- 量子管理:不確定時(shí)代的管理變革
- 辛杰
- 5690字
- 2020-12-30 18:19:42
第1章 量子管理濫觴:我從哪里來(lái)
一、量子管理的時(shí)代背景——VUCA
當(dāng)今社會(huì)正處于VUCA時(shí)代,即不穩(wěn)定(Volatile)、不確定(Uncertain)、復(fù)雜(Complex)、模糊(Ambiguous)的時(shí)代,科技迅猛發(fā)展,知識(shí)爆炸式增長(zhǎng),政治多極化、經(jīng)濟(jì)全球化、形勢(shì)復(fù)雜化、未來(lái)預(yù)測(cè)模糊化、矛盾問(wèn)題的不確定性等趨勢(shì)越來(lái)越明顯,這一切都深刻影響著現(xiàn)代管理的理念、模式、方法和途徑,對(duì)管理領(lǐng)域的理論和實(shí)踐都會(huì)帶來(lái)顛覆性的變革。以往表面上看起來(lái)井然有序的科層制組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)快速變化的消費(fèi)需求和提高管理效能的需要,平臺(tái)、小微創(chuàng)客等組織形式開(kāi)始大行其道。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得員工追求人性的釋放和擁有更多的工作自由度,對(duì)他們是無(wú)法進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理和統(tǒng)一控制的。越來(lái)越多的企業(yè)正在遭遇這樣一個(gè)難題:過(guò)去宏大的十年規(guī)劃、五年規(guī)劃,甚至三年規(guī)劃,到今天突然不適用了——它們面臨戰(zhàn)略重啟。年初敲定的決策,到了年底發(fā)現(xiàn)并沒(méi)有實(shí)施多少,甚至出現(xiàn)大翻盤(pán)?;ヂ?lián)網(wǎng)使得萬(wàn)物互聯(lián)成為可能,在建設(shè)人類命運(yùn)共同體的大時(shí)代背景下,沒(méi)有一個(gè)個(gè)體會(huì)游離在時(shí)代之外,一成不變的組織架構(gòu)在過(guò)去可以穩(wěn)妥地運(yùn)轉(zhuǎn),但在今天的互聯(lián)網(wǎng)浪潮中,卻不再穩(wěn)定……這一切都源于時(shí)代的更迭。管理進(jìn)入了一個(gè)不確定的時(shí)代。
1. 當(dāng)今的時(shí)代特征
相比過(guò)往,當(dāng)今的時(shí)代特征表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面:
(1)人們之間的空間距離在縮短,交往速度在加快,傳統(tǒng)的區(qū)域壁壘、行業(yè)壁壘、企業(yè)壁壘隨之降低,甚至坍塌,不同區(qū)域、行業(yè)、企業(yè)間的關(guān)聯(lián)在加強(qiáng),關(guān)系更緊密。
(2)世界發(fā)展的不確定性和復(fù)雜性不斷加劇,使得人們面臨的局面和格局變得更加混沌和模糊,多樣性、多元化的格局使得世界的宏觀無(wú)序性在增強(qiáng);從宏觀世界到微觀企業(yè),混沌和無(wú)序?qū)?huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。
(3)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),知識(shí)型員工成為企業(yè)的第一資源,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的主力軍,對(duì)他們是無(wú)法進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化培養(yǎng)和統(tǒng)一控制的,他們有自己的思想意識(shí)和主張,他們希望有更多的自主權(quán)和自由度,由自己根據(jù)對(duì)市場(chǎng)和客戶的需求判斷做出行動(dòng)的決定。知識(shí)的爆炸性增長(zhǎng)和掌握了大量知識(shí)的不同個(gè)體的空前頻繁的交往,形成了一個(gè)巨大的由人、物、信息構(gòu)成的復(fù)雜巨系統(tǒng),為人類的創(chuàng)造性活動(dòng)提供了無(wú)數(shù)大大小小的可能性空間。
(4)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái),使得社會(huì)系統(tǒng)中的各個(gè)單元之間關(guān)聯(lián)性越來(lái)越強(qiáng),人與人之間影響思考和行動(dòng)的微妙關(guān)聯(lián)突破了地域、時(shí)間的限制,實(shí)現(xiàn)了全球范圍內(nèi)的泛在化網(wǎng)絡(luò)連接,帶來(lái)了社會(huì)結(jié)構(gòu)的深刻變化;由于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái),人們的交往更為豐富、復(fù)雜和深入,形成了一個(gè)難以預(yù)料的全新世界。
(5)組織結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生顛覆性的變革,企業(yè)內(nèi)外,由于有了互聯(lián)網(wǎng),人與人建立起了非正式的關(guān)聯(lián)渠道,信息和能量在時(shí)時(shí)刻刻流動(dòng)著。企業(yè)再也不是以往可以被精確控制的機(jī)器,員工也不再像以前一樣受到自上而下的管控,橫向的聯(lián)動(dòng)、無(wú)邊界的互動(dòng)讓每個(gè)員工的自由度大大擴(kuò)展。
(6)傳統(tǒng)的層級(jí)管理及組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)這種以混沌和無(wú)序?yàn)橹饕卣鞯钠髽I(yè),追求穩(wěn)定、秩序和可預(yù)測(cè)性,而排斥不穩(wěn)定性和不可預(yù)測(cè)性的靜態(tài)而非動(dòng)態(tài)的結(jié)構(gòu)往往是許多企業(yè)夭折的一個(gè)重要原因,傳統(tǒng)的層級(jí)型的正三角組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)既存在隨機(jī)性,也存在關(guān)聯(lián)性的個(gè)體流動(dòng)和發(fā)展。
2. 消費(fèi)者需求的四大趨勢(shì)
消費(fèi)者需求的四大趨勢(shì)也在呼喚量子管理時(shí)代。
(1)消費(fèi)升級(jí),新中產(chǎn)階級(jí)崛起,消費(fèi)者需求層次提高。從吃飽到吃好、吃健康,從產(chǎn)品的使用價(jià)值到體驗(yàn)價(jià)值,從低質(zhì)低價(jià)到高質(zhì)優(yōu)價(jià),要求組織更具有使命感和責(zé)任擔(dān)當(dāng)、更具有創(chuàng)新潛能、擁有更高素質(zhì)的人才和價(jià)值創(chuàng)造活力,才能真正為社會(huì)提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。換句話說(shuō),組織不再是簡(jiǎn)單地做生意、做買賣,而是要有使命驅(qū)動(dòng)、事業(yè)驅(qū)動(dòng);組織不再靠低成本的勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì),而是要靠創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天,已進(jìn)入了一個(gè)高品質(zhì)發(fā)展的時(shí)代。高品質(zhì)發(fā)展時(shí)代的核心是組織更受使命驅(qū)動(dòng),真正靠人才、靠創(chuàng)新去驅(qū)動(dòng),真正為社會(huì)提供安全、環(huán)保、高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。
(2)消費(fèi)者代際差異的加大與消費(fèi)者需求變化的加速。我們現(xiàn)在所面臨的消費(fèi)者,尤其是“85后”“95后”,都是數(shù)字時(shí)代的原住民,他們購(gòu)物時(shí)基本是線上、線下兩線買,買任何一個(gè)東西也不再簡(jiǎn)單地看牌子大不大,或者是價(jià)格低不低,他們要經(jīng)過(guò)精細(xì)的對(duì)比。所以,這一代消費(fèi)者是精明的消費(fèi)者。要滿足消費(fèi)者差異化以及個(gè)性化的需求,要求組織更簡(jiǎn)單、更敏捷、管理程序更少、結(jié)構(gòu)更扁平、決策鏈條更短、責(zé)任更下沉、權(quán)力更下放、員工自主性更強(qiáng),使得組織觸角能夠延伸到市場(chǎng)終端、能夠接觸到消費(fèi)者、能夠影響到消費(fèi)者。傳統(tǒng)組織現(xiàn)在所面臨的問(wèn)題就是離客戶太遠(yuǎn),人才被動(dòng)工作。所以,作為企業(yè),如何貼近客戶、洞悉客戶需求、快速響應(yīng)客戶的需求,如何使得員工從“要我干”到“我要干”,是現(xiàn)在組織轉(zhuǎn)型必須要考慮的。
(3)消費(fèi)者主權(quán)意識(shí)崛起。購(gòu)物社交化使口碑勝于一切。如今大量交易都在社交圈子內(nèi)進(jìn)行,買一個(gè)東西就相互之間分享。所以,朋友的口碑、社交圈子里的分享,對(duì)產(chǎn)品購(gòu)買的沖動(dòng)影響越來(lái)越大。消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品服務(wù)信息的知情要求和購(gòu)物的分享習(xí)慣,要求組織必須開(kāi)放,打破組織的邊界和員工的邊界,內(nèi)部員工和外部客戶必須跨界,身份要互換。在某種意義上,現(xiàn)在消費(fèi)者要參與到企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售全過(guò)程中。
(4)現(xiàn)在的消費(fèi)者是消費(fèi)體驗(yàn)至上。消費(fèi)者的心理需求大于實(shí)際需求,消費(fèi)者的價(jià)值訴求不再是簡(jiǎn)單、單一的功能訴求和碎片化的價(jià)值訴求,而是一體化的體驗(yàn)價(jià)值和整體價(jià)值訴求。所以,場(chǎng)景化體驗(yàn)和參與式購(gòu)買體驗(yàn),要求組織打破基于嚴(yán)格分工的功能性組織結(jié)構(gòu)。為什么現(xiàn)在越來(lái)越強(qiáng)調(diào)組織要跨團(tuán)隊(duì)、跨職能協(xié)同?因?yàn)榻M織要整合產(chǎn)業(yè)資源,其實(shí)就是要通過(guò)產(chǎn)業(yè)資源的整合,通過(guò)組織內(nèi)部的自主協(xié)同機(jī)制,優(yōu)化消費(fèi)者的場(chǎng)景化體驗(yàn)和參與式購(gòu)買的體驗(yàn),這就要求打造平臺(tái)化組織。為什么現(xiàn)在要構(gòu)建新的組織生態(tài)?因?yàn)榻M織要從過(guò)去的垂直結(jié)構(gòu)過(guò)渡到構(gòu)建“平臺(tái)化+自主經(jīng)營(yíng)體+生態(tài)化”結(jié)構(gòu),這也是消費(fèi)者需求的變化。
3. 人才需求的四大變化
人才需求的四大變化呼喚量子管理時(shí)代。
(1)人才變了。知識(shí)型員工成為價(jià)值創(chuàng)造的主體,擁有了更多剩余價(jià)值的索取權(quán)和話語(yǔ)權(quán)。人才一旦變成企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體,至少會(huì)發(fā)生兩個(gè)變化:一是對(duì)組織的治理提出全新的要求,要參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策;二是對(duì)剩余價(jià)值的索取。現(xiàn)在,要通過(guò)人力資本的創(chuàng)新,要通過(guò)事業(yè)合伙機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資本和貨幣資本相互共治。為什么現(xiàn)在事業(yè)合伙制特別火?其實(shí)就是為了適應(yīng)知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體這一現(xiàn)實(shí),使得人力資本和貨幣資本之間不再是單一的雇傭關(guān)系,而是事業(yè)合作伙伴關(guān)系。
(2)個(gè)體力量的崛起。有了互聯(lián)網(wǎng),個(gè)體的力量改變了組織和人之間的關(guān)系。企業(yè)的核心人才主要有三類:一是經(jīng)營(yíng)天才。一定要尋找到具有經(jīng)營(yíng)意識(shí)的天才,尤其是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,對(duì)AI有敏感性,對(duì)未來(lái)的趨勢(shì)有洞見(jiàn)性的人,就是領(lǐng)軍的經(jīng)營(yíng)人才或者經(jīng)營(yíng)天才。二是技術(shù)創(chuàng)新天才。一個(gè)技術(shù)創(chuàng)新天才可以抵一萬(wàn)個(gè)普通員工,一個(gè)天才可以點(diǎn)燃整個(gè)組織,也可以顛覆整個(gè)組織。三是高潛質(zhì)人才,可培養(yǎng)、可學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)能力、可塑性、執(zhí)行能力都很強(qiáng)。這三種新型人才在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代能夠借助于互聯(lián)網(wǎng)、共享經(jīng)濟(jì),突出表現(xiàn)自身的價(jià)值。過(guò)去,組織大于個(gè)人;現(xiàn)在,某種意義上講,個(gè)人創(chuàng)新有時(shí)候會(huì)大于組織。組織為什么現(xiàn)在要突出無(wú)中心化、去中心化?其實(shí)就是因?yàn)槟骋粋€(gè)個(gè)體的創(chuàng)新可能會(huì)點(diǎn)燃整個(gè)組織、引爆整個(gè)組織。所以,中心不是確定的,組織的核心不再是確定的。
(3)萬(wàn)物連接創(chuàng)新人的組織與勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造方式,創(chuàng)新人的溝通與組織協(xié)同機(jī)制。數(shù)字化、互聯(lián)網(wǎng)與人工智能,使人的勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造方式與協(xié)同方式發(fā)生了革命性的變化。為什么現(xiàn)在企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)“平臺(tái)化+分布式”的作業(yè)?就是因?yàn)橛辛嘶ヂ?lián)網(wǎng)、人工智能。
(4)隨著人才需求層次和參與感的提高,人才對(duì)自主個(gè)性的尊重、機(jī)會(huì)的提供、賦能與發(fā)展空間的需求越來(lái)越強(qiáng)烈。所以,在當(dāng)前企業(yè),尤其是在很多創(chuàng)新企業(yè)中提出了“四個(gè)更”:一是創(chuàng)造更寬松的環(huán)境,讓員工能夠更加自主地創(chuàng)造價(jià)值;二是賦予更激動(dòng)人心的工作意義,讓員工有使命感,覺(jué)得做這件事不單是為了錢,而是具有更重要的生命意義和價(jià)值;三是讓員工有更新異的創(chuàng)造技能,我們現(xiàn)在所面臨的問(wèn)題是很多員工的技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能滿足新的商業(yè)模式和客戶價(jià)值需求,所以,員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)需要跨界融合,才能提高員工的綜合作戰(zhàn)能力,這就需要員工有更新異的創(chuàng)造技能;四是要為員工提供更好的工作場(chǎng)景體驗(yàn)。
4. 組織管理的四大主題
組織管理的四大主題呼喚量子管理時(shí)代。
(1)讓員工快樂(lè)地勞動(dòng)、快樂(lè)地奮斗。要?jiǎng)?chuàng)造工作場(chǎng)景的積極體驗(yàn),而且要讓員工工作場(chǎng)所的積極體驗(yàn)和客戶體驗(yàn)連接,這是現(xiàn)在最重要的。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造的新的消費(fèi)場(chǎng)景并不是單一的客戶場(chǎng)景,要讓員工在其中也獲得一種積極的工作體驗(yàn),實(shí)現(xiàn)員工的工作體驗(yàn)和客戶體驗(yàn)的連接。換句話說(shuō),員工的體驗(yàn)和客戶的體驗(yàn)要融為一體,只有員工的體驗(yàn)和客戶的體驗(yàn)融為一體,才能真正為客戶提供積極的場(chǎng)景體驗(yàn)。所以,員工的工作場(chǎng)景的積極體驗(yàn)與客戶體驗(yàn)的連接,是我們現(xiàn)在考慮客戶場(chǎng)景創(chuàng)新很重要的一個(gè)組成部分,也是當(dāng)前組織發(fā)展的主題。
(2)整個(gè)組織要開(kāi)放、無(wú)邊界。打破過(guò)去的科層制組織,只有開(kāi)放協(xié)同、自動(dòng)協(xié)同的組織,才能讓員工想干。要給員工提供一個(gè)想干、能干的環(huán)境,并激發(fā)員工的組織活力,組織就必須是開(kāi)放、協(xié)同性的,不再是封閉式的、金字塔式的,這就要對(duì)組織進(jìn)行變革。在企業(yè)內(nèi)部,強(qiáng)調(diào)劃小責(zé)任田、倒三角的組織變革,在某種意義上,都是要激發(fā)人的活力,激發(fā)人的價(jià)值創(chuàng)造效能。
(3)尊重個(gè)體力量,喚醒個(gè)體,賦能成長(zhǎng)?,F(xiàn)在的組織運(yùn)行大多是權(quán)力導(dǎo)向的,決策重心過(guò)高,程序繁復(fù),難以激活員工個(gè)體,因此需要圍繞著激活員工的價(jià)值創(chuàng)造、激活個(gè)體來(lái)進(jìn)行改進(jìn)。所謂激活個(gè)體,就是讓員工有使命感,通過(guò)使命連接、愿景驅(qū)動(dòng)。
(4)未來(lái)的組織更輕、更簡(jiǎn)單。未來(lái)的組織變革面臨“五個(gè)去”趨勢(shì),即去中介化:縮減中間層,降低組織決策重心,減少管理層級(jí),打造扁平化、平臺(tái)化、賦能型的組織;去邊界化:拆企業(yè)墻,拆內(nèi)部流程和部門(mén)墻,真正實(shí)現(xiàn)跨界,形成生態(tài)交融體系;去戒律化:破除各類清規(guī)戒律,充分信任員工,真正讓員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任,具有工作自主性;去威權(quán)化:領(lǐng)導(dǎo)就是賦能,不再是單一的指揮、命令、控制;去中心化:企業(yè)的中心是動(dòng)態(tài)變化的,組織的中心、重心會(huì)根據(jù)外部的變化、客戶價(jià)值創(chuàng)造能級(jí)的大小,不斷進(jìn)行調(diào)整。
5. 數(shù)字化、人工智能
數(shù)字化、人工智能呼喚量子管理時(shí)代。技術(shù)發(fā)展到今天,進(jìn)入一個(gè)數(shù)字化、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能的發(fā)展時(shí)代,這個(gè)時(shí)代最突出的特點(diǎn)是重構(gòu)了人與組織之間的關(guān)系。最近,騰訊的馬化騰提出,未來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的新動(dòng)能是數(shù)字經(jīng)濟(jì)。未來(lái),對(duì)組織變化最大的影響因素是數(shù)字化與數(shù)字經(jīng)濟(jì)。數(shù)字驅(qū)動(dòng)真正實(shí)現(xiàn)了線上、線下的高度融合,通過(guò)數(shù)字化可實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的商業(yè)場(chǎng)景,以智能商業(yè)引領(lǐng)組織的發(fā)展。數(shù)字化時(shí)代,中國(guó)企業(yè)面臨的最大問(wèn)題就是如何進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型,提高中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。數(shù)字化不僅僅是一種技術(shù)革命,更重要的是一種思維方式、認(rèn)知方式的革命。未來(lái)的需求將通過(guò)數(shù)字化來(lái)表達(dá)、傳遞,未來(lái)的人才供應(yīng)鏈也將實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略業(yè)務(wù)數(shù)字化與人才數(shù)字化的連接與交互;未來(lái)人的能力的發(fā)展也是數(shù)字化的,包含數(shù)字化的經(jīng)營(yíng)與管理的意識(shí)、數(shù)字化的知識(shí)體系與任職資格。數(shù)字化的工作技能、數(shù)字化的溝通與協(xié)同能力、數(shù)字化的文化與數(shù)字化的倫理道德行為、數(shù)字化的領(lǐng)導(dǎo)力、數(shù)字化的人力資源管理平臺(tái)、數(shù)字化的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程與成果的數(shù)字化含量等,對(duì)我們都將構(gòu)成全新的挑戰(zhàn)。
華為的使命現(xiàn)在是“把數(shù)字世界帶入每個(gè)人,每個(gè)家庭,每個(gè)組織,構(gòu)建萬(wàn)物互聯(lián)的智能世界”,華為的途徑是“技術(shù)創(chuàng)新與客戶需求雙輪驅(qū)動(dòng),做多聯(lián)結(jié),撐大管道,使能行業(yè)數(shù)字轉(zhuǎn)型”。華為非常敏感地發(fā)現(xiàn)未來(lái)的戰(zhàn)略成長(zhǎng)點(diǎn)是行業(yè)數(shù)字轉(zhuǎn)型,未來(lái)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)就是萬(wàn)物互聯(lián)、萬(wàn)物感知、萬(wàn)物智能這三個(gè)要素。大家可以看到,華為在往虛擬走,騰訊在往線下走,一個(gè)叫“+互聯(lián)網(wǎng)”,一個(gè)叫“互聯(lián)網(wǎng)+”,現(xiàn)在已經(jīng)成為一種新的趨勢(shì)。傳統(tǒng)企業(yè)哈藥集團(tuán)也提出要構(gòu)建高效數(shù)字化的運(yùn)營(yíng)新生態(tài),其實(shí)就是要通過(guò)數(shù)字化來(lái)打通整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈,從生產(chǎn)的數(shù)字化、產(chǎn)品流向的數(shù)字化到物流管理的數(shù)字化再到采購(gòu)數(shù)字化和銷售市場(chǎng)的數(shù)字化,圍繞客戶、消費(fèi)者來(lái)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的轉(zhuǎn)型。數(shù)字化不再只是信息的數(shù)字化,而是運(yùn)用多種IT技術(shù)采集全流程的大數(shù)據(jù),實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品制造到物流再到銷售的全程數(shù)字化。通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)決策,形成生態(tài)鏈的互動(dòng)模式,提高整個(gè)企業(yè)的管控效率。企業(yè)只要實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化,組織一定會(huì)扁平化。
新的管理問(wèn)題和矛盾的出現(xiàn)使得管理學(xué)界開(kāi)始探求超越牛頓式管理的新范式、新理論。量子論告訴我們,系統(tǒng)行為是無(wú)法預(yù)測(cè)的,20世紀(jì)70年代出現(xiàn)的混沌理論也給了我們一個(gè)啟示:管理中的不確定性來(lái)自世界混沌的本質(zhì),就像經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)的不確定性,都根植于一個(gè)更基本的不確定性,即事物本性的不確定性和對(duì)未來(lái)世界的不確定性。企業(yè)家如何重新面對(duì)未知的、復(fù)雜的和不確定的未來(lái)?不確定的時(shí)代,傳統(tǒng)的管理范式如何變遷?在企業(yè)里,個(gè)人和組織的關(guān)系又如何被重構(gòu)?面對(duì)這些新變化、新問(wèn)題、新矛盾,全世界管理學(xué)界的專家學(xué)者、各國(guó)企業(yè)家和CEO都在積極尋找解決這些問(wèn)題的實(shí)踐模式、方法和途徑,開(kāi)拓和構(gòu)建新的現(xiàn)代管理理論。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的管理學(xué)家、哲學(xué)家和企業(yè)家早在20世紀(jì)就開(kāi)始了探索的旅程,初步形成了一些觀點(diǎn)和思路。20世紀(jì)90年代,哈默、彼得·圣吉等管理大師提出,在充滿不確定性的信息化時(shí)代,企業(yè)必須改變管理思維,管理者只需告訴下屬要達(dá)到什么目標(biāo),提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源和條件,然后充分授權(quán)即可。2015年前后,研究范圍跨越量子力學(xué)、哲學(xué)和心理學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域的牛津大學(xué)教授丹娜·左哈爾(Danah Zohar)首次提出量子管理學(xué)概念,她認(rèn)為自上而下的科層管理已經(jīng)成為頑疾,提出“自下而上”的量子組織構(gòu)想并提出量子式管理的特征,如應(yīng)訴諸整體而非個(gè)體、關(guān)系而非分立、多樣性而非單一性、復(fù)雜性而非線性、兼容并包而非非此即彼等。事實(shí)上,放眼今天的世界,也并不難看到跟左哈爾所描述的情形類似的組織,大多數(shù)著名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如臉書(shū)、騰訊、阿里巴巴、亞馬遜、谷歌、蘋(píng)果等,它們的領(lǐng)導(dǎo)者在思維方式上,都堪稱量子領(lǐng)導(dǎo)者。他們尊重不確定性,并且能夠巧用這種不確定性來(lái)拓展自己事業(yè)的疆域。
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