前沿 Idea Watch

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理念回歸實踐

“渴望比經驗
更有價值”

在2002年成為霍尼韋爾（Honeywell）CEO之前，高德威（David Cote）只在汽車及航空公司TRW擔任過七個月的領導者。他說，時間太短，不足以對他領導霍尼韋爾的方式產生重要影響。但在2017年開始為退休做準備時，他深入思考了哪些特點和經驗會增加繼任者的成功幾率。（他在新書《現在贏，以后贏》(Winning Now, Winning Later)中分享了這些想法。）高德威在接受《哈佛商業評論》采訪時，談到了聘用有經驗的CEO的利弊。以下是采訪節錄。

在選擇新領導者時，董事會應該如何考慮候選人之前做CEO的經驗？

一般來說，經驗會被高估。一個人可能有許多不同的經歷，但依然無法推動變革。經驗可以讓董事會對候選人更放心，但問題是：這個人是否渴望改變現狀？如果一個人開始失去那種渴望，就不會深入探究事物?？释冉涷灨袃r值。

相對而言，沒有經驗的CEO更有渴求感嗎？

如果一個人尚未建立聲譽，就會更有動力追求成功。我成為霍尼韋爾CEO的時候，一些評論人士指出不確定公司能否扭轉頹勢——即使能，他們也不確定我是能擔此重任的人。他們指出，我不是霍尼韋爾的第一人選。這些話增加了我的渴求感。

研究發現過往CEO經驗會對表現產生負面影響，你是否感到意外？

我會換一種說法。任何領導者都必須接受所有事實與觀點，認識到自身認知有限。做一個明智的決定就像制作鑲嵌畫——將所有碎片組成一幅畫。有經驗的CEO可能會說：“我有經驗，所以知道該怎么做?！边@種想法可能會妨礙你搜集所有事實、真正傾聽人們的想法。作為領導者，你的職責是在會議結束時作出正確決策，而不是在會議一開始就輕率決定。經驗有時可能有害無益。

經驗豐富的CEO往往更關注減少成本和提高利潤率，而非公司發展，你是否同意這個說法？

這種說法的言下之意是，領導者必須關注發展或者生產率。我不認同這種非此即彼的論斷。成功就是兩手都要抓?；裟犴f爾就是這樣做的：通過提高生產率，我們實現了收入靈活，能夠保持良好短期表現的同時，投資推進長期發展。

沒有經驗的CEO往往更年輕，這是優勢嗎？

沒有人會公然性別歧視、種族歧視或年齡歧視。但在考慮接任霍尼韋爾CEO的人選時，我認為找一個至少能在這個職位做十年的人很重要。只擔任三到五年的CEO很難改變企業文化、讓企業如愿保持專注，大型企業尤其如此。所以我們的一條標準是足夠年輕、可以長期任職。

還有哪些因素是董事會沒有正確衡量的？

試圖確定未來規劃，然后選擇適合這個愿景的人。這種做法聽起來可能真的很誘人，但通常都行不通。誰能預測到新冠疫情、9·11恐怖襲擊或伊拉克戰爭呢？沒人知道未來會發生什么。更重要的是聘請能夠解決問題的人。