2.3 研究方法

2.3.1 研究樣本

本章在武漢、北京、上海、深圳、南京等15個城市，選取了以知識型員工為主的工作團隊為研究對象。研究采用自我報告問卷來進行調查。研究者通過每個團隊中的一名指定“聯絡人”協助收集數據。在發放問卷前，研究者對“聯絡人”進行了規范、統一的培訓，向其詳細介紹了研究目的、發放與回收問卷的具體方法及注意事項。“聯絡人”在本單位尋找1～2個愿意參與此次問卷的工作團隊。在問卷發放過程中，為保證員工問卷填寫的真實性，我們為每名員工提供了膠帶和待密封的信封，待其填寫完畢后可自行密封。最后，請“聯絡人”回收問卷并郵寄給研究者。

本次調查共發放58份團隊問卷和350份成員問卷。以團隊成員數大于3個和團隊成立時間大于6個月為標準，我們對回收問卷進行了篩選。最終的有效問卷來自45家企業、事業單位的50個工作團隊（有效回收率86.2%）的248名員工（有效回收率70.9%）。在團隊樣本中，團隊規模為4.96（S.D.=1.185）；在員工樣本中，男性員工127人（占51.2%），平均年齡31.47歲（S.D.=8.297），擁有大學及以上學歷的員工132人（占53.2%），在團隊中平均任期為3.2年（S.D.=1.506）。

2.3.2 測量工具

我們采用Brislin（1980）的“翻譯—回譯”程序將英文量表翻譯成相對應的中文版本。首先，我們邀請了3名管理學博士生將英文量表翻譯成中文量表，再請另外3名管理學在讀博士生將中文量表回譯成英文量表。其次，請2名組織行為學的副教授對比原始英文問卷、翻譯后的中文版本和回譯后的英文版本。最后，我們還邀請了3名具有5年以上知識團隊管理工作經驗的領導者及4名平均工作年限超過3年的員工，對量表進行了語義和措辭上的修改，力求減少對測量問卷的理解差異。本章中所有的問卷測量均采用李克特五點量表進行測量，范圍從“1”“非常不同意”到5“非常同意”。

（1）道德型領導的測量采用Brown等人（2005）開發的10條目量表。舉例條目為“我的領導會按照道德準則規范個人生活”。我們用同一團隊中成員們對領導者評價的組均值聚合得到團隊道德型領導分值。該量表在本章中的信度為0.932。

（2）LMX的測量采用Wayne、Shore和Liden（1997）使用的7條目量表。舉例條目為“我所做的決定能夠得到領導的充分信任和肯定”。我們將個體層次的LMX以組均值聚合得到LMX Mean。該量表在本章中的信度為0.899。

（3）下屬對領導者的認知信任的測量采用Yang等（2009）開發的3條目量表。舉例條目為“領導能夠與我共同面對工作中的困難”。該量表在本章中的信度為0.884。

（4）下屬對領導者的情感信任的測量采用Ng和Chua（2006）開發的2條目量表。舉例條目為“我能夠與領導自由地談論自己”。該量表在本章中的信度為0.818。

（5）團隊績效的測量采用Douglas和Ammeter（2004）開發的量表，我們使用3個題項來測量。舉例條目為“我們部門經常達到或超過預期業績”。該量表在本章中的信度為0.681。

（6）領導者績效的測量采用Douglas和Ammeter（2004）開發的3條目量表。舉例條目為“我的領導能有效整合部門成員共同完成工作”。該量表在本章中的信度為0.907。

由于員工和領導者的年齡和性別差異對員工的信任感知和績效評價有一定影響，所以我們選擇員工和領導者的性別、年齡作為本章的控制變量。其中，1代表男性，2代表女性，年齡則直接以阿拉伯數字表示。

2.3.3 分析技術

本章有團隊層次以及跨層次的中介效應研究假設，因此采用Baron和Kenny（1986）推薦的程序來檢驗所有中介效應。我們使用多層線性模型檢驗跨層次假設（HLM）（Bryk and Raudenbush，1992），采用多元回歸來檢驗團隊層次假設。具體地，對于假設4a和假設4b（跨層次2-2-1中介模型），我們在HLM中采用最大似然法來估計系數，團隊層次上的變量全部采用總均值中心化（Zhang，Zyphur，and Preacher，2009）。對于假設5a和假設5b（團隊層次中介模型），我們采用總均值中心化的數據來進行回歸檢驗。考慮到團隊層樣本量較小（n=50），我們采用Bootstrap方法進行回歸，抽樣的樣本為1000個，并運用Stata 10.0進行Bootstrap運算。

2.3.4 數據聚合檢驗

由于團隊層次的變量是團隊內個體評價的聚合，因此，在聚合前需要檢驗個體層次的數據是否滿足聚合數據的指標，本章主要采用ICC1、ICC2（Bliese，2000）、r_wg（James，Demaree，and Wolf，1984）3個指標來檢驗個體層次的道德型領導、LMX、員工對團隊績效和領導者績效的評價是否滿足聚合到團隊層次的要求。上述4個變量的ICC1的值分別為0.478、0.499、0.510、0.456，高于0.12的閾值；4個變量的ICC2的值分別為0.979、0.980、0.981、0.977，高于0.70的閾值（James，Demaree，and Wolf，1993）；4個變量的r_wg均值為0.949、0.945、0.855、0.856，高于0.70的閾值。上述結果表明，個體層次的道德型領導、LMX、員工對團隊績效和領導者績效的評價可以聚合為團隊層次的變量。