更高效的招聘

更有效地利用證明人

判斷題

當管理者準備錄用某個候選人時，才給證明人打電話。

□ 對　□ 錯

最好的績效預測指標是員工過去的績效。在以前的工作中上班常遲到的員工，在未來工作中嚴格遵守時間規定的可能性很小；在前兩份工作中常常與同事發生沖突的員工，你可以預計他在新工作中也會如此。判斷題中的觀念是相當普遍的做法，卻未必正確。候選人過去的工作績效是他未來工作情況的最好預測指標。誰最了解候選人過去的績效？答案是證明人。在通常情況下，證明人也就是候選人過去的雇主。證明人或證明信對負責招聘的管理者來說是很有價值的工具，因此不利用這一工具可能是管理者所犯的最大錯誤之一。

管理者能從證明人那兒獲得有關候選人的非常關鍵的信息，因此不應該等到準備錄用時才想起來給證明人打電話。當你準備錄用一個人時，你已經形成了對這個人的整體印象。我們都存在確認偏向，即當我們已經對某人形成正面或負面的印象后，我們會傾向于關注能證明我們最初印象的信息。已經決定錄用某人時才對其進行背景調查，會導致對證明人提供的信息的敏感度大為下降。

大多數證明人還是比較委婉的，如果候選人（他們的前員工）有績效問題，他們會提供一些微妙的暗示，他們在電話中可能停頓很長時間，像背臺詞一樣重復某些說法，或者使用類似于“我相信他在你們公司會做得很好，我們公司要求太高”等婉轉的措辭。負責招聘的管理者需要對證明人猶豫謹慎的措辭高度敏感，才能發現有關候選人過去工作績效的重要信息。

同樣出于這個原因，負責招聘的管理者也不應該把對候選人的背景調查工作交給第三方招聘機構或人力資源部門，后者只會把背景調查作為一種走過場的形式，不會在意那些停頓或婉轉的措辭，因為如果從中發現問題，只會增加他們的工作量，而招錯人是你的問題，不是他們的問題。當然，他們會確認教育背景、資質、工作經歷和薪酬等是否屬實，但你要對招聘工作負責，所以必須自己與證明人溝通。

許多人對于陌生人（例如候選人的前雇主）是否愿意提供真實的評價表示懷疑，因此很多人是通過私人關系獲得工作的。一些非常看重招聘的管理者認識到，招錯人可能需要付出巨大代價。但他們認為很難獲得候選人以前工作績效的準確信息，因而不愿招聘陌生人，他們會通過熟人推薦或內部提升等方式來招聘員工。