意面棉花糖塔挑戰(zhàn)

讓我們從一個問題開始，這也許是世界上最古老的問題：為什么有些團隊整體績效大于各部分的總和，而有些團隊整體績效卻小于各部分的總和？

為了回答這一問題，工業(yè)設計師彼得·斯基爾曼幾年前設計了一項實驗。他在幾個月的時間里，從斯坦福大學、加利福尼亞大學和東京大學等院校召集了一群商學院學生組成若干個4人小組，讓每個小組比賽，使用下列材料搭建一座塔，能搭多高就搭多高：

◎　20根未煮過的意大利面

◎　1個1米長的透明膠帶

◎　1根1米長的細線

◎　1顆標準大小的棉花糖

比賽的規(guī)則只有一條：搭建結(jié)束時，棉花糖必須放在塔的頂端。然而，這項實驗最吸引人的地方不是要完成的任務本身，而是實驗的參與者：有些團隊是由商學院學生組成的，有些則是由幼兒園小朋友組成的。

商學院學生立刻開工，從戰(zhàn)略角度進行思考和探討，審視手頭的材料，掂量各種想法并提出深思熟慮、富有見地的各種意見。他們想出了好幾個方案，并對最有可能成功的那個進行打磨，整個過程體現(xiàn)出了專業(yè)、理性和明智。在形成了一個細節(jié)完善的方案后，他們分派任務開始搭建。

幼兒園小朋友則采取了一種不同的方式。他們沒有進行戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有分析或分享各自的經(jīng)驗，也沒有提意見或做方案。實際上，他們幾乎沒做任何討論。他們只是擠在一起，相互間的互動既不順暢也沒有條理。他們會突然從對方手里一把抓過材料就開始搭建，根本不遵循什么計劃或戰(zhàn)略。他們的交流總是簡短有力：“這兒！不，是這兒！”他們的全部技巧或許可以被描述為大伙兒一起嘗試使用各種辦法。

倘若讓你賭哪個團隊會贏，那絕不是什么難事兒。你多半會賭商學院學生贏，畢竟他們具備出色完成任務所需的才智、技能和經(jīng)驗。我們通常都是這樣考慮團隊績效的。我們假定技能嫻熟的個體聯(lián)合起來將產(chǎn)生高績效，就像我們假定“2加2遠大于4”。

不過這次你可能賭輸了。在幾十次實驗中，幼兒園小朋友搭建的意面棉花糖塔平均高度達到66厘米，而商學院學生搭建的平均高度則不到25厘米。⁽²⁾

這一結(jié)果讓人費解，因為它就像一種錯覺。一方面，我們看到的是精明強干、經(jīng)驗豐富的商學院學生，很難相信他們聯(lián)合起來的績效很低；另一方面，我們看到的是心思簡單、經(jīng)驗不足的幼兒園小朋友，很難相信他們聯(lián)合起來的績效完勝商學院學生！然而，這種錯覺，亦如所有錯覺，它們的產(chǎn)生就是因為我們的本能引導我們關注錯誤的細節(jié)——個體技能。然而，個體技能在這里并不重要，重要的是個體之間的互動。

商學院學生看上去是在合作，但其實他們是忙于一個被心理學家稱為“身份管理”（status management）的過程，即弄清楚自己在整個群體中的地位：誰是領導者？可以批評其他人的想法嗎？這里的規(guī)則是什么？他們之間的互動看上去挺順暢的，但其實他們的行為卻隱含著猶豫、無效率及微妙的競爭。他們的心思沒有放在任務本身，而是在揣摩彼此的意圖；他們把太多時間花在了身份管理上，以至于未能抓住問題的本質(zhì)，即棉花糖相對較重，意面很難固定。結(jié)果，他們搭建的塔經(jīng)常坍塌，時間還不夠用。

幼兒園小朋友的行動從表面上看似乎沒有章法，但是當你把他們看成一個整體時，他們的行為既有效率，也有效果。他們沒有為身份競爭，而是活力滿滿地并肩作戰(zhàn)。他們迅速地行動、不斷地發(fā)現(xiàn)問題并為彼此提供幫助；他們敢于嘗試、敢于冒險，并留心結(jié)果，這些做法幫他們找到了有效的解決方案。

幼兒園小朋友之所以能夠取得成功，不是因為他們比商學院學生更聰明，而是因為他們合作的方式更聰明。他們采用了一種簡單而有效的方法，借助這種方法，一群普通人整體創(chuàng)造出的績效遠遠大于他們各自績效的總和。

本書就是講述這種方法是如何發(fā)揮作用的。

3個強信號打造企業(yè)強文化

群體文化是地球上最強大的力量之一。我們在成功企業(yè)里、冠軍團隊里、興旺家族里都能感受到這種文化的存在，而當這種文化缺失或是產(chǎn)生了不好的影響時，我們也能感覺得到。我們甚至能測量出這種文化對于企業(yè)利潤的影響。哈佛大學對200多家企業(yè)的研究表明，一種強有力的群體文化在10年間將企業(yè)凈收益提高了765%。然而，強有力的群體文化的內(nèi)在運作機制卻一直很神秘。我們都希望我們的組織、社區(qū)和家庭具備這種文化，也都知道它很管用，但卻不清楚它是如何發(fā)揮作用的。

原因可能與我們對文化的看法有關。我們傾向于把文化視為一種群體特質(zhì)。那些成熟的文化往往讓人感覺到非凡和特別，比如谷歌、迪士尼等企業(yè)的文化。

本書采取了一種不同的研究方法。在過去4年里，我走訪并研究了幾個團隊，其中包括一支特種作戰(zhàn)部隊、一所位于低收入城區(qū)的學校、一支職業(yè)棒球隊、一家電影公司、一個喜劇劇團等。⁽³⁾我發(fā)現(xiàn)這些團隊的文化都是由一套信號系統(tǒng)塑造的，這些信號通過挖掘社會腦的力量來產(chǎn)生互動，完全就像幼兒園小朋友搭建意面棉花糖塔時所使用的。這些信號構(gòu)成了本書的框架：創(chuàng)造安全感，探索的是歸屬信號如何締造出歸屬和認同的紐帶；提升合作性，說明的是脆弱信號如何驅(qū)動相互信任的合作；推動自組織，講述的是如何通過目標信號傳遞共同的目標和價值觀。這3種信號自下而上發(fā)揮作用，幫助我們建立起團隊聯(lián)系，并把這種聯(lián)系轉(zhuǎn)化為行動。本書的每一部分都像是一次旅行：先探索每種信號是如何起作用的，然后深入調(diào)查那些每天都在使用這些信號的團隊和領導者，最后在每一部分結(jié)束時提供具體的建議，告訴你如何將之應用于你自己的團隊。

接下來，我們將前往世界上的高績效組織，看看它們是如何做到高績效的；我們也將審視人的大腦系統(tǒng)，來看看信任感和歸屬感是如何建立起來的。與此同時，我們還將看到：聰明被過分高估了，展現(xiàn)脆弱是很重要的，以及并不需要總是表現(xiàn)出親切友善。最重要的是，我們將會看到，高績效的組織的領導者是如何在一個快速變革的時代應對挑戰(zhàn)并追求卓越的。盡管成功的組織文化看起來和感覺上都像特異功能似的，但其實并非如此。文化是一套致力于共同目標的生活關系。文化無關乎你是誰，只關乎你做了什么。