3.2 理論與假設

3.2.1 道德型領導與角色外績效

Brown等（2005）引入了道德型領導的概念，將其定義為“在個人行為和人際互動中展現出規范的、適當的行為，并通過雙向溝通、強化和決策在下屬間促進這種行為規范”（Brown et al.，2005：120）。為了具有規范性的道德，道德型領導必須具備利他、誠實、正直和可信賴等品質，即成為道德的人需要的特征（Kalshoven et al.，2011；Resick et al.，2011）。道德型領導被期望做出公平和平衡各方利益的決策，他們表達與組織目標一致的角色期望，并表現出對下屬真誠的關懷（De Hoogh and Den Hartog，2008；Trevi?o et al.，2003），因此也是道德的管理者（Brown and Trevi?o，2006）。Trevi?o及其同事強調，領導者的道德性是道德的人和道德的管理者的結合（Brown et al.，2005；Brown and Trevi?o，2006；Trevi?o et al.，2003），從而將道德型領導與轉換型領導、魅力型領導（Brown et al.，2005）和真實型領導區分開來（Brown and Trevi?o，2006）。

盡管道德型領導深深扎根于社會認知理論，社會學習理論建立在其基礎上，但很少有研究探討道德型領導的認知機制（Resick et al.，2013）。社會認知理論指出，人們依據環境和個人經驗解釋社會信息，以理解自身和他人、指導個體的決策和行動（Fiske and Taylor，1991）。Bandura（2001）認為，個體能動性是社會認知理論的核心原則，因為個體不是被動地對環境做出反應，而是有意識地、主動地確定他們的目標和行動，從而塑造環境。在社會認知和意識形成的過程中，個體能動性通過一系列特征表現出來，包括意向性、遠見、自我調節和自我反思。繼而，人們有意識地設定理想的目標，想象場景來實現這些目標，并預測可能的后果，調節自身行為以符合規定的標準，并且內省地評估他們的表現和價值（Bandura，1986）。與社會學習理論相比，社會認知理論涵蓋面更廣泛，包括認知機制（如自我調節）、人類思想和行為的社會起源與認知過程，以及強調個體在決定目標和行為方面的影響力。

根據Eisenberger等（2010）的觀點，角色外績效被定義為為提高組織效率而自愿進行的活動，包括提出建設性建議、增強自身知識和技能、保護組織免受潛在問題的影響，以及幫助同事。由于道德型領導始終關心集體利益，他們期望下屬能夠超越工作要求，為組織利益服務（De Hoogh and Den Hartog，2008）。在組織中，主管通常是提供道德適當性信息的近端來源（Brown and Trevi?o，2006）。道德型領導具備道德特質和評估績效、進行獎勵的權威，因此他們通常被視為合法、可信和有吸引力的榜樣（Brown et al.，2005；De Hoogh and Den Hartog，2008）。當道德型領導和下屬溝通道德規范并向下屬強調他們的決策和行為將如何影響他人和組織時，下屬可能被灌輸道德動機（Guillén et al.，2014）并展現角色外績效。例如，Baker等（2006）發現道德價值觀與組織公民行為正相關。個體將角色期望內化為他們的績效標準，并努力實現既定目標（Brown et al.，2005；Chiaburu and Lim，2008；Mayer et al.，2009）。通過觀察領導者做出道德決策、制定道德標準以及讓員工對自己的行為負責，下屬會事先制訂計劃以實現角色外績效，并預測其行為的后果。為了實現角色期望，下屬會主動幫助同事并通過提出建設性建議和執行額外任務為組織服務。當道德型領導以獎懲的形式提供反饋時，下屬會了解自身的表現與規定標準之間的差異（Bandura，1986）。在自我調整和自我反應的推動下（Hmieleski and Baron，2009），他們將進一步調整行為以減少差異，直到最終達到績效標準。因此，我們提出以下假設。

假設1：道德型領導和角色外績效正相關。

3.2.2 一般自我效能的中介作用

Bandura（1986）提出，自我效能在環境對個體行為的影響過程中起關鍵作用。這描述了人們關于調動自身動機、認知資源和行動以成功完成特定任務的能力的信念（Stajkovic and Luthans，1998）。幾十年來，自我效能和任務績效之間的關系已在各種環境中得到證實（Walumbwa et al.，2008，2009）。然而，Bandura（2012）對自我效能的相關文獻一直受到特定任務概念化的困擾而感到遺憾，因此鼓勵對超出情境邊界的一般自我效能進行更多研究。作為回應，本章采用一般自我效能，并將其定義為人們對產生預期成就的能力的總體信念（Bandura，2006）。一般自我效能本質上是一種易受環境刺激影響的整體自我評價，而不是穩定的特征（Tierney and Farmer，2011）。

Bandura（1977，1986）指出，口頭說服、過去的成功經驗、替代榜樣和喚醒可以解釋自我效能的產生。本章認為道德型領導通過四種心理機制增強個體的一般自我效能。首先，通過和下屬溝通道德原則并討論道德問題，道德型領導將自身道德和個人標準傳達給下屬。在日常工作中，道德型領導強調規范的、適當的行為會如何影響他人、組織甚至整個社會（De Hoogh and Den Hartog，2008）。Piccolo等（2010）指出，這些方式會塑造個體對工作重要性的看法，使員工感知到自身的價值和意義，道德型領導的下屬很可能會在社會說服的基礎上形成積極的自我認知。其次，以人為本的道德型領導尊重下屬，對下屬表現出真誠的關心，并為他們提供發展機會（Zhu et al.，2004）。因此，道德型領導的下屬具備為組織服務所必需的知識、技能和能力。當道德型領導賦予下屬權力并將他們置于正確的位置時（Zhu et al.，2004），他們可以完成任務并獲得經驗，從而獲得更多的一般自我效能。再次，通過親近同事、共享目標和資源以及完成相互依賴的任務（Tse et al.，2008），員工還可以間接地從同事的經驗中學習（Liao et al.，2010）。通過見證同事因其合規、理想的行為而受到道德型領導的獎勵，員工將堅信這種行為會帶來積極結果。這種影響行為結果的信念將提高他們的一般自我效能。最后，在身心狀態喚醒方面，誠實、公平、正直的道德型領導不僅在組織中創造出了道德氛圍，而且保持了下屬間和諧的人際關系。因此，下屬會在團隊中感受到更多的心理安全感和舒適感，更少地體驗到會降低自我效能的焦慮、不安全感和不確定性（Liao et al.，2010）。因此，我們認為道德型領導與一般自我效能正相關。

根據Bandura（1997）的觀點，自我效能通過情感、認知、動機和選擇過程調節個體行為。首先，高自我效能的員工會做出積極的自我評價，并以積極的態度看待世界。這種積極的情感為他們提供了更多的應對資源，并引導他們幫助他人、為組織做好事。其次，由于角色外績效沒有得到正式認可或獎勵，需要個體投入超出基本工作要求的時間和精力，所以對于自我效能較低的員工而言，角色外績效是費力的并且會消耗他們有限的工作資源（Bolino et al.，2013）。為了保存資源以完成其角色內職責，他們更傾向于專注任務績效并避免付出額外努力。相比之下，高自我效能的員工對自身能力充滿信心（Xanthopoulou et al.，2009），并表現出更強的認知能力和靈活性（Bouffard-Bouchard，1990）。他們對于花費多少努力以及可能面臨的挑戰有清晰的認識。因此，他們可以充分調動資源完成角色外績效。再次，具有較高自我效能的個體通常會預測其行為的后果并據此做出決定。在多數情況下，角色外績效對績效評估（Whiting et al.，2008）、人際和諧和職業成功有很大幫助（Hui et al.，2000）。因此，高自我效能的員工能夠高度地自我驅動來展現角色外績效以獲得積極成果，特別是當他們認為這些行為并不會危及自身資源時。最后，自我效能的特征之一是它影響個體在目標和資源分配方面的選擇。高自我效能的員工經常設定具有挑戰性的目標，并表現出對目標的高度承諾。當這些目標包含角色外績效時，員工傾向于投入更多的時間和精力。之前的研究也表明自我效能與自我發展、自主創造力和角色外績效中的建言行為（Walumbwa et al.，2009）正相關（Van Dyne and Lepine，1998）。綜上所述，我們做出以下假設。

假設2：一般自我效能在道德型領導和角色外績效之間起中介作用。

3.2.3 內在動機的調節作用

內在動機指個體從事某項活動是基于他們對活動本身的興趣，而不是因為外部獎勵（Amabile，1993；Gagne and Deci，2005）。這種享樂評價法強調了快樂和享受在驅動個人行為中所起的作用（Grant，2008）。雖然內在動機被概念化為特質和狀態，但其更多地被認為是一種暫時的狀態或體驗，將情境的影響傳遞到個體行為中。例如，Tu和Lu（2013）發現內在動機在道德型領導與創新工作行為之間起中介作用。相反地，本章依據Grant 和 Berry（2011）的觀點，將內在動機概念化為引導個體注意力和行為的一種穩定傾向。

Simon（1967）認為，內在動機反映個體注意力的焦點。在道德型領導的影響下，對道德信息敏感的員工會感知到更多的工作重要性（Piccolo et al.，2010）。具有較高內在動機的個體傾向于找尋工作的目標和意義，并注意到這些線索。當道德型領導討論決策制定和任務對他人和組織的道德影響時，內在驅動的員工會感受到更多的工作意義。因此，他們更容易受到社會說服的影響，并具有較高的自我效能。根據自我決定理論，個體對能力、自主性和關聯性的心理需求是內在動機產生的原因（Gagne and Deci，2005）。一般而言，對能力的需求促使個人不斷鍛煉自己的能力，尋求挑戰，并在遇到障礙時堅持下去。Gagne 和 Deci（2005）提出，和內在動機較低的同事相比，具有高內在動機的個體表現出更多的工作投入和目標達成。內在驅動的員工具有高度的學習導向（Kuvaas，2006；Ryan and Deci，2000），他們利用道德型領導提供的發展機會提高自身的知識、技能和能力。他們主動請求有挑戰性的任務，致力于完成設定的目標，并展現出更多的努力。另外，對自主性的需求意味著內在驅動的員工有一種在工作中進行自我決定的渴望。Grant（2008）認為內在動機代表最純粹意義上的自主自律。當道德型領導在決策和工作中給予下屬決策權和自由裁量權時，內在驅動的員工將抓住這些機會（Dysvik and Kuvaas，2011）完成任務，因此他們會有更多的直接經驗。特別是，他們傾向于將能夠完成任務歸因于自己的努力和能力（Deci and Ryan，2002），這反過來又促使他們更加相信自己的能力。此外，對關聯性的需要體現了一種對他人和社區的歸屬感，這種歸屬感是內在驅動的個體與生俱來的（Deci and Ryan，2002）。這表明具有較高內在動機的員工希望與其同事和領導建立密切的關系，并內化組織中的規范和規則。在與同事頻繁的互動中，他們有更多機會通過間接學習認識到行為的道德后果。同樣，他們更可能在與道德型領導的關系中體驗到積極情緒，包括心理安全感、舒適和信任，這反過來又會增強個體的自我效能。總之，內在動機會增強道德型領導對一般自我效能的影響。因此，我們提出以下假設。

假設3：內在動機調節道德型領導與一般自我效能之間的關系，當內在動機更高時，這種積極關系更強。

之前的研究表明，內在驅動的個體在幫助他人時會獲得自我價值感和目標達成感（Grant，2008），并且愿意接受廣泛的職責和角色期望（Dysvik and Kuvaas，2011）。Grant（2008）發現，受到親社會動機內在驅動的個體會展現出更多的毅力、績效和生產力。同理，當領導者展現出引發道德和精神動機的道德領導力時，內在驅動的員工會展現更多的角色外績效。因此，內在動機放大了道德型領導對角色外績效的影響。在假設2中，我們指出更高的一般自我效能會產生更多的角色外績效。對于內在激勵的員工而言，道德型領導對他們的自我效能有更顯著的影響。從而，道德型領導導致的更高的一般自我效能將增加個體的角色外績效。也就是說，內在動機調節道德型領導通過一般自我效能對角色外績效產生間接影響。因此，我們提出以下假設。

假設4：內在動機調節道德型領導通過一般自我效能對角色外績效產生間接影響，當內在動機更高時，這種間接效應更強。