1.5.2　如何招聘

在數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理成長(zhǎng)到一定階段后，一般都會(huì)遇到需要自己招聘下屬、組建團(tuán)隊(duì)的情況。一個(gè)完整的招聘流程包括以下階段。

1）需求確認(rèn)：提出需求、工作描述和人才定向。

2）篩選及面試：簡(jiǎn)歷篩選、面試人員和面試反饋。

3）人才跟進(jìn)：跟進(jìn)人才的入職和入職后表現(xiàn)。

一如上文，常見的流程這里會(huì)一筆帶過，核心是突出在招聘數(shù)據(jù)人才時(shí)，需要特別注意的部分。

1.人才需求確認(rèn)

人才缺口的出現(xiàn)，經(jīng)常會(huì)伴隨著業(yè)務(wù)的高速發(fā)展、數(shù)據(jù)產(chǎn)品價(jià)值受到重視且規(guī)劃超出現(xiàn)有人力范圍或原同事離職三種情況之一。除了第三種可能會(huì)按照原有崗位要求和定位進(jìn)行補(bǔ)招之外，其他兩種情況都需要由團(tuán)隊(duì)或個(gè)人主動(dòng)向上提出人才需求，經(jīng)過討論確認(rèn)后才能進(jìn)入招聘流程。

提出人才需求時(shí)，需要結(jié)合公司價(jià)值和實(shí)際工作量綜合考慮。業(yè)務(wù)高速發(fā)展時(shí)，團(tuán)隊(duì)的擴(kuò)張會(huì)顯得理所當(dāng)然，阻力較小。在業(yè)務(wù)平穩(wěn)期，除了工作量之外，就得額外關(guān)注數(shù)據(jù)產(chǎn)品價(jià)值。一方面，我們需要注重通過產(chǎn)品來連接數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)兩端，產(chǎn)出價(jià)值；另一方面，我們也需要適時(shí)地對(duì)外和對(duì)上展示價(jià)值，才能獲得公司或部門層級(jí)對(duì)人才需求的認(rèn)可。

因?yàn)閿?shù)據(jù)部門不同于業(yè)務(wù)部門，價(jià)值比較隱晦，很多人不能直觀感受到數(shù)據(jù)對(duì)其所在部門的價(jià)值，所以這里建議大家平時(shí)多搜集對(duì)接業(yè)務(wù)方對(duì)數(shù)據(jù)部門的評(píng)價(jià)，固定周期發(fā)放針對(duì)數(shù)據(jù)產(chǎn)品的調(diào)研問卷，以及對(duì)數(shù)據(jù)平臺(tái)各功能的PV/UV指標(biāo)監(jiān)控，在合適時(shí)機(jī)進(jìn)行展示，以便公司更加了解當(dāng)前數(shù)據(jù)平臺(tái)的價(jià)值。

工作描述，簡(jiǎn)稱為JD（Job Description），是招聘時(shí)必備的文案，從數(shù)據(jù)方面的招聘來講，基本就是工作年限、經(jīng)驗(yàn)范圍（需要有多少年的數(shù)據(jù)產(chǎn)品或者數(shù)據(jù)分析經(jīng)驗(yàn)）、專業(yè)技能要求（數(shù)據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力、分析能力）、軟技能要求（溝通協(xié)作能力等）四大部分，根據(jù)實(shí)際情況再自行增刪。具體撰寫時(shí)，可以多參考大公司在招聘類似崗位時(shí)的描述。

2.篩選及面試

在簡(jiǎn)歷篩選及面試過程中，對(duì)于不同級(jí)別的候選人考察點(diǎn)是不一樣的。

對(duì)于初級(jí)數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理（級(jí)別的劃分參考1.3.4節(jié)），核心考驗(yàn)對(duì)方的基本功和解決問題的能力。企業(yè)招聘這類員工的訴求主要是上手快、有培養(yǎng)潛力，能解決一些簡(jiǎn)單問題。關(guān)注點(diǎn)會(huì)集中在對(duì)數(shù)據(jù)產(chǎn)品理解、數(shù)據(jù)專業(yè)能力水平（如數(shù)據(jù)質(zhì)量校驗(yàn)和數(shù)據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)流程等），以及項(xiàng)目溝通推進(jìn)能力上。第三點(diǎn)屬于常見考察，這里不贅述，主要講前兩點(diǎn)。

在數(shù)據(jù)產(chǎn)品理解上，筆者通常會(huì)通過差異性或者定義性的問題來了解對(duì)方的思考，如“數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理和數(shù)據(jù)分析師/普通產(chǎn)品經(jīng)理的區(qū)別”“數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的核心能力”“體驗(yàn)過最好的數(shù)據(jù)產(chǎn)品及原因”等。這些問題每個(gè)人都可以有自己的答案，只是要做到邏輯自洽、嚴(yán)謹(jǐn)，有屬于自己的看法。這樣才能證明候選人在日常工作中對(duì)本職業(yè)有過深入的思考和規(guī)劃，有一定的培養(yǎng)潛力。這里以第一個(gè)問題的常見答案來分析，有些人會(huì)從工作內(nèi)容上看，認(rèn)為數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理是將分析流程固化，分析師更多是直接進(jìn)行分析；有些人則從工作產(chǎn)出上看，認(rèn)為數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理設(shè)計(jì)產(chǎn)品，分析師則交付報(bào)告或建議。筆者個(gè)人更認(rèn)可這種觀點(diǎn)：數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的核心職責(zé)是利用企業(yè)數(shù)據(jù)資產(chǎn)發(fā)揮價(jià)值，包括降低使用門檻和管理數(shù)據(jù)資產(chǎn)等，而分析師的核心職責(zé)是結(jié)合具體業(yè)務(wù)問題交付對(duì)應(yīng)的報(bào)告和建議，進(jìn)而解決問題。這些答案都沒有錯(cuò)，只要能自圓其說，經(jīng)得起推敲即可。

在數(shù)據(jù)專業(yè)能力上，首先要考察對(duì)方對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的重視程度，在涉及的項(xiàng)目中，詢問對(duì)方是如何進(jìn)行數(shù)據(jù)校驗(yàn)和數(shù)據(jù)質(zhì)量建設(shè)工作的。如果候選人幾乎沒有接觸過這些，那么基本可以判斷對(duì)方公司及本人對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，他不是一個(gè)合格的數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理。其次，則考察相關(guān)項(xiàng)目中數(shù)據(jù)產(chǎn)品的負(fù)責(zé)模塊、設(shè)計(jì)思路、邏輯和后續(xù)驗(yàn)證，這里尤其要注意后續(xù)的驗(yàn)證模塊。數(shù)據(jù)產(chǎn)品因?yàn)槠鋬r(jià)值的間接性，交付只是一個(gè)開始，只有持續(xù)跟進(jìn)業(yè)務(wù)方使用情況并不斷優(yōu)化才能更好地體現(xiàn)產(chǎn)品價(jià)值。

對(duì)于應(yīng)聘高級(jí)數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的候選人，則著重考察其對(duì)于數(shù)據(jù)領(lǐng)域的深入程度，大范圍、高復(fù)雜度項(xiàng)目的落地能力，團(tuán)隊(duì)管理能力及職業(yè)規(guī)劃情況。企業(yè)招聘此類人才的主要訴求是帶領(lǐng)或建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)，搭建或維護(hù)一整套數(shù)據(jù)平臺(tái)，并推進(jìn)公司的數(shù)據(jù)資產(chǎn)建設(shè)。這里著重講前兩個(gè)考察項(xiàng)。

在數(shù)據(jù)領(lǐng)域的深入程度上，一方面需要考察其對(duì)數(shù)據(jù)全鏈條的思考深度，另一方面也要著重看其在業(yè)務(wù)場(chǎng)景的結(jié)合經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)價(jià)值輸出模式。數(shù)據(jù)產(chǎn)品涉及采集清洗、計(jì)算管理、展示分析、挖掘應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)，數(shù)據(jù)產(chǎn)品越發(fā)展到后面越需要全盤考慮，避免因一節(jié)而壞全局，所以需要著重考察其全鏈條掌控能力。最常見的問題是“某項(xiàng)目的數(shù)據(jù)上游如何把控質(zhì)量”“某項(xiàng)目的數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理思路”等。同時(shí)，這一階段的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，不僅要考慮數(shù)據(jù)產(chǎn)品本身的情況，還需要思考如何讓數(shù)據(jù)結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景發(fā)揮價(jià)值，提升公司對(duì)數(shù)據(jù)部門的認(rèn)可程度。所以需要看候選人在平常的工作中，如何深挖對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景，再反饋到產(chǎn)品設(shè)計(jì)中，體現(xiàn)數(shù)據(jù)價(jià)值。這些從簡(jiǎn)歷上的描述能看出一二，在面試過程中也能圍繞項(xiàng)目的“發(fā)起—設(shè)計(jì)—Kickoff—推進(jìn)—反饋”流程，深挖對(duì)方在這些環(huán)節(jié)上的思考，多問幾個(gè)“為什么這么做”和“為什么不這么做”，想必雙方都能夠在這樣的討論中獲得非常多的信息量。

到了較高階的職位，所面臨的項(xiàng)目復(fù)雜度和影響范圍必然會(huì)上升幾個(gè)數(shù)量級(jí)。為了招聘到能解決此類問題的人，我們?cè)谡衅笗r(shí)也需要著重考察候選人對(duì)復(fù)雜數(shù)據(jù)問題的解決能力。首先是上面提到的數(shù)據(jù)全鏈條掌控情況，這往往涉及多部門的合作，包括客戶端、服務(wù)端、交易系統(tǒng)等。如何協(xié)調(diào)多部門時(shí)間和利益，最后促使鏈條上的每個(gè)環(huán)節(jié)都能正常工作，這是面試時(shí)必須考慮的問題。其次是面臨復(fù)雜問題時(shí)的落地推進(jìn)能力，如“項(xiàng)目進(jìn)行中遇到的最困難的問題是什么，你是如何解決的”“如何確保一個(gè)項(xiàng)目的有效性并持續(xù)提高和改正”“如何在老板預(yù)期、開發(fā)部門和需求方多方之間尋求平衡”等。這個(gè)環(huán)節(jié)可以適當(dāng)考慮“壓力面”的方法，圍繞著一個(gè)問題深入討論、“窮追猛打”，看對(duì)方在這些方面的抗壓能力和思考深度。最后也可以詢問在團(tuán)隊(duì)的搭建和分工合作方面的經(jīng)驗(yàn)，以及如何在團(tuán)隊(duì)沒有完備的情況下開展工作，即所謂“一邊換輪子，一邊上高速”。

面試過程中注意了解候選人的訴求和規(guī)劃，還需要根據(jù)面試結(jié)果與HR或上級(jí)溝通。如果有拿捏不準(zhǔn)的部分，可以在反饋中表達(dá)出來，讓他們?cè)賻兔Π严玛P(guān)。如果你覺得人才難得或者需求緊急，則需要多表達(dá)候選人與職位的契合度，爭(zhēng)取能夠以有利條件將其留下來。此外，建議將每次反饋都記錄下來，方便后續(xù)的人才跟進(jìn)和對(duì)入職后的表現(xiàn)進(jìn)行綜合比較。“記錄—分析—反饋—優(yōu)化”畢竟是數(shù)據(jù)人的本分工作。

3.人才跟進(jìn)

如果你已經(jīng)走到了這一步，恭喜你終于找到了合適的候選人，這場(chǎng)漫長(zhǎng)的面試流程接近尾聲。不過還不能松懈，優(yōu)秀的候選人手里都有若干Offer，如果要爭(zhēng)取對(duì)方入職，需要和HR甚至候選人本人保持緊密溝通。

入職后的一段時(shí)間內(nèi)，其實(shí)也應(yīng)該被納入整個(gè)人才招聘的流程里。因?yàn)楹芏喾治鲎C明，人才在入職的前三個(gè)月是離職的高發(fā)期。作為用人方，我們一方面需要分配給新人合適的工作，幫助他從易到難逐步了解深入業(yè)務(wù)，快速融入團(tuán)隊(duì)；另一方面也需要通過具體的工作來復(fù)查之前的人才招聘流程是否存在紕漏，以保證招聘到合適的人才。

4.小結(jié)

招聘是個(gè)漫長(zhǎng)的過程，有時(shí)候可能歷經(jīng)四五個(gè)月都找不到一個(gè)合適的候選人。這個(gè)過程，考驗(yàn)的不止應(yīng)聘者，也有招聘者本人。如1.5.1節(jié)所言，應(yīng)聘是一場(chǎng)對(duì)自我知識(shí)體系和職業(yè)規(guī)劃的檢閱，這句話對(duì)招聘者同樣適用。如果遇到優(yōu)秀的候選人，即使最后不能一起工作，但能夠一起深入交流某塊業(yè)務(wù)亦是難得的機(jī)會(huì)。因此，作為招聘者或面試官，我們更應(yīng)該做到的是，以平等心和空杯心待之，不因身為面試官而自覺高人一等，亦不因工作指派而心焦煩躁，所謂“三人行必有我?guī)煛薄?/p>