“期待”與“產出”

如果我們有興趣在各大招聘網站上找一找HRD的JD（Job Description，工作描述），你會發現HRD（人力資源總監）對應的月薪差距可以從5K到50K甚至更高。當然，這里面存在一個重要的原因，就是HRD們的各自履歷和業務能力有著顯著的差別。

一、多些期待，多些產出

其實，在我看來，這個最大的差別，“更在于”或者說“取決于”企業最高負責人對HRD的期待。你期待HRD只能產出如此這般的成果，當然他就只值5K月薪。如果這個“傻瓜”HRD認為自己5K月薪就只需要產出如此這般的成果，呵呵呵，我只有“恭喜”這位HRD，你真正匹配上了！這就是為什么我常常做出這樣的主觀經驗判斷——HRD的月薪高低，在某種程度上反映并決定了一個企業的發展前途。

二、古今中外的人力資源

有著五千年燦爛文明歷史的中國，素有“文官治國、武將安邦”的傳統。因此，在人力資源管理方面有著豐富的思想與實踐經驗，各種著述汗牛充棟。唐太宗說：“為政之要，惟在得人。”明太祖朱元璋說：“構大廈者，必資于眾工；治天下者，必賴于群才?！惫苤僬f：“夫爭天下者，必先爭人。”司馬光說：“才者，德之資也；德者，才之帥也?！惫P者鄭重推薦大家看看諸葛亮的《將苑》和《便宜十六策》，我一直認為，諸葛亮才是人力資源的祖師爺。

管理大師彼得·德魯克于1954年在《管理實踐》中指出：人力資源擁有其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。因此，筆者認為：人力資源是一種特殊的資源配置，只有經過有效的激勵機制，才能被科學地開發和利用；只有被激活，被賦能的“人力資源”，才可以給企業“加持”可見的經濟價值。

因此，有人將“人力資源”進行了更進一步的定義：它是一定時期內，一個組織中所有的人所擁有的、能夠被企業所用，且對企業的價值創造起著貢獻作用的教育背景、綜合能力、業務技能、經驗閱歷、心理體能等資源的總稱。

三、經理人的五大核心工作

人力資源并非只是人力資源部的事情，而是現代企業全體經理人的頭等大事。德魯克認為，經理人的五大核心工作就是：設立目標、任務分派、激勵溝通、績效評估、培育人才。因此，在筆者看來， HRD作為企業經理人的“經理人”，更應該牢記上述五類核心工作，請不要被“選”“育”“用”“留”那一系列表單和制度束縛住自己的才華和追求。

在我看來，必須用“制度管理”作為人力資源的“低線”，用“企業文化”作為人力資源的“高線”，才能把“人力資源”的木桶打造結實。同時，我們要不斷發現并補足人力資源的各種短板，從而防止真正的人才流失，并為企業培養出大批“德才兼備”的人才（如圖3-1）。

四、不妨參考：HRD的成長路徑

下面這段話，我想說給HRD們聽：你對自己有多少期待，你才能給企業帶來多少產出。以下是我們建議的HRD的成長路徑，HRD們不妨在夜深人靜的夜晚，在內心深處問一問自己：我對人力資源的認知高度，以及當前能為企業提供的人力資源服務，已到什么層級？能到什么層級？想到什么層級？

1.我只是造工資表的；

2.我只負責招聘和解聘；

3.我可以組織企業培訓；

4.我推動目標績效管理；

5.我明白并致力于企業文化建設；

6.公司品牌和平臺與我分不開；

7.業務是優秀的人才干出來的；

8.行業里有更厲害的HRD值得我學習；

9.與組織一起成長，我必須是HRD嗎？

香港大學“組織與人力資源管理”碩士、某知名互聯網公司HRD王薇女士認為：VUCA時代，企業面臨的是能力升級的攻堅期、動能轉型的擠壓期、穿越周期的分化期。因而人力資源管理應該根據企業戰略，從傳統規范化向組織賦能轉變、從管理體系化向用戶體驗化轉變、從數據掌控向數據洞察與指引轉變，從而真正實現人力資源管理向戰略人力資源管理邁進的轉型升級。（注：VUCA是Volatility易變性，Uncertainty不確定性，Complexity復雜性，Ambiguity模糊性的縮寫，VUCA這個術語源于軍事用語，并在20世紀90年代開始被普遍使用）