序三 一個勞動法律師的自白

一、如何成為一名勞動法律師

相當數量的勞動法律師在完成專業化之前, 都在某種程度上經歷了“渾渾噩噩”的“選擇期”和“轉型期”。對于一名執業律師的專業選擇, 最難的不是決定成為什么領域的專業律師, 而是如何能夠在選定的領域“活下來”, 并且“站住腳”, 最后“安身立命”。為了“謀生”, 有什么業務便做什么往往是很現實的選擇, 這不是說一句“不甘心”或者“努力”就可以克服的。到底有多少律師無法“挨”到“最后”無法精確統計, 但那些堅持到現在的同仁, 都是可敬而又可愛的!

2008年, 是所謂的“勞動立法元年” , 幾乎所有的企業都被“超強的解雇保護”和“可預期的用工成本提升”驚呆了, 對于“未知”或者“失控”的恐懼促使他們產生了極強并且大量的“購買沖動” (相當數量的企業是因為“恐懼”而采購法律服務, 而非“合規”, 所以, 在市場營銷中, 打著“恐嚇牌”來創造服務需求的套路仍然頗受歡迎), 勞動法律師這一群體, 就此“發展壯大”并且“揚眉吐氣”了。

由于很多客戶端聯系人都在地區總部或全球總部這個層級上, 他們關心的問題雖然是從勞動法切入的, 但由于他們往往不在中國, 他們所要求的案情預判及解決方案明顯要更加全面、細致和可落地, 由此所需要提供的服務也明顯由所謂的“法律意見”轉向了“執行方案”, 也就是說, 除了介紹及解釋中國法的條款和原則之外, 更強調現場支持; 并且由于客戶詢問的問題往往關涉 (1) 外國人就業; (2) 高管任命及公司治理; (3) 內部調查; 及 (4)裁員或人員重整等, 所涉法律領域的綜合性明顯增強了 (也就是一個執行方案會同時涉及二至三個以上的部門法, 出現了法律適用的交叉和重疊, 偶爾還有沖突)。

二、勞動法律師的“小趨勢”

在勞動法時代 (1994—2007) , 勞動標準的適用問題是勞動法律師所要解決的主要焦點, 相對而言, 解除問題尚未構成“迫在眉睫”的挑戰, 彼時,企業實在“沒招”可以“熬到”勞動合同到期 (多數合同往往是一年期。即使違法解除, 繼續履行原合同的威懾力也沒有現在這樣大)。而且, 更加重要的是,“愚民政策”在那個維權意識相對“淡漠”的時代還是起到了一定程度的“緩沖”作用。這個時候, 很多富有代表性的勞動法律師往往都曾有“勞動行政部門”的任職背景, 他們的知識積累相當部分是在過去的工作當中完成的。

在勞動合同法時代 (2008—2018) , 勞動合同解除問題 (個體解除或批量性解除) 似乎成了工作重心, 招聘、績效及員工關系的主要文書和流程重點都是“以終為始”地為潛在的解除做“鋪墊”。而各類機構“恐懼營銷”的火力要點, 亦是集中于此。同時, 由于HR部門在法律服務采購問題上相較于勞動法時代取得了更多的預算和自主權, 他們成了法律服務營銷中最重要的一個目標群體,“獲客”的需要, 使得勞動法律服務成了最先完成市場化的領域之一 (即, 由過去的關系型營銷轉向產品營銷, 很多機構都在賣“無形”服務“有形化”的概念)。這時候的很多勞動法律師“新貴”更加專業化 (勞動保障專業科班出身), 往往有外企任職背景或海外教育經歷甚至還有曾經常年擔任過HR總監職務的 (有一名頗受尊重的業界前輩就是如此) , 確實更能適應這一時期的客戶需求。

但, 所有的顛覆性要素都是在平穩之中孕育的。在勞動合同法時代,客戶們被教育了十年, 在勞動爭議控制問題上, 他們取得了優勢地位嗎?更多預算、更多政策、更多顧問換來更少爭議和更“乖”員工嗎? 答案似乎不盡如人意。究其原因, 對于企業所處的社會系統、管理系統及人力資源系統的認知, 可能過于“簡單”和“粗暴”了, 主要應對策略還是“頭疼醫頭”或者“圍追堵截”, 對于來自系統本身的“不確定性”及“反作用力”有所低估。

打個比方: 如果你有一個女職工, 剛剛懷孕就開始請病假, 你打算怎么做? 比較“生猛”的回答是: 查她病假, 只要是假的, 就地法辦! 但這個解決思路帶來的問題是: (1) 怎么證明這是一個假病假? (2) 醫院的配合度如何控制? (3) 規章制度的適用性 (合法性及合理性) 如何確保? 這個策略最具傷害性的可能后果是導致類似情況員工的“逆向選擇”——即當你試圖懲罰一個你最終懲罰不了的人的時候所造成的負面學習效應 (或者說, 一旦其他人領悟到從事無法被懲處的違規使人獲益, 將進而鼓勵同類違規行為)。定神一想, 為什么會有這個解決方案? 因為你預設的是“對抗”系統, 而非“有條件合作”系統。不要妖魔化“三期”女職工 (我本人看到的堅守本職工作到法定產假的女員工其實一點不少, 她們具有的特質都是專業、上進、自尊、獨立, 也很明顯處于“向上”的發展路徑當中)。從實事求是的角度來看待此類問題的產生, 無外乎: (1) 保胎需要; (2) 借此避免與上司或同事的沖突; 及 (3) 享受多年“隱忍”帶來的“福利” 。由此, 如果企業在得知女職工懷孕時即主動表態, 她可以每天有1—2小時“彈性”空間, 每周可以有1—2天在家辦公, 并且短期指標可以被削減10%—20%, 更重要的是,企業也會“領情”她在此特殊時期仍然堅守崗位的操守, 會不時給予 (口頭) 褒獎, 她可以在大家的敬佩和欣賞中等待產假的到來, 你現在覺得她有多少動機要去“泡病假”, 引發“逆向選擇”? 當然, 也許有人會抗辯, 這樣沒啥用; 但我也要反問, 沒有好處, 但有壞處嗎? 會比對抗“更壞”嗎? 當然, 這個例子本身的恰當性有待商榷, 我只是于此指出, 在傾斜的天平下進行對抗, 或許不如有條件地進行合作。

上面這個例子跟勞動法律師有什么關系? 勞動法律師需要清楚知道自己的角色 (客戶聘請我們的目的是解決問題, 而不是成為問題本身)。如果真的需要從“系統”層面解決此問題, 要求勞動法律師有更加“復合”的技能或角色是在所難免的, 也就是說, 我們要重新界定對“專業人士”的理解——在有“專精”的“深度”同時還要有“相關”的“廣度”, 是在“通才”基礎上強化過的“專才”, 而不是嚴重“偏科”的“鬼才”。

三、大成勞動法特色

大成勞動與人力資源專業委員會已宣布進行全新的組織變革 ( OD) 項目以謀求通過增強其“專家中心”和“交付中心” (建立與人力資源三支柱相匹配的服務架構) 以便向其客戶“交付”更加“落地”和“復合”的人力資源法律服務。該架構具體細節如下圖所示:

作為一家多中心的機構, 自2014年起, 大成勞動與人力資源專業委員會一直由其理事會進行領導, 該理事會的成員均是本地勞動法實踐的業界翹楚。該委員會及理事會的現任負責人是江點序律師, 他是一名在勞動法方面有二十余年經驗的資深執業律師。專家中心將由江律師直接負責, 而劉繼承律師、張立杰律師將與他共同負責。交付中心則將由理事會的執行主任曾凡新律師及秘書長付勇律師共同負責。出版及協調事務將由交付中心審閱及促進。

鑒于中國勞動法的實踐確實存在“因地制宜”的問題, 在專家中心和交付中心的支持下, 大成遍及中國境內的45個辦公室的業務伙伴團隊 (逾200名專業人士) 將得以向客戶“交付”更加“整齊劃一”、 “時間與成本相宜”、“保質保量”的專業服務。大成的客戶將有機會通過我們的本地業務伙伴(即當地的勞動法事務負責律師) 接觸及分享來自于第一梯隊的勞動法領軍人物的寶貴經驗和心得。

羅欣

2019年6月