博物館學與中國特色

博物館學作為一個專業，在國外很多大學開設，并有關聯的專業課程。中國的復旦大學等也有博物館專業了。通常是把它放在文物考古或藝術管理院系中，還有放在歷史學院、文博學院里的。中國的博物館專業的基礎理論來自西方的博物館學，雖然能夠涵蓋博物館歷史和發展中的若干專業問題，但博物館是千差萬別的，尤其是在不同的國家，博物館的體制、運營都不盡相同。中國的博物館問題尤其特別，基于體制的原因，中國的博物館更具有中國特色。

在博物館管理上，這幾年我反復提起建立中國自己的博物館學的問題，我現在招了博物館學的博士，希望基于此做一些專門研究。自1912年到2019年，中國的公立博物館走過了107年的歷史。在這個歷史發展過程中，早期基于西方博物館的基本方式，是拷貝過來的，是從無到有的。這個過程也是基于教育和社會的發展，特別是基于新文化運動這樣一個特別的歷史發展時期，是我們的前輩，包括康有為、蔡元培等前賢，從中國的現實出發，從推動教育以及對于社會發展的影響等方面，提出建立中國的博物館。

關于博物館學研究以及博物館的實際運作，我們是在不斷實踐的過程中漸漸有了自己的經驗，找到了一些符合中國實際的規律。中華人民共和國建立之后，更大規模地發展博物館事業。在這個時期，博物館宣教功能的強化，很大程度上來自蘇聯的經驗，蘇聯博物館宣教功能的植入，改變了我們原來運營博物館的方式，我們在博物館展覽中更多強化階級斗爭，強化為政治服務，在此基礎上用奴隸社會、封建社會這樣歷史發展的分期方法，用相關的文物來闡釋這樣一個歷史過程。

到了20世紀80年代，改革開放之后的視野更加寬闊，看到了西方發達國家博物館發展的成就以及他們的經驗，我們開始吸收西方博物館的管理方法，有了一些專門的雜志翻譯西方博物館的理論研究及個案研究等，獲得了西方博物館學方面的知識。當我們回頭看中國博物館的時候，管理中很多方面與西方博物館學的知識和理論是不一致的，這就提出了中國特色的問題。中國特色的問題也是基于現階段中國很多具體的問題而提出的，我們難以全面接受西方博物館學的全部內容。我們要加以改造，必須融入中國經驗以及中國國情來開創中國的博物館學。

現在大學里開設的博物館課程在一定程度上和博物館的中國特色是脫節的，因為大學里所教的基本是西方博物館學的內容。我想有待時日，博物館發展得更完善，博物館學的中國特色更鮮明，更系統化，尤其基礎理論的系統化會帶動整個博物館學的建立，這需要一個過程。

博物館學的中國特色，其一是基于中國的社會體制而建立的。其二是由體制決定的經濟來源。國有博物館的經費是由國家統一負責的，這一點與西方國家不太一樣。西方國家全額撥款的博物館并不多見，像荷蘭國家博物館在20世紀70年代就開始了私有化改造，國家基本上不管。法國的很多國有博物館，國家只給三分之一經費，羅丹博物館甚至是沒有國家經費的。在美國，絕大多數博物館不屬于國有的史密森學會，也就是說，沒有國家的經費支持。史密森學會旗下的國有性質的博物館也并不是全額撥款的。因此，很多博物館館長主要的使命是籌集經費，他可能并不關注具體藏品的征集，也不關心具體某一個展覽，而是游說在商賈之間。其三，中國博物館管理的行政化問題比較突出。博物館的館長有些來自黨政部門，有些來自考古機構，大到經費安排、人員進出，小到展覽策劃、藏品征集、教育組織、宣傳推廣等，事無巨細都得管。西方很多博物館的館長不管那么多。其四，基于這種體制有很多問題。我們在藏品的征集方面，因為依賴于政府投入，規劃性比較強，有年度經費的預算，如果一年收藏經費是1000萬元，是很難突破的；如果年度經費是500萬元，突然有一個很重要的藏品需要1000萬元，但只有500萬元，只能望洋興嘆，這就是所謂的“巧婦難為無米之炊”。西方博物館也有大致的年度經費預算，但靈活性比較強，因為它一般是由基金會支持，遇到重大事情會通過基金會籌資來獲得藏品。同樣的原因，我們年度的展覽經費也有預算，沒有預算，展覽就辦不成；預算也難以突破。西方國家的展覽策劃時間比較長，三年五年、十年八年都有，但中國的展覽一般是按年度計劃的，策劃和展覽時間都短，也跟年度經費有關系，今年的預算，今年得做完。

策劃時間和展覽時間與展覽的品質有著必然的關聯，我們的效率更高，西方國家效率偏低；但是，他們的規劃性強，前期準備的時間長，這也是一個不同。

在人力資源上面，中國的特色是博物館館長由相應層級的政府任命，國外的博物館館長大多數是由基金會任命的。國外博物館的館長是國際化的，可以全球招聘。中國是區域性的，一般來說，在省級博物館中，比如天津的博物館很難聘上海的博物館人來做館長，上海的博物館也很難聘天津的博物館人來做館長。國外的情況不同，英國的V&A上一任館長馬丁先生就是全球招聘的，從德國來的。馬丁曾經負責與國博合作“啟蒙的藝術”展覽，他之前在德國的館長位置上比較穩當，可是，與V&A相比，人往高處走。所以西方國家的博物館館長流動性較大。另一方面，美國館長的工資比英國館長的工資高，美國博物館的中層也比英國中層的工資高，所以，有人愿意去美國。也有人愿意去大英博物館，雖然大英博物館的工資低，但是愿意到那里工作。人員的流動與工資有關系，但也可能更多的是由興趣愛好等因素決定。比如有人就愿意在大英博物館、波士頓美術館工作，或者有人原來在史密森學會旗下的博物館工作，卻愿意到私立博物館去。一個人原來是一個部門的研究員，可是一家小館空缺一位主任，他可能會到那里去做主任，從而在管理方面有所作為，哪怕館小一點也無所謂。這與人員的發展規劃有關系，這種人員流動是基于需求，基于可能性，而不是基于體制。比如國內某省級博物館一位很有能力的專業人才想到上海博物館工作，首先要有上海戶口，可能還要有體制內的人事關系，這是一道很難逾越的坎。在人事方面，是國家層面上的招聘，還是制度內的流動，還是其他因素，很復雜。比如湖北荊州博物館的人員想到湖北省博物館工作，這是調動，要看有沒有武漢戶口，看人事關系和人脈，看級別，等等。館長是處級的，而你是副科級的，就不能到處級的博物館做館長，除非得到提拔。人事部門要看級別，這就是中國特色。

國外博物館的工作人員在國際上的流動性比較大，中國博物館的管理者流動性很小，不能說沒有，但小到幾乎是個案，因為我們很少有人在這個館工作，自己想調到那個館，而是通過招聘的方式來實現的。博物館沒有形成一種用招聘的方式來解決人才流動問題的機制，比如說這個單位要招聘學術部主任、研究部主任，或者是要招收藏部主任，往往是在本館遴選。收藏部正主任退休了，副主任接替，或者是在部門里面換一個，不存在全中國招聘一個收藏部主任的情況。館長也是這樣，館長退休了，不可能招聘一個新館長，而是由上級主管的行政部門來任命。這種中國特色會影響整個博物館的運營和管理，以及博物館的面貌。而在大多數基層單位，存在著事業編制與臨時聘用的人事關系，基層干部的任用往往是在事業編的人員中提拔，臨時聘用人員就不可能獲得升遷的機會，這在一定程度上影響到人才的發現和利用。

這對上層的決策來說可能基于很多方面的考慮，如財政預算、人事管理、干部管理等，因為博物館管理體制和政府運作的體制是關聯的，所以，不可能局部改變。因此，面對中國博物館界的現實問題，對于每個人來說，只能是積極努力，小步慢行。

本文根據2018年接受《環球時報》記者采訪整理而成。