《人力資源市場暫行條例》解讀及對外包企業影響[5]

勞動者達到法定退休年齡勞動合同是否必然終止? 這個問題無論是在理論界還是實務界都存在較大爭議, 各地法院裁判結果存在較大差異。關于勞動者達到法定退休年齡勞動合同的法律規定主要有勞動合同法及其實施條例、審理勞動爭議案件司法解釋三, 實務中法院裁判時多直接依據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定, 認定勞動者達到法定退休年齡, 勞動合同自然終止。但筆者認為勞動者達到法定退休年齡, 勞動合同并不必然終止。

本文中, 筆者首先從司法裁判案例入手, 指出勞動者達到法定退休年齡, 勞動合同是否必然終止在司法裁判中存在的爭議; 緊接著從現行法律法規及司法解釋規定對爭議存在的原因進行分析, 得出勞動合同不因勞動者達到法定退休年齡而終止的結論。最后, 在上述內容的基礎上, 從勞動關系存在的實質要件進行分析, 對達到法定退休年齡人員的用工關系作出認定。

一、典型案例

(一) 聶某蘭與某藥業公司勞動爭議糾紛一案

聶某蘭, 女, 1963年3月6日出生, 于2009年與某藥業公司簽訂勞動合同,其間兩次簽訂固定期限勞動合同后, 于2013年2月16日簽訂了無固定期限勞動合同。一直工作至2017年11月1日, 該藥業公司稱因聶某蘭不服從管理人事調動, 通知其解除勞動合同。

聶某蘭向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁, 該委以聶某蘭已經達到國家法定退休年齡為由不予受理。后聶某蘭訴至法院。法院依法受理, 一審中, 該藥業公司辯稱2013年3月6日后雙方之間屬勞務關系, 但一審法院認為, 本案中聶某蘭于2013年3月6日雖然達到法定退休年齡, 但并未辦理退休手續, 一直在該藥業公司工作, 不屬于《勞動合同法》第十四條規定的勞動合同終止的情形, 認定雙方之間在2013年3月6日后仍屬勞動關系。

(二) 白某芬與某物業公司勞動爭議糾紛一案

白某芬, 女, 1967年12月29日生, 白某芬于2006年1月1日到某物業公司處工作, 其間雙方兩次簽訂固定期限勞動合同后, 于2016年1月6日簽訂了無固定期限《勞動合同》 。 2017年11月9日, 該物業公司因白某芬達到法定退休年齡, 通知終止勞動關系。

白某芬于2018年3月13日向勞動人事爭議仲裁院申請勞動仲裁, 仲裁院以申請人超過法定退休年齡為由不予受理。后白某芬向法院起訴。一審法院經審理認為, 根據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定: “勞動者達到法定退休年齡的, 勞動合同終止。”本案中, 白某芬達到法定退休年齡時, 雙方之間的勞動關系自然終止。判決雙方之間的勞動關系自2017年12月30日起因白某芬達到法定退休年齡而終止。

上述兩個案例中, 法院對勞動者達到法定退休年齡后勞動合同是否終止的判決結果截然相反。第一個案例中, 法院認為勞動者達到法定退休年齡, 但未辦理退休手續, 不符合《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止的情形, 勞動者達到法定退休年齡繼續工作的, 與用人單位之間依然系勞動關系。而第二個案例中, 法院認為根據《勞動合同法實施條例》第二十一條之規定, 認定勞動者達到法定退休年齡時勞動合同即自然終止。

縱觀上述兩個案例及相類似的其他案例, 法院對勞動者達到法定退休年齡勞動合同是否終止相關案件判決結果差異如此之大的原因在于對《勞動合同法》第四十四條與《勞動合同法實施條例》第二十一條的適用。

《勞動合同法》第四十四條第 (二) 款規定, 勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止, 但《勞動合同法實施條例》第二十一條規定“勞動者達到法定退休年齡的, 勞動合同終止”。根據《社會保險法》的規定, 享受基本養老保險必須同時滿足: (1) 勞動者達到法定退休年齡; (2) 繳費滿15年, 達到法定退休年齡的勞動者并不必然享受基本養老保險待遇。勞動者達到法定退休年齡勞動合同是否終止有不同的認定標準, 法院裁判時依據的法律法規不一樣,導致裁判結果也存在較大差異。

二、勞動合同不因勞動者達到法定退休年齡而終止

筆者認為, 在上述法律適用的爭議中, 相較《勞動合同法實施條例》而言,《勞動合同法》屬于上位法, 根據法律的適用原則, 上位法與下位法存在不一致內容時, 應優先適用上位法的規定。此外, 最高人民法院于2010年發布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (三) 》第七條中,已明確規定只有“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議”時, 人民法院才按照勞務關系處理。

此外, 筆者認為, 《勞動合同法實施條例》第二十一條規定賦予了勞動者或用人單位在勞動者達到法定退休年齡時單方終止勞動合同的權利, 但勞動合同終止的前提是向對方發出了解除勞動合同的意思表示, 如雙方均沒有終止勞動合同的意思表示, 且按照原合同約定繼續履行的, 在勞動者達到法定退休年齡后, 應認定雙方之間依然系勞動關系。

綜上, 筆者認為, 法院作出判決時不能僅依據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定, 一概認定只要勞動者達到法定退休年齡, 勞動合同就自然終止。

三、達到法定退休年齡人員用工關系認定

基于以上內容的分析和鋪墊, 筆者認為, 對于達到法定退休年齡后的人員,其用工關系的認定, 應視不同情況區別對待。

達到法定退休年齡依然在崗工作的人員, 可分為以下四種情形:

(1) 達到法定退休年齡, 享受養老保險待遇或領取養老金后, 又回到原單位工作;

(2) 達到法定退休年齡, 享受養老保險待遇或領取養老金后, 去到新的單位工作;

(3) 達到法定退休年齡, 未享受基本養老保險待遇, 持續在原單位工作;

(4) 達到法定退休年齡, 未享受基本養老保險待遇, 重新就業的。

司法實務中, 以上四種所述情形中, 第 (1)、 (2) 種情形爭議較小, 雙方之間系勞務關系, 司法解釋三也以明確規定, 屬于這兩種情形的, 應該按照勞務關系處理。

但對于第 (3)、 (4) 種情形, 各地法院尚未形成統一的觀點, 分歧較大。筆者認為, 針對第 (3)、 (4) 種情形, 勞動者雖然達到法定退休年齡, 但尚未辦理退休手續, 沒有享受基本養老保險待遇, 其對用人單位在經濟上仍具有很強的從屬性和依賴性, 并且接受用人單位的管理和支配, 從事單位業務范圍內的工作,符合勞動關系的實質要件。此外, 我國《勞動法》只規定了禁止招用未滿16歲的未成年人, 但對勞動者年齡的上限沒有規定, 未禁止超過法定退休年齡的人提供勞動, 雙方主體符合《勞動法》規定。因此, 對于上述第 (3)、 (4) 種情形,應認定雙方之間屬于勞動關系。

綜上, 筆者認為, 勞動合同是否因勞動者達到法定退休年齡而終止, 應視具體情況而區別看待, 對于達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇的人員繼續工作的, 應認定其與用人單位之間系勞動關系, 他們之間的權利義務受《勞動法》 《勞動合同法》等法律法規調整, 也只有這樣才是符合社會保險尚未實現全覆蓋的現狀和保護勞動者的現實需要的。