商學院排名的秘密

最近幾個月，各種大學排行榜陸續公布。其實關于商學院排名這個問題，學術界一直都有爭議。比較極端的觀點是，為什么商學院的好壞要由媒體的排名來確定？而商學院教授學術水平的高低要由媒體選中的學術期刊來代表？比較溫和的觀點是，媒體排名就讓它排吧，你排你的，我做我的。在商學院里，大部分教授對排名都沒多大的興趣，也不太關心。可是，排名這個東西對大眾，尤其是對學院的校友和募捐者的影響卻不可低估。因此，排名這件事就常常成為院長們十分關注、既愛又恨的一件大事了。

在美國，有兩個排行榜受到大家的重視，一個是U.S.News &Report（《美國新聞報告》），另一個是Business Week（《商業周刊》）。美國之外，也有兩個排行榜被大家重視，一個是FinancialTimes（《金融時報》），另一個是Economist（《經濟學人》）。雖然排名的項目林林總總，但大家最看重的要數全日制MBA項目了，因為這個項目的排名體現了學院的綜合實力。其常用的指標包括：學院的名聲（底蘊和歷史）、教授的科研水平、學生入學時的GMAT成績、畢業時的薪資水平、當年畢業生三個月內的就業率、已經畢業五年學生的滿意度、就職的企業對學生的滿意度，等等。這些指標中，大部分是客觀分數，有些則比較主觀（如學院聲譽）。被調研的群體也多元化，比如：學院聲譽是由美國幾千所商學院的院長、副院長填寫的；教授的研究水平看當年發表在頂尖期刊上的論文數量；在校學生和畢業學生報告的滿意度，以及學生就職企業的管理人員填寫的對學生工作表現的問卷，大家都可以看到。因為這些排名機構做的工作比較扎實，收集的資料比較全面，所以相對來說公信力就比較強。

我個人一直對排名的事缺乏熱情，如果自己的學院排名低，當時會氣餒一下，但甩甩頭也就忘記了。如果排名高，當時一笑，然后了之。我們院長自己是教授出身，也從來不把排名看得太重，更不給大家壓力。不過，我當了副院長之后發現，其實福斯特商學院在過去十年中排名不斷上升的一個重要原因，就是院長率領相關項目主任在這些指標上下了很大的功夫。而現在回頭看，整個學院的競爭力確實已與十年前不可同日而語了。這說明，排名用的這些指標在某種意義上指引并敦促了學院的努力方向。我自己是十多年前入職的，對當時的狀態還記憶猶新。我對這些年的歷程進行回顧和梳理，覺得排名上升除了學院造了兩座嶄新的大樓之外，最重要的改變其實是核心力量的增強：首先是教授的科研、教學水平，其次是學生的質量。這兩項達到優質，其余的就水到渠成。而我自己感受最深的，就是教授的招聘工作。

對于大學這樣的教育機構來說，人才就是最重要的資源。而人才招聘則是學院打造核心競爭力最重要的一關。我們的招聘原則很簡單，只有兩個：其一是候選人的科研和教學水平必須高于目前所有教授的平均水平，這樣他的加入才能提高我們的總體水平。這一原則是為了預防“武大郎開店”的情況出現。其二是候選人認同并喜歡學院的文化價值觀——追求卓越、團結合作、敢于創造、全球眼光。當然，這兩個原則的實施有時也會受到一點挫折和挑戰。記得有一年我們系里招聘的時候就出了一點狀況。

那年我們的招聘職位是助理教授，但最好是已經積累了一點工作經驗，比如已經在其他商學院工作了兩三年、表現優秀的年輕教授。發出廣告后，收到了幾十份申請，精挑細選之后，我們決定邀請四位候選人前來面試。每個人的面試時間都是將近一天半，其中包括兩頓晚餐、一頓早餐和一頓午餐。其余的時間候選人需要做一個學術講座，與每一位在職教授單獨面談，與學院的領導層（院長、副院長）單獨面談，與本系的博士生集體座談，等等。四名候選人全部面試完成之后（差不多一個月左右），全系所有教授再坐下來，一一點評、討論，最后匿名投票，用一人一票的方式決定錄用者。這個過程比較漫長，我們的投入（時間、金錢、精力）很大，當然希望能夠找到最理想的人選。

在開會討論評價四位候選人的時候，我們鼓勵大家自由發言。我們系平時的氛圍比較寬松，所以很快就有人開口了，接著有人發表補充意見，我們很容易就對兩位候選人達成共識，認為他們不夠我們的標準。另外兩位候選人大家認為夠格，但其中一位的硬指標（論文數量和教學評價）要比另一位更高一些。我們只有一個名額，到底應該把職位給誰呢？爭論由此開始。有一位年輕教授有點忐忑地說，她對硬指標更高的那位有點負面的感覺，是因為在與他單獨面談的時候，覺得他對有些問題的回答不太真誠。另一位較年長的教授說，他似乎也有同感，因為在和他吃午餐的時候聊天，也產生了這個感覺。他們倆這么一說，讓人感到這個“真誠”的問題似乎就確有其事了。可是一個人真誠與否哪里是半個小時的聊天當中可以覺察出來的呢？我當時就說，我也與該候選人一起吃了晚餐，聊了將近兩個小時，但是一點也沒有感覺到他“不真誠”啊，也許是我比較麻木的緣故？這時另外有人提議從其他認識該候選人的同事那兒了解更多的信息，但這需要更多的時間。這樣爭論了幾輪之后，大家認為在當天的會上我們還是應該進行投票，把決定做出來。于是，無記名投票開始。最后唱票，結果是那個產生“真誠”爭議的候選人得到了更少的選票。

這次會議結束之后，我心里覺得十分不爽，有點發堵。那是我擔任系主任的第二年，之前沒有遇到過類似的事件，不知道該怎么處理。有意思的是，系里另一位曾經擔任過系主任的老教授和我有類似的感覺，他會后給我發郵件，說他認為今天會上的討論內容很有問題，最后的決定被一些缺乏依據的判斷影響，對那位候選人很不公平。他建議我召開一次全系的終身教授（tenuredprofessor）大會，深入反思一下招聘中出現的問題，以防止未來再出現類似的問題。我當時感覺真是心有靈犀，立刻決定在第二天召開緊急會議，把招聘這個決策過程盡量做到避免偏差。想想我自己是研究群體決策的學者，又是世界著名決策雜志的主編，如果自己系的招聘決策都做不好，那豈不是太讓人笑話了！

于是我靜下心來，把理性決策的過程一步一步寫出來。第一步就是確定招聘標準，標準有多個：科研能力、教學水平、合作精神、講座質量、職位匹配，并且對每個標準進行明確的定義。然后給每個標準配以適當的權重。我把這些想法作為提案提出來，在會上進行討論。大家非常投入，七嘴八舌，紛紛提出自己的想法和意見，最后達成共識，提出了一個預測候選人未來績效表現的計算公式^[1]：

未來績效 = 10 ×科研能力+ 8 ×教學水平 + 5 ×講座質量 +

8 ×合作精神 + 6 ×職位匹配

此后，大家再從招聘程序著手，把每一個步驟中需要多加注意的細節寫出來，而且在每次招聘中都要執行，總共用十個步驟來保證招聘的系統性、包容性、透明度和公正性。其中我們特別強調，在做出關于合作精神和真誠與否的判斷時，必須提供足夠可靠的證據才行。此外，為了避免決策程序造成的偏差，我們不再進行自由發言，而是每個人都必須發言，發言的順序從資歷最淺的開始，以保證每個人都得到發表意見的機會，暢所欲言，同時避免“領導定調”的現象。投票是一人一票制，如果意見不統一，采用三分之二多數決策原則（不只是簡單的少數服從多數）做出最后的決定。

會后我把這些程序細則和預測公式寫成文件，發給全系教師進行評議，在大家一致通過之后形成決議，以此指導我系未來的教授招聘。

招聘的標準化過程確定之后至今，我們系總共招聘了十位年輕教授，已占到全系總數的二分之一。而這十位年輕教授的科研水平和教學水平都屬一流，有兩位已經被破格提升，其余的也應該在不久的將來晉升到終身教授的行列。而在此前的若干年中，招進來的教授中有一半以上無法達到我們的晉升標準，只能無奈離開。那樣的結局其實令大家都不愉快。

與我們系相似，學院其他系的招聘工作在過去十年中也有長足的進步。現在在整個學院，我們有40%以上的教授擔任世界頂級學術期刊的主編、副主編或編委的職務，科研競爭力非同小可。難怪今年在《金融時報》排行榜上，出乎我們自己的預料，福斯特商學院在科研成果一項上竟然被評為全球第七名！

盡管我對排名之事還是不那么以為然，但是用排名作為動力，來促進學院各方面的建設，尤其是師資隊伍科研力量的增強，我覺得還是相當可取的。這與國內的商學院通過得到國際認證這個過程來規范化各方面的管理，企業通過上市這個過程來建立各項完善的制度，從而真正具備進一步長遠發展的底蘊，應該是同樣的道理吧。

2017年3月于英國劍橋大學商學院，載于《管理視野》第09期

[1] 公式中每一項的分值為1—10分，該公式的最高分應為370分。得分越接近370分，越應該被錄用。