★貓價浮動——大榮法則：企業的發展離不開人才的培養

在寵物市場上，一位顧客問：“喂！這只貓多少錢？”

“先生，100法郎。”

“可昨天您只要20法郎。”

“因為今天早晨它吃了我家一只價值80法郎的鸚鵡。”

趣評

在這則笑話里，貓因吃了鸚鵡而實現增值，同樣，企業對人才進行有效的培訓，是企業與員工實現共同增值的雙贏手段。

笑話中的管理學

大榮百貨公司是日本兩大百貨公司之一，公司創建于1957年，公司初創時只是大阪的一家小百貨店，員工只有13個人，營業面積不過50平方米，全部資金僅有8400美元，最初公司只經營藥品，后來漸漸地將主營業務擴展到食品和百貨領域，大榮公司很注重對人才的培養，這一人才戰略在為大榮公司走向成功發揮了重要的作用，大榮公司提出的“企業生存的最大課題就是培養人才”，被人們稱為“大榮法則”。

企業的發展是內外因共同起作用的結果，一方面企業要把握時代發展趨勢，洞悉市場需要，充分利用外部環境所提供的各種發展機會和條件；另一方面，企業也要于與時俱進，不斷地通過自身的變革去適應外部環境的變化。而培訓人才便是企業塑造共同的價值觀、長久具有競爭優勢的最有效途徑。培訓的出發點和最終歸宿是“企業的生存和發展”，可以把企業培訓概括為這樣一個三位一體的目的，即通過企業或員工履行教育培訓的責任和權力，使企業工作富有成效，使企業維持生存和發展。

企業是一個權變的系統，需要保持與外部市場環境的適應性，企業的權變必然要求企業的主體——員工應當是權變的，而培訓是促使員工權變的最有效途徑，使他們不斷地進行價值觀和知識技能的自我更新，以便能適應時代的發展需求。同時，通過培訓員工也是提高績效的一個好方法，員工知識技能的提高必然能帶來更高的勞動效率。此外，具體到企業文化層面，在培訓中，企業為不同價值觀、信念和工作作風的員工灌輸企業的的價值理念，有助于形成高度統一、和諧的工作團體，增加企業的向心力。

推崇“狼性文化”的華為企業頗為重視對于員工的培訓與教育，每個新員工入職，都會有一個工號，工號的數字便意味著你是第多少個加入華為的員工，新員工在加入公司后還會擁有自己的的培訓檔案，以記錄在華為每次培訓的培訓內容、考試結果、教官評語和培訓狀態。

華為的入職培訓一般以“打敗跨國公司，進入世界500強，為民族工業爭光”為精神理念，在培訓時，華為會從從生產、市場和管理一線抽派員工與新人進行近距離交流，由于采取了案例教學的方法，新員工總會從培訓中領悟到對工作最有價值的信息。同時，華為的高層還會現身培訓場所，進行熱情洋溢的演講。每當公司最高領導任正非演講時，新員工總是聽得興致勃勃，被激發出無限的熱情。

在進行入職培訓時，團體進行大合唱也是一個重要的內容，華為一般選取的歌曲為《真心英雄》和《華為之歌》，運用這種方式產生鼓舞的力量，常常使員工在大聲歌唱的時候熱血沸騰，對在華為的未來懷有無限美好的憧憬。

華為格外重視公司的人才儲備，不惜重金從英國HAY公司引進了全套人力資源管理系統，內容包括任職資格、職業發展和考核體系等，這種舉措不僅使華為具備了持續發展的人才力量，還使公司“狼性”文化的傳承得到了制度的支撐。

★應征門衛——通過培訓提升員工的勝任素質

一個身材瘦弱的男子去應征做門衛。

老板打量了他一會兒說：“我們需要一個以小人之心度君子之腹的家伙，他要有強烈的疑心病，要有銳利的目光，高度的警覺心，機警過人的聽覺，還應有雄壯的身材，殺氣騰騰的個性，易怒、兇暴，誰惹了他，他會馬上變成惡魔般的人物。”

“那么讓我老婆來試試吧？”男子小聲說道。

趣評

“強烈的疑心病”、“銳利的目光”、“高度的警覺心”“機警過人的聽覺”、“殺氣騰騰的個性”，老板在招聘門衛時用到了上面的詞匯，由此可見，關于門衛一職的招聘已不再單純考慮應征者的知識和技能，而是涉及到了素質層面。

笑話中的管理學

勝任素質（Competency method）又稱能力素質，它的應用起源于21世紀50年代初，當時美國國務院以智力因素為基礎招聘外交官，但是招聘效果很不理想，很多表面上看起來很優秀的人才，實際的工作表現卻非常令人失望。于是，心理學家麥克里蘭應邀幫助美國國務院設計一種新的人員選拔辦法，以便能有效地預測出應聘者的實際工作業績。在這個項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任素質方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。例如：拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料出發，通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區分工作業績的個人條件。

通過這個項目，著名的心理學家、哈佛大學教授麥克里蘭 （McClelland） 博士提出了勝任素質理論，所謂勝任素質，就是從組織戰略發展的需求出發，以強化競爭力、提高實際工作業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式，并將這種思維方式運用在人力資源管理的具體方法和操作流程中。

勝任素質包括以下幾個層面：

1、 知識——從事某一職業領域所需要的信息（如人力資源管理的專業知識）；

2、 技能——掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；

3、 社會角色——個體對于社會規范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）；

4、 自我認知——對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）；

5、 特質——個人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；

6、 動機——決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）。

勝任素質方法在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力實踐指導。具體到培訓層面，勝任素質方法對管理者的啟示有如下幾點：

1、管理者要結合崗位要求和員工的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自己的短板，從而使培訓的重點有的放矢。

2、培訓遵循“投入最小化、收益最大化”的原則，基于勝任素質分析對員工進行培訓，省去了分析培訓需求的繁瑣步驟，節省了不合理的培訓開支，達到了提高培訓效用和挖掘員工潛力的雙贏效果。

★牧師與司機——以“經紀人”的理念培育員工

一位牧師和一位公共車汽車司機同時過世了，公共汽車司機上了天堂，牧師卻下了地獄。牧師感到很不公平，因為他把一生的時間都貢獻了教會，于是他向上帝抱怨。

牧師：“主啊！我一生都貢獻于教會，每個禮拜天都帶著信徒虔誠禱告，為什么我卻不如一個公共汽車司機，被送往地獄了呢？”

上帝：“就是因為這樣你才下地獄的。你每個禮拜帶著信徒們禱告、講經，可是他們都在下面睡覺！但那個公共汽車司機每天在街上橫沖直撞，他的乘客都在禱告呢！”

趣評

沖鋒陷陣固然是管理者的工作特性之一，但卓越的管理者并不是在每一個場合都事事表現，極力地突出自己，而是能夠為下屬提供自我嘗試與表達的機會。