顯示，70.590%的受訪者認為科研項目的效益評價應將“論文、專利、著作等學術水平與促進經濟增長、推動社會發展結合”，而在走訪企業時，企業也表示高校的科研成果偏學術性，不重視市場價值評估和成果應用轉化評估，與市場需求有一定距離，難以產品化。

（二）科研管理過于行政化，科技創新服務意識有待加強

目前下沙高校的科研管理基本停留在上傳下達的行政管理層面，只是“信息傳遞的中轉站”，缺乏人文主義關懷，忽視教師情感需求，從而導致高?？蒲泄芾砣藛T和科研人員之間出現溝通障礙，非常不利于科研創新。調查顯示，76.47%的受訪者表示所在院校的科研管理人員的自我角色定位往往是“行政管理人員”，而非“科研服務人員”。44.12%的受訪者認為“科研管理人員服務意識不強”，僅有17.60%的受訪者認為“科研和經費管理人員對我態度熱情親切”，很多受訪者認為“科研管理以人為本不夠，科研人員得不到應有尊重”。32.35%的受訪者表示“科研管理行政化明顯，官僚氣息濃厚”，41.18%的受訪者表示“希望盡量少和科研財務人員打交道”。38.24%的受訪者認為“科研管理信息化不夠完善，重復填表、交材料占據太多時間”，32.36%的受訪者覺得“總是需要跑很多趟，才能解決一件小事情”。這與“放管服”改革和“最多跑一次”改革理念背道而馳。在制度改進上，希望“定期系統培訓，加強科研管理人員服務意識”（50%）、“借鑒‘最多跑一次’理念，簡化科研管理和經費報銷流程”（79.41%）、“科研管理去行政化，創造尊重科研人員的氛圍和環境”（41.18%）、“引進國外科研管理的先進人才，重塑高?？蒲泄芾淼纳鷳B環境”（17.65%）。

（三）科研評價“急功近利”，科技創新可持續性堪憂

科技創新本身就是一個漫長的過程，通過不斷試錯，不斷總結經驗，才能獲得具有獨創意義的科技成果。但是目前高校科研考核常常追求短、平、快，過于急功近利，科技創新缺乏寬松包容的氛圍。高校職稱評聘和業績統計主要看論文、出版專著和專利數量，忽視學術興趣、成果質量和社會效益。這種以量為主的考核方式，嚴重破壞了求創新、求真實、求發展的科研氛圍，科技創新的可持續發展堪憂?？蒲性u價存在“重成果數量輕轉化效益”（61.77%）、“看重數量指標而輕視質量指標”（26.47%）、“沒有考慮學科領域的差異性”（50%）、考核周期過短等問題。調查顯示，在考核周期上，35.29%的受訪者認為“績效考核周期不合理，一年一度考核，時間間隔過短”，41.18%的受訪者認為“科研績效考核標準逐年提高，違背科研周期規律”。在考核標準上，“由于工作性質和工作量的差異，很難核定恰當的考核指標”（47.06%），“教學多偏重定性指標，難以定量衡量”（26.47%），“科研績效評價形式單一，以縱向項目和論文為主”（35.29%），難以體現社會效益。而對科技創新可持續性傷害最大的是，目前的科研績效考核“過分強調科研成果的排名位次，只注重第一作者、第一單位，不利于科研創新團隊合作”（29.41%），“過分強調人才的頭銜、帽子，不注重青年人才的創新潛力”（32.35%）。而科技創新團隊建設和青年創新人才培養對未來科技創新競爭力提升至關重要。

（四）經費報銷“僵化刻板”，科技創新個人價值難以體現

要打通科技成果轉移轉化的“最后一公里”，必須以利益分配為導向，充分調動科研單位和科研人員的積極性，而經費報銷在其中起到關鍵性的作用。鑒于科研經費主要是科研人員通過競爭申報各類研究項目或課題獲取的，如果科研經費管理特別是費用報銷附帶許多難題，科研人員就會漸生抵觸心理，甚至放棄申報研究項目或課題，繼而影響科技創新的競爭力。而橫向課題和縱向項目經費報銷同等對待，也阻礙了科技創新的成果轉化。調查顯示，64.71%的受訪者認為，“科研經費管理辦法太過僵化，很多科研經費報不出來”。而且目前的經費管理辦法中，科研人員只能給別人發“勞務費”，但不能給自己發“勞務費”。換句話說，按照嚴格規定只能用于科技創新的成本開支，而科研人員的科技創新勞動價值無法在科研經費中體現。因此，35.29%的受訪者認為“經費管理辦法不合理，無法體現科研人員的勞動價值（勞務費）”，這違反了人本主義原則，嚴重挫傷科技人員的科技創新積極性。另外，經費報銷流程相對復雜，擠占大量寶貴的科研時間。調查顯示，大部分科研人員認為所在院校經費報銷流程程序“煩瑣”或“比較煩瑣”（58.83%），“比較簡潔”的僅占8.82%。大部分科研人員缺乏專業的財務培訓和指導（82.35%），其中“無專業財務指導但有專人負責咨詢”的占52.94%，“財務工作忙等原因，沒有時間指導”的占20.59%，所以很多科研人員都被逼成了財務和會計，造成人力資源的極大浪費，64.71%的受訪者認為經費報銷擠占科研時間“非常多”或“比較多”。

（五）事務性工作過于繁雜，科技創新時間精力難以保障

教學和科研是高校教師的兩大主要工作內容，但是教學和科研要求不同的技能，教學要求博采眾長，科研則要求鉆研探索，因此教學和科研存在一定的相斥性。調查顯示，80%以上的受訪者分配給教學工作的時間占據30%～50%，指導學生占據10%～20%，而56%的受訪者分配給科研工作的時間僅占20%～40%，有將近50%的受訪者表示平衡教學和科研的關系“比較困難”或“非常困難”，61.76%的受訪者覺得“教學工作量過大，阻礙高校科研工作的開展與科研人才的培養發展”。教學和科研沖突明顯，如果不擠占教學時間，就只能占用教師大量的休息時間。長期的高負荷運轉會給科技創新人員的身體健康造成影響，一旦健康受損也會對科研工作造成影響。與此同時，由于高校各單位、各部門教學科研系統不兼容、不共享，缺乏完整且資源共享的科研信息和科研成果資源庫，科研管理（項目申報、立項、結題）信息化和學術檔案電子化建設不充分，經費報銷流程煩瑣僵化等事務性事項，科研人員常常重復填表、報材料、跑報銷、走蓋章流程，擠占了科技人才本來就稀缺而寶貴的科研時間。調查顯示，64.71%的受訪者認為“課題申報立項、結題、經費報銷等事務性事項擠占科研時間”，38.24%的受訪者認為“科研管理信息化不夠完善，重復填表、交材料占據太多時間”，47.06%的受訪者認為“科研經費預算和報銷占用研究人員過多時間”。

（六）校企合作流于形式，共建共贏機制有待推進

杭州下沙大學城雖然是集產業園區、高教園區、綜合保稅區于一體的國家級開發區，有15所高校，25萬名師生聚集在此，但是校企合作交流并不頻繁，產學研合作交流仍然不足。產學研合作的很多工作還停留在概念協議層面，真正體現合作成效的重點工作、項目還比較缺乏，區校合作從“務虛”到“做實”還需努力。調查顯示，僅有44.34%的受訪企業與學校合作“十分密切”，55.66%的受訪企業與學校合作“不密切”，認為高校科技創新不契合市場需求，市場接受度比較低；80%以上的受訪企業希望政府利用區內高校資源、搭建產學研合作平臺，將企業推介給高校，希望政府在高校中宣傳企業，從學校中招聘實習生、員工，吸收高校的科研成果。

（七）生活成本偏高，區域基礎配套設施需要跟進

公共服務環境是提升科技創新競爭力的重要著力點。下沙大學城想要長久留住人才，不僅要用事業留人、用感情留人，還要在人才的子女教育、文化娛樂、交通設施、住房問題、公共服務等方面做足文章，這樣才能真正讓人才在大學城安居樂業，最大限度地發揮人才價值。下沙大學城生活成本偏高已成為人才共識，有23.30%的人認為生活成本非常高，58.70%的人認為生活成本比較高。從問卷調查結果來看，各項社會生活配套設施中，滿意度最高的三項分別為“城市市容環境”（88.68%）、公共服務環境（83.02%）、“交通便利程度”（79.25%），最低的三項分別為“文化娛樂”（58.49%）、“子女教育配套”（59.44%）、“工資水平”（62.26%）。因此，優化下沙大學城的科技創新生態環境，留住人才，吸引人才，在社會生活配套方面需要跟進，尤其在子女教育、醫療服務、文化娛樂等方面。

二 提升下沙大學城科技創新競爭力的對策建議

在新的歷史時期下沙大學城應不斷優化科技創新環境，培養和引進大批優秀科技創新人才，加快打造下沙大學城人才高地，不斷增強科技創新的區域競爭力，推動下沙大學城經濟社會的不斷發展。

（一）優化科技創新環境

1.優化科技創新政策環境

積極引導企業重視人才、尊重人才、用好人才，充分發揮企業在科技創新中的主體作用。堅持頂層設計理念，充分利用國家、杭州市及大學城的人才政策，與大學城人才政策有效銜接，形成政策合力，充分發揮政策對科技創新的引導激勵作用。對高新技術企業和科技型中小企業科研人員通過科技成果轉化取得股權獎勵收入的，在稅收上也給予優惠。對接受高校和科研院所等事業單位以科技成果作價入股的企業，放寬股權獎勵、股權出售對企業設立年限和盈利水平的限制。同時，建立促進國有企業創新的激勵制度，對在創新中做出重要貢獻的技術人員實施股權和分紅權激勵。

2.提升科技創新公共服務

牢固樹立“創業之初當助手、發展之中當推手、成功之后當下手”服務理念，緊緊扭住“最多跑一次”改革這個“牛鼻子”，不斷提升科技創新服務能力和水平。以智管平臺建設為依托，著力打破“數據孤島”，力爭實現企業事項“一網受理”。加快商事登記改革，推動升級投資項目在線審批監管平臺2.0版，持續優化企業投資項目審批流程和方式方法，積極推進“標準地+承諾制”改革，進一步壓縮審批周期。健全服務重點科技項目、重點科技企業機制，及時為科技創新企業排憂解難，促進項目加快建設、企業健康發展。

3.加大科技金融助推力度

按照“政府引導、企業參與、市場運作”原則，積極推動多元化資本市場的建立。拓寬融資渠道，建立與企業創新需求相適應的多元化融資渠道和多層次資本市場，促進創新與資本的融合。引導社會資本共同參與人才創新創業，全力支持企業發展，在政策扶持上采取“無償+有償”兩資疊加，給予“一事一議”的政府產業基金投資，解決企業成長期融資難的“痛點”。

4.提升下沙大學城城市品質

實施人才安居計劃，合理規劃建設藍白領公寓、政府公屋和保障性住房，滿足科技人才不同層次的居住需要。提高教育醫療保障水平，不斷培育和發展優質教育和醫療資源，為區域各類高端科技人才子女就學、入園入托開辟綠色通道，為區域外國專家提供人本化的醫療衛生服務環境。加強區域文化建設，適應和滿足各類人才在藝術、文化等方面的多層次需求，促進多元文化融合，增強區域對人才的吸引力和凝聚力。完善公共交通體系，開發商業配套，提高區域人才生活整體質量。

5.推進產學研合作創新模式

依托高教園區優勢，全面整合升級“1+X”人才政策體系，推動政策體系向高校創新資源全覆蓋，打破“區?！比瞬判袠I邊界、機構邊界和學科邊界。全力踐行“大孵化器”理念，推進高能級創新創業平臺建設，磁吸國內外高端人才。探索建立“大學+創業學院+企業項目”三位一體模式，推進浙江高校產學研聯盟下沙中心實體化運作，鼓勵校企開展全方位、寬領域、多維度的人才合作，進一步提升下沙大學城科技創新競爭力。

（二）推進高?？蒲泄芾砗涂蒲性u價改革

1.破除“重學術、輕應用”的科研評價體系

科研評價體系的改革與完善是一個復雜的系統工程，下沙大學城作為高校集聚地，可以在科研評價體系改革上做一些探索和嘗試，在部分高校建立科研評價改革試點。根據工作性質和學科內容設置不同的評價標準，弱化科研評價的行政干預，不再把出版專著、發表論文數量和縱向項目作為評價教師科研成果的主要依據，考核導向應更關注科研成果及專利所產生的經濟社會效益，強調科技創新要為社會經濟建設服務。適當延長科研考評期限，要尊重科研周期規律和不同學術生涯的創新力，在學術生涯的不同階段，要設立不同的評價標準，在科技創新活力強的階段要激勵多出成果、出好成果，在科技創新下降的階段應更多側重人才培育功能，考核科技創新人才培養?？蒲性u價應逐步放寬對過程的把控，更注重對科研結果的評價，重結果的管理模式有利于提高科研工作者的素質和科研成果的質量。科研評價主體應轉變方向，從強調科研成果的排名、第一作者，轉變為對科技創新團隊的共同評價。要兼顧高校教師“經濟人”和“科學人”的兩面性，以人為本，針對不同的教師采取不同的科研評價激勵方法，構建多元化、差異化、層次化的科研評價激勵機制，使每個教師的科技創新需求都能得到最大限度的滿足。

2.建立科學合理的科研管理制度

借鑒國外先進的科研管理理念，引進國外科研管理人才，重塑高?？蒲泄芾砗涂蒲蟹諊淖兡壳案咝？萍紕撔录惫母≡隁夥铡？茖W設定科研評估周期，適當延長科研評價周期，可以設置為4～6年，隨著教齡增長考核周期越長，這樣有助于教師從事真正感興趣的學術研究，而不是追捕學術熱點。探索教師薪酬制度改革，從制度上杜絕教師把學術研究當作掙錢的工具。借鑒“最多跑一次”理念，參考哈佛大學模式，借助信息化手段輔助科研管理，除項目申報之外的事務性事項由資助項目辦公室完成，減少事務性事項對科研人員的科技創新時間的擠占。在下沙大學城各高校之間，構建數據互通共享的科研管理數據平臺，嘗試建立一個包括學術專著、論文、科研項目、課題負責人、關鍵詞、研究成果等不同信息的科研信息資源數據庫，構建集收集、儲存、分析、推廣、管理于一體的科研資源互通共享體系，實現資源共享，避免重復研究，促進成果轉化。建立靈活應對市場變化的經費預算制度，設置經費使用的負面清單或紅線，保證在不違規的前提下提高科研人員經費使用的靈活度，使科研人員勞務費、智力投入在科研經費中有所體現。按照先行先試原則，在項目申報、立項評審、中期檢查、結題驗收和績效評估等環節簡化流程，刪除不必要的程序。

3.提高高?？萍紕撔鲁晒D化率

借鑒美國科研管理模式，借助互聯網對科研成果進行集中展示與管理，通過這樣的方式加強學校與企業、政府的進一步聯系，推動科研成果的轉化，促進社會的發展與進步。適當地給予科研工作者一定的經濟回報，積極為科研成果提供全面的知識產權保障服務、努力拓展科研成果轉化渠道。高校要積極建立專門的科技成果轉化機構或產學研融合中心，引進專業化成果轉化管理和服務人才，特別是既懂得成果轉化，又具備法律、財務、市場等專業知識的復合型人才，讓科研人員專注于擅長的科技創新領域，科技成果轉化的事情則交給專業的科技成果轉化人員。在不透露技術秘密的前提下，向有興趣的企業介紹科技成果發明。科技成果轉化的收益分配機制要合理，有效促進科研人員的科技成果轉化。比如：美國麻省理工學院的科技成果轉讓收入，15%用于技術轉讓辦公室的工作開支，其余85%的收入1/3歸技術發明人，1/3歸發明人所在院系或實驗室，1/3歸學校。建立多渠道科技成果轉化資金支持體系，積極引導風險資本、產業資本、金融資本參與高科技成果轉化，充分發揮風險資本與創業投資公司的作用，解決高?？萍汲晒D化的資金瓶頸難題。

4.保證教師充足的科技創新時間

建立教師教學課程安排自助系統，讓教師參與課程時間的安排，借助“互聯網+”手段和慕課建設，開設一定比例的線上教學課程并開展課后實踐活動，有效解決教學和科研的時間沖突，甚至可以將人工智能引入教學課堂。逐步歸并、減少不同部門的評估活動，避免讓不同主管部門、不同格式要求的表格占用科研人員寶貴的科研時間。設置專門的科研經費管理服務中心，提供科研經費管理服務，各學院配備一定比例的財務秘書和財務助理，定期對科研人員進行專業培訓和報銷咨詢，推行“一站式”服務，實現“最多跑一次”。借鑒浙江大學行政服務中心的做法，在下沙各大高校設置窗口滿意度評價器，并實施年底考核評分制度，讓科研人員對科研管理和財務人員的工作態度和工作效率打分，強化他們的科技創新服務意識。

（三）積極提升企業自主創新能力

1.樹立企業自主創新理念

圍繞企業總體發展規劃，按照“創新儲備一代、研究開發一代、應用推廣一代”的原則，選擇重點領域，集中力量，加大投入，組織聯合攻關，掌握一批具有自主知識產權的核心技術。增強原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新的能力，鼓勵企業圍繞社會發展需求，突破行業發展的技術瓶頸，引領行業技術進步。重點圍繞電子信息、現代制造、生物醫藥、食品飲料等四大支柱產業開展技術研發，培育新的經濟增長點。

2.提升企業自主創新能力

大力實施人才強企戰略，加快建設一支結構合理、素質優良、創新能力強的科技人才隊伍，培養造就一批具有世界前沿水平的科技領軍人才和創新團隊。采用新技術、新工具改進科技管理，建立適合企業發展需要的研發體系，形成工藝及技術開發、應用研究、基礎研究相配套的梯次研發結構。積極探索高效順暢的研發運行機制，推動研發、設計、工程及生產的有機結合，促進科研成果向現實生產力的轉化。加強企業科技資源的優化配置、高效利用和開放共享，有效杜絕企業科技資源分散、交叉重疊和重復開發。

3.健全企業自主創新激勵制度

科技型中小企業應當建立健全企業內部自主創新激勵制度，在創新團隊進行科研過程中為其提供更有力的支持，而不僅僅是在創新成果實現后提供物質獎勵。積極發揮同行評價、客戶評價以及社會評價的作用，根據科技創新的不同性質給予不同的成果評價方式，為科技人員多元化選擇提供相應的職業發展通道。

4.壯大企業科技人才隊伍

許多企業采取種種引才措施，花重金引進了科技人才。但是，引進人才之后，要更加關注如何最大限度地發揮科技人才的積極性和能動性。借助好的待遇和用心關懷固然能在一定程度上留住人才，但最終穩定人才還是要靠事業平臺。要積極創造條件，營造可持續發展和動態優化的寬松環境，將壓力與動力、待遇與責任有機結合起來，使其潛能得以最大限度的發揮，加快科技創新人才成長，促進科技創新隊伍穩定。

5.促進企業創新文化建設

大力弘揚敢于創新、勇于競爭、誠信合作、寬容失敗的精神，著力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的文化氛圍。把鼓勵創新作為企業文化建設的重要內容，發揚企業家的開拓創新精神，培養研發人員潛心研究、甘于奉獻的精神，激發科技工作者的創新熱情和活力。

（責任編輯 方晨光）

---

[1]本文為杭州市決策咨詢委員會課題（hzjz2019020）成果。