1.2 HR是如何篩選簡歷的

簡歷的閱讀者一般是企業的HR和各用人部門，即便不在校招季，一些大企業核心崗位每天收到的簡歷也都數以百計，以300份算，1份簡歷閱讀1分鐘就需要5個小時才能看完，這還不算電話溝通、簡歷分類等工作。此外，HR每天還有公司培訓、員工績效評估等其他更重要的工作安排，因此事實上，一家大企業的HR瀏覽每份簡歷的平均用時一般不會超過10秒鐘。你要想讓自己的簡歷在這么短的時間內脫穎而出，必須充分了解HR的簡歷閱讀習慣和“篩選套路”。

講到底，人力資源部是企業對外招聘的窗口，負責將各部門的用人需求匯總，再發布到各大信息平臺上。收到簡歷后，他們只對候選人進行初步篩選，然后將符合條件的那部分發送到用人部門。與業務和職能部門相比，HR并不需要完全了解業務細節，他們初篩的標準通常有兩點：一是從企業發展角度出發，看求職者的素質和能力是否和企業的發展步調一致；二是站在崗位和職業發展角度，看候選人的關鍵性的經驗和能力是否與崗位要求匹配，所以很多時候他們只會看一些重點信息（見圖1-2）。

圖1-2 HR篩選簡歷的標準

所以，讓HR在最短的時間內獲取他們最希望看到的信息就是簡歷勝出的關鍵。既然我們知道了問題的關鍵，那么如何解決這個問題呢？見招拆招，我們需要了解以下兩點：

（1）HR常見的閱讀習慣（視線重點停留區域）；

（2）HR希望快速獲取哪些重點信息。

那么HR是如何閱讀簡歷的呢？正常人的閱讀習慣都是從上到下、從左到右，所以不管是哪個網站或App，如果你要在頂端投放廣告，價格一定是最貴的，因為這是最吸引眼球的位置。簡歷也不例外，中部偏上1/3的位置就是最核心的位置（圖1-3）。

圖1-3是使用職徒簡歷制作的專業簡歷，排版也采用了目前非常受HR推崇的簡潔風格。最頂端的部分是個人基本信息，HR只有對求職者有興趣并需要進一步聯絡時才會看這個部位的信息，而起初他們的視線會直接跳過這部分。粗框部分就是他們瀏覽的重點，所以一定要把與求職崗位最相關的，也是自己最有競爭力的部分展現在粗框內的位置。這樣做的好處在于，可以盡可能地保證HR不會錯過你希望展示給他的重點，進而爭取到面試的機會。

那么HR最希望獲取哪些重點信息呢？在簡歷篩選過程中，HR不會一絲不茍地閱讀簡歷，與其說是看不如說是從上到下快速“掃描”，掃描那些與崗位屬性高度相關的信息。下面我們舉幾個例子。

（1）學校/學歷：如果招聘崗位對學校或學歷有明確要求，或者你本身就是名校的畢業生，那么就應該把相關信息放在這個黃金窗口位置。金融行業有很多公司對求職者的學校和學歷都劃出了嚴格的標準，如“985”或者“211”院校、碩士以上學歷；再比

圖1-3 簡歷中的“黃金廣告位”

如一些獨角獸公司或者上市公司，需要對投資者披露企業內碩士以上、本科以上學歷人數占比等。在校學生找實習、應屆生求職時，如果學校背景好，專業與崗位對口，最好把教育背景放在前面；而如果已經有了幾年工作經驗，教育背景就相對次要了。

（2）工作經驗/實習經驗：如果招聘崗位對經驗要求比較高，就應該把相關的工作經驗、實習經驗等放在最前面。對于社會招聘，招聘部門往往更看重求職者以往的工作經驗，包括曾任職的公司、崗位以及所取得的成績等。一般而言，這部分內容應按照時間順序倒敘排列，因為越靠后的工作不管是職位、經驗還是所取得的成就，通常都會比前一份要好一些。但是不少求職者會在不止一個崗位工作過，且公司類型也都不同，這種情況下建議你對排序進行微調，將與應聘崗位最相關的一段工作經歷放在最上面。

（3）技能/剛性資格證書：如果招聘崗位對求職者的軟件技能、硬件技能有硬性要求，就把這部分內容放到最前面。例如，程序開發類崗位往往需要掌握多種不同的語言、框架、數據庫和相關技術，這就要求求職者在簡歷頂端對自己的技能進行高度概括。

不少求職者喜歡將自我評價放在簡歷的第一部分，這樣做好不好呢？如果你的經歷相對分散且難以突出優勢，比如跨行求職或者缺少相關崗位工作經驗，通過個人總結可以高度提煉你的優勢，以提升自身和目標崗位的契合度，那么將其放在這個黃金位置是合適的。但是好的個人總結并不容易撰寫，在后面的章節我們會對該模塊進行詳細的介紹。