應用：給予有效的績效反饋

·反饋盡量基于客觀的信息，例如周生產報告、月度收入或客戶投訴等，并以如何改善這些數字的討論和建議代替其他可能被視為批評的意見。

·談論具體的行為，而不要討論個性。盡量說事實。

·不要用屈尊俯就的語言或語氣。

·談論行為的后果，例如“你這么做（描述具體行為），結果可能會是（描述會給組織帶來的負面影響）……”

·當你與員工就負面后果達成一致看法后，開始與員工討論如何解決問題，例如“那我們要如何防止……”

·如果員工不同意自己有你描述的行為，那就等待這一行為再次出現時再談。不要試圖說服員工。

·如果員工不認為你描述的行為有什么問題，那么他們就不會改變行為，你要么容忍不良行為的存在，要么請員工離職。

·如果員工承認自己有你描述的行為，但不認為會出現你分析的負面影響，你應該這樣做：當負面影響是對員工個人的時，員工有抵觸心理說明他的行為不會有所改變，你要么容忍不良行為的存在，要么請員工離職；當負面影響是對其他人或組織的時，問題就比較嚴重了，你可以直接考慮請員工離職。

·如果員工在談話期間情緒很激動，請嘗試以下方法。如果員工愿意說，那就讓他把想法都說出來，然后再來解決問題。不要以理性的分析打斷情緒激動的員工，那只會讓他們更情緒化。如果員工哭了，遞張紙巾給他，等他哭完再解決問題。任何重要談話都不應該因為有人哭泣而中斷。對那些需要很長時間來控制自己情緒的員工，正式與他定好時間，第二天再談。不要放棄，不要讓情緒爆發成為逃避責任的借口。許多員工在花了一整天時間來消化壞消息后，都做好了討論績效問題的心理準備。

·一定要有后續措施，稱贊有改進的員工，對毫無改進的員工采取必要的措施。

·對于那些經驗豐富、清楚地知道自己應該怎么做的員工，不必機械地給予反饋，而應該花時間跟他們一起解決問題，討論未來的計劃。