一氣呵成，一脈相承

目標管理的重要作用，除了推進組織達成經營任務之外，另一個主要“目的”，就是讓“賢才居上，不肖居下”，讓優秀的人做好“客戶”服務，從“客戶”的滿意度那里掙錢（掙績效）。這里的“客戶”，包括企業外部的“客戶”，更包括企業內部的“客戶”。

一、不進行績效考核，目標等于0

小A所在的企業，每個季度和月度也會討論一下目標。但由于種種原因，公司并沒有對當期目標進行績效考核。久而久之，大家對目標也就不在意，要么隨意寫幾句總結交差，要么不努力完成，BOSS總是希望“無為而治”，盼望著員工自己努力，自覺行動。而對應的企業文化——軟的措施并沒有跟上來；績效考核辦法——硬的措施也沒有，其結果可想而知。

二、不推行改進措施，進步等于0

小B所在的部門，每個階段都有制定目標，也有進行考核，但是考核的結果只是被當成了HR部門發放工資的依據。小B干得好不好、哪些地方好、哪些地方差，甚至連小B的績效成績多少分都不讓他知道。小B的上級也沒有和他一起review（回顧）小B當期的工作業績，自然也就談不上幫助小B改進提高了。

如此，小B在下一個階段，該有的問題依然存在，這讓小B沒有進步，小B的上司還認為小B如何如何不給力，其實問題出在小B的上級那里。要知道，作為一個主管，如果你不能把下屬培養到能夠接替你的位置，你是沒有資格和條件獲得提升的。原因很簡單，那個崗位離不開你，你就只能一直待在那個位置上。

三、不實行獎優罰劣，斗志等于0

小C所在的崗位，目標計劃有了，績效考核有了，改進措施也有了，甚至改進的效果還不錯，但由于HR部門的獎懲制度跟不上，該晉升的得不到晉升，該淘汰的也沒有什么說法。時間長了，導致小C覺得很失望，轉而跳槽去別的企業的更高職位。員工缺乏斗志，會給企業造成遺憾和損失。

注釋：

P——制訂工作計劃：分解行動方案、落實到責任人、完成時間、交付標準等；

D——實施過程輔導：以周例會為重要節點，發現問題、調動資源、予以協助；

C——過程檢查督辦：按照里程碑進行重點檢查和階段性驗收，不要等到最后；

A——績效診斷改進：對員工的工作績效綜合診斷并根據結果進行獎懲和改進、提升。

由此可見，目標管理必須形成“閉環”、必須一氣呵成（如表2-1）。它不只是為了保證經營目標的達成，也不是為了對員工進行單純的“考評”，更是企業文化中員工和企業彼此的心靈“契約”。

關于“員工考評”，我曾經在《管理密碼：源起市場，贏在職場》上強調過要注意以下七件事：先確定考評的目的；遵循誰負責誰評價原則；實用和有效相結合；科學和藝術要統一；自評—他評—可申訴；要具有開放性與面對面；有改進與善后措施。