二 分配制度改革

采訪者：1979年4月，你們衛生院在全市率先推行分配制度改革，請您談談。

項兆敏：1979年4月，我們衛生院在全市領先推行分配制度改革，試行“基本工資+獎勵”，又叫三定一獎，即定人員，定任務，定收支，結余計獎。這是溫州市衛生局提出來的，原因也出在我們衛生院。1978年，我剛到衛生院上任工作，天河公社爆發散在性烈性傳染病“副霍亂”，有80多例。公社黨委緊急動員，全面發動防治急性傳染病“副霍亂”工作。溫州市衛生局局長嚴允椿親自到天河，住在我們院指導防治“副霍亂”工作。一次，我向嚴局長匯報工作時，提到我們衛生院一窮、二白、三空的狀況，其原因是衛生院的管理機制、分配制度存在弊端。醫院管理一刀切，經濟不核算，工作“搭便車”，分配“大鍋飯”，使職工干和不干一個樣，干多干少一個樣，干好干差一個樣，大大挫傷職工積極性，導致大家產生“坐大船、打大鼓、打破大鼓由國家補”的思想，特別是職工分配太不公平。我提議，能否給多干的職工多一點獎勵。這引起他的注意，事后經過市衛生局領導研究，年終召開衛生工作會議，會議專題研究討論分配制度改革的重要性，決定在全市搞兩個試點單位：天河衛生院與新橋衛生院。

1979年，我們在溫州市衛生局的領導和指導下，實行分配制度改革：建立職工崗位責任制，加強經濟管理，開展經濟核算，向傳統的“大鍋飯”平均主義分配制度發起挑戰。凡是職工月工作出滿勤，其月基本工資由單位照發，在收支結余中提取獎勵基金作為職工月獎金。根據出勤率高、任務完成好、工作業績優、互助精神強等五項標準，設一等8元、二等5元、三等3元的橄欖形月獎金，由全體職工民主評議，經評委會審定，職工大會通過發放。當時分配改革好像投石在一池死水中，激起一層微波，職工感到新鮮，振作了精神，調動了積極性，推動各項工作開展。

如1980年5月，七二村、永莊村是全市首發“副霍亂”烈性傳染病的疫區。在上級政府和市衛生局的領導下，在分配制度改革活力的推動下，全院職工團結一致，眾志成城，不分晝夜，全力以赴舉起防治大旗，實施應急預案，采取各種防治措施，有力預防、治療“副霍亂”患者335例，保障了人民身體健康。同時促進增收節支，當年醫療業務、經濟收入比上年分別增長15.8%和25.3%，深受廣大人民群眾的好評。我院被授予“市先進集體榮譽稱號。

但之后我們衛生院遇到了新的問題：一是以門診部、科室為單位統一核算，科室收入有參差，收入差的科室而工作好的職工未能得到一等獎金；二是評獎缺乏可比性的量化依據，全憑大家的印象評議定獎，老實人吃虧；三是月獎金8元、5元、3元差距不大，職工對評獎抱無所謂態度，評獎時產生互相顧面子現象，三等往往評不出，上交給評委會，最后只得由評委會拍板。結果有些職工背后議論紛紛，說：“不須出勤早，何須工作好，只要拉關系，獎金定會高。”由此，這個分配制度實施三年便停下來。

1982年2月，我們院的工資制改為“浮動工資制”（七三浮動制），即職工月基本工資70%由單位保發，其余30%上下浮動。按照職工個人月30%浮動工資額，確定職工個人月工作定額任務，按月測評每位職工完成的工作數量和質量來制定量化標準，計算上浮工資。

1983年3月，根據職工意愿，我們院的工資浮動比例擴大為50%（五五浮動制），即職工月工資50%由單位保發，其余50%依照職工完成的工作數量和質量計算上浮工資，這樣取代了職工評議獎金的做法，漸趨合理，而且浮動工資比重加大，拉開一定差距，對獎勤罰懶的作用比“基本工資+獎勵”明顯。這使醫療業務和經濟收入比基本工資+獎勵年均分別增長9.2%和13.5%，但是還有50%的基本工資是由單位保發的，效率優先體現得不足，使醫療業務、經濟收入增幅不大，這種分配辦法也僅實施三年就結束了。

這里要補充一下，1984年7月，甌海縣行政區域調整，天河公社分為4個鄉，我們衛生院隸轄七甲鄉，從此改名為七甲鄉衛生院。上級黨委、衛生局任命我為七甲鄉衛生院黨支部書記、院長。全院職工精神煥發，在新命名衛生院的起點上，迎新辭舊，取精去粕，重整旗鼓，建規立制。1984年9月1日，我們舉行新院成立大會、掛牌儀式，邀請時任溫州市衛生局辦公室主任鄭國榮、甌海縣衛生局局長任普光等同志蒞臨祝賀并致辭。大會決議，每年9月1日為建院紀念日。大家意氣風發，斗志昂揚，努力拼搏，團結奮進，為奪取優異成績而努力奮斗。這一年，我們院被甌海縣政府評為“縣先進單位”。

1985年3月，我們的工資制改為“工資總額全浮動”（按件計酬），以獨立核算、自負盈虧、民主管理、按勞分配為原則，廢除平均主義大鍋飯，撇開國家規定的固定工資制。堅持定額勞動，等價交換，出勤計時，工作計件，按件計酬，按勞分配。采取科室定編、人員定職、崗位定責、工作定額、以項定質、按件定酬六定計酬標準。例如醫生診病凡符合質量要求的，出診一人次計酬0.5元，門診一人次計酬0.25元，住院每床每日計酬0.3元，處方一張計酬0.2元。醫技、護士等人員同醫生一樣，同樣計件，不過金額不同。按月結算績效工資，凡是職工完成月定額任務，月固定工資照發；凡是超額完成定額任務，超額部分的凈值50%作為獎勵工資；凡是未完成定額任務，將缺額部分凈值的50%扣發月固定工資。這樣充分體現多勞多得、優勞優得的績效工資分配原則，大大調動了職工積極性。當年的醫療工作、經濟收入又比上年分別增長14.5%和18.2%。從現在來看，“大鍋飯”弊端顯而易見，在當時計劃經濟的情況下，要想改變“大鍋飯”平均主義分配的陳規陋習，實在不容易。

1979年到1987年的分配制度改革，是向傳統的管理一刀切、經濟不核算、工作“搭便車”、分配“大鍋飯”發起了持續的攻堅戰。我們首改為“基本工資加獎勵”，次改為“浮動工資制”，再改為“工資總額全浮動”，分配制度改革取得了顯著成績。我們院相繼獲得縣、市“文明單位”和“省文明衛生院”稱號。1986年7月12日，甌海縣政府在我們衛生院召開“省文明衛生院”先進事跡現場會議。會議由甌海縣副縣長張孝斌主持，參加會議的有市、縣衛生局及鄉鎮衛生院領導共40多人，并轉授浙江省衛生廳頒發的“省文明衛生院”錦匾。這給予我們衛生院廣大干部、職工極大的鼓舞，我們下決心繼續努力，立志取得更大成績。這9年時間在分配模式上連續改進三次，每改進一次，只能維持三年，三年以后又疲軟下來，又要出新招。究其原因：我們還困在舊體制“圈子”里，在分配制度上修修補補，不適應我國社會主義市場經濟改革開放的大環境，所以不能持續下去。

面對社會主義市場經濟，光靠對內部運行機制進行修修補補，顯然已無濟于事，于是我們借鑒“溫州模式”，推行產權制度改革，選擇試行股份合作制。我們的理由有兩個：一是與傳統集體所有制相比，股份合作制明晰了產權結構，實行按勞分配與按資分配相結合，這就滿足職工在收支結余中承認個人貢獻大小的要求，實實在在地形成了院興我興的利益機制；二是與傳統集體所有制相比，股份合作制是合勞合資，職工與衛生院不只是單純的雇傭關系，大股集權受到限制，而有聯合勞動抵制資本唯利是圖的功能，是適合衛生行業特殊屬性的。由此，我們茅塞頓開，萌發引進企業股份合作制的模式，但不是移植企業股份合作制的做法，而是嫁接其經驗，試行產權制度改革——股份合作制。